Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Психологическое обследование № 3





“Джейн”, системный менеджер,

Возраст 34 года

 

Обладая высокоразвитым интеллектом, “Джейн” способна решать широкий круг проблем, требующих как абстрактного, так и конкретного мышления. У нее гибкий, аналитического склада ум, она прекрасно владеет логикой и умеет оперировать фактами; она убежденная рационалистка и с недоверием относится к решениям, принимаемым на основе интуиции. “Джейн” может пойти на риск, если иначе нельзя, но в любом случае постарается свести его к минимуму.

Она инициативна, практична, целеустремленна, не боится трудностей, энергична и изобретательна в их преодолении. “Джейн” всегда работает на перспективу, то есть стремится найти такой способ справиться с проблемой, чтобы устранить ее окончательно и бесповоротно.

В каждом вопросе она старается выделить самое важное - именно то , что требуется решить. Это иногда ограничивает ее способность взглянуть на вещи шире. Образно выражаясь, “Джейн” рассматривает суть дела не в бинокль, а в прицел.

К работе “Джейн” относится очень ответственно, весьма требовательна к себе и любое задание выполняет наилучшим образом. Возможно, за этим стоит желание показать себя, а возможно - стремление еще раз испытать свои силы и способности, поскольку где-то в глубине души она в них не очень уверена. Второй вариант кажется более правдоподобным, поскольку к похвалам “Джейн” относится довольно равнодушно, отчет о достигнутых успехах пишет коротко, сухо, придерживаясь строго официального стиля, хотя, по свидетельствам сослуживцев, радуется как ребенок, получив сведения об удачном завершении проделанной ею работы.

Она очень любит чувствовать себя "у руля событий", и к тому же весьма независима по характеру и с неохотой подчиняется чужим предписаниям. Эти две причины побуждают “Джейн” стремиться к высокому положению в компании.



Указанные черты, однако, не препятствуют ей успешно работать в составе группы, коллектива. Наоборот, “Джейн” старается как можно быстрее освоиться среди коллег, завоевать их доверие, чтобы впоследствии стать лидером.

В общении она держится открыто, искренне, почти всегда говорит правду. “Джейн” обладает даром схватывать сущность характеров окружающих и наделена в этом отношении мощной интуицией. К сожалению, ее негативные взгляды на интуитивное мешают в полной мере использовать эту способность.

Стиль руководства “Джейн” в целом агрессивный, напористый, она является типом менеджера-феодала, не знает пощады к подчиненным и требует от них только одного - результата. Она давит на людей с великолепной бестактностью, но те, кто понимают, что намерения у “Джейн” самые хорошие, заражаются ее энергией и начинают трудиться вдвое эффективнее. Каждый из подчиненных находится под ее неусыпным наблюдением, и она ежеминутно готова вмешаться, как только заметит малейшую погрешность.

“Джейн” великолепно чувствует долгосрочные перспективы бизнеса, инициативна, умеет заставлять служащих полностью выкладываться, но уделяет недостаточно внимания их развитию, хотя и понимает, насколько это важно. Просто она считает, что главное - справиться с полученным заданием, остальное можно оставить на будущее.

Руководителю “Джейн” не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее работой. “Джейн” со всем справится сама, и советы ей не требуются - разве только если они касаются психологии межличностных отношений.

 

Выводы и прогнозы. “Джейн” - чуткий стратег бизнеса и тонкий аналитик с высокими умственными способностями, настойчивый и ответственный менеджер.

Тем не менее, для нее важно было бы научиться расставлять приоритеты. Сейчас для нее нет ничего важнее работы, и это позволяет предположить наличие некоей душевной неудовлетворенности, которая выливается в сверхзначимое, почти фанатичное отношение к профессиональным обязанностям. Целесообразно было бы провести с ней дополнительную сессию психологического консультирования в форме беседы по результатам психологического обследования и, возможно, выяснить причины внутренней напряженности.

Можно также предположить, что “Джейн” могло бы заинтересовать совершенствование самих навыков управления, например, ей было бы полезно научиться разнообразить свои методы стимулирования активности подчиненных, узнать побольше о психических механизмах, обеспечивающих разделение ответственности в “команде”, поработать над структурой своих высказываний и научиться формулировать требования позитивно, а не в форме прямого давления.

Склонность к “силовым решениям”, как отмечено выше, распространяется у “Джейн” не только на подчиненных, но и на нее саму. В этой связи было бы желательно заострить ее внимание на тех фазах любого психического процесса, которые предшествуют принятию волевого решения. Может быть, “Джейн” сочтет нужным рассмотреть возможность своего участия в различных курсах , семинарах; при этом ей можно рекомендовать те из них, в которых сочетание внимание к конкретным направлениям менеджмента и достаточно глубокое рассмотрение психических механизмов.

Было бы крайне желательно, если бы непосредственный руководитель “Джейн” время от времени обращал внимание на чрезмерность ее рвения на работе или, например, посоветовал ей реалистически ограничить число приоритетных направлений деятельности: в ее случае никакого риска понижения мотивации быть не может. Авторитет непосредственного руководителя вообще может сыграть ключевую роль в коррекции непродуктивных форм поведения “Джейн” на работе: вопросы об отношения в “команде”, манера слушать, практический совет в мягкой форме могли бы послужить моделью “руководителя, вызывающего доверие”.

“Джейн” хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее будущее во многом зависит от того, какой “капитал” принесет ей этот период ее жизни. Она готова изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста.

 

 

Психологическое обследование № 4

“Дик”, директор по строительству,

Возраст 46 лет

 

“Дик” обладает весьма высоким уровнем интеллекта, которым

обладают немногим более 5% выборки. Его отличает методичность, четкость, собранность и аналитический склад ума. “Дика” больше привлекает область конкретного практического, и при выборе решения в качестве главного критерия он выдвигает реальную осуществимость.

“Дик” всегда стремится действовать по установленным правилам, избегает малейшего риска и крайне неуверенно чувствует себя в условиях неопределенности, когда ведущая роль переходит от разума к интуиции.

Он конструктивно относится к мнению других, всегда дает собеседнику возможность высказаться до конца, а потом, если в его рассуждениях содержится рациональное зерно, ловко интегрирует его в свою собственную концепцию.

“Дик” нетороплив, точен и осторожен в работе. Ошибается он обычно лишь в тех случаях, когда неверны существующие правила. Настойчивый и упорный, “Дик” не страшится трудностей, а дает им бой “с открытым забралом”. Не в его привычках оставлять дело не доведенным до конца.

Одной из положительных черт “Дика” является любопытство. Оно помогает расширить умственные горизонты вопреки несколько консервативно-замкнутому складу ума. Нельзя сказать, что сейчас кругозор “Дика” узок, но его истеллектуальный потенциал можно использовать полнее.

Отличительными качествами “Дика” можно назвать ответственность и обязательность. Подобно большинству чрезмерно обязательных людей, “Дик” высоко ценит стабильность и предсказуемость, отдает предпочтение традициям и редко проявляет инициативу без постороннего нажима. Рисковать он не любит.

Именно чувство ответственности лежит в основе мотивации его поступков. “Дику” не нужны награды, слава, известность, наоборот, он предпочитает оставаться “в тени”. Главное для него - сознание исполненного долга.

“Дик” с удовольствием работает в составе команды, если там царит атмосфера взаимопонимания, и если ему не отводится одна из ведущих ролей, когда надо выдвигать идеи и уметь их отстаивать. “Дик” всегда заранее готов присоединиться к мнению большинства.

Зато, получив задание, он берется за него с энергией и настойчивостью и, как правило, добивается желаемого результата.

В отношениях с окружающими “Дик” держится скромно, с разумным тактом. Он хороший слушатель и достаточно проницателен, чтобы догадываться, что у людей на душе. Хотя он на словах отвергает интуицию, отдавая предпочтение логике, именно с помощью интуиции “Дик” определяет, какую линию поведения ему выбрать в данной обстановке, и, надо сказать, ошибается довольно редко.

Коллеги считают “Дика” честным, надежным, скромным, ответственным и искренним. Хотя как лидера его никто всерьез не воспринимает, “Дик” играет заметную роль в компании. По мнению генерального директора, такие люди составляют костяк, спинной хребет любой организации, "делают из толпы белых воротничков команду". Вектор усилий “Дика” направлен на примирение и ограничение всякого рода амбиций.И это часто сдвигает с мертвой точки проект, казалось, безнадежно увязший в словопрениях, и переводит его в стадию практической реализации.

Для руководящего стиля “Дика” характерна традиционность подходов - он получает от начальства инструкции, доводит до сведения своих подчиненных и следит, как те выполняют свою работу. “Дик” умеет заставлять людей выкладываться и заботится об их профессиональном росте. Одной из его слабых сторон является отсутствие инициативы.

Выводы и прогнозы. “Дика” по праву можно назвать высококлассным специалистом с глубокими техническими познаниями. Основными слабыми сторонами его как менеджера являются избегание риска, избыточный контроль над подчиненными, ограничение их свободы действий и недостаточное внимание к психологическим аспектам менеджмента. Впрочем, в этом отношении перспективы совершенствования для “Дика” достаточно благоприятны, и после нескольких занятий на специальных курсах он сможет гораздо лучше понимать реальные причины своих консервативных установок.

Принципиально изменить стиль руководства и стратегию решения проблем “Дика” - задача, которая потребовала бы с его стороны существенных и длительных усилий, к тому же эти усилия вряд ли повели бы к заметному изменению его положения в организации.

Поэтому руководителям “Дика” лучше сделать упор не на развитие у него новых качеств, а на "модернизацию" уже проявившихся, например, умения работать в коллективе.

Учитывая, что “Дик” на данном этапе своей карьеры практически достиг положения, отвечающего его внутренним

потребностям и ныне занимаемая им должность полностью соответствует его дарованиям, трудно ожидать, чтобы он в дальнейшем сделал какие-нибудь крупные шаги по служебной лестнице.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие Л.Кроля, И.Куликовой

Прежде чем начать

Пролог

1. Что такое психология менеджмента

2. Корни и ветви

3. Установление доверительных отношений

4. Психологическое обследование личности

5. Отчет о психологическом обследовании и обратная связь

6. В поисках глубинных причин проблем организации (где консультанту “копать”?)

7. Ловушки и соблазны

8. Играя множество ролей

9. Есть ли толк от семинаров по психологии менеджмента?

10. “Внутренний” или “внешний” консалтинг?

11. Несколько практических советов

Эпилог

Приложение 1. Что нужно узнать в ходе психологического обследования

Приложение 2. Вступление к отчету

Приложение 3. Отчеты о психологическом обследовании

 

Лестер Тобиас

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ И МЕНЕДЖМЕНТ

Взгляд клинициста

Перевод с английского

А.И.Сотова

 

Научный редактор

Е.Л.Михайлова

 

Редактор

И.В.Тепикина

 

Главный редактор и издатель серии

Л.М. Кроль

Изд. лиц. № 061747

 

ISBN 0-87630-564-8 (USA)

ISBN 5-86375-064-2 (РФ)

 

М.: Независимая фирма “Класс”

 

103062, Москва, ул. Покровка, д. 31, под. 6.

www.igisp.ru E-mail: igisp@igisp.ru

(095) 917 8020, 917 8028

 

www.kroll.igisp.ru

Купи книгу “У КРОЛЯ”

 


* Автор называет свой подход “клиническим” - то есть основанным на знании закономерностей течения психических процессов и методе наблюдения. - Прим научного редактора.

* Все приведенные ниже примеры являются вымышленными. Любое сходство с реальными лицами, живыми или уже умершими, является случайным.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.