Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Методические указания по выполнению





Контрольной работы

Выполнение контрольной работы – это самостоятельная работа студента по теоретическим вопросам и практическими заданиями:

Выполнению контрольной работы должно предшествовать самостоятельное изучение студентом рекомендованной литературы и других источников информации, обозначенных в списке. По ходу их изучения делаются выписки цитат, составляются иллюстрации и таблицы.

Ответы на теоретические вопросы должны отражать необходимую и достаточную компетенцию студента, содержать краткие и четкие формулировки, убедительную аргументацию, доказательность и обоснованность выводов, быть логически выстроены.

Контрольная работа должна быть представлена в деканат факультета не позднее, чем за 10 дней до начала экзаменационной сессии. Контрольная работа, выполненная без соблюдения требований или не полностью, не зачитывается и возвращается студенту на доработку. В случае, если контрольная работа выполнена не по своему варианту, она преподавателем не зачитывается и возвращается студенту для ее выполнения в соответствии с вариантом, указанным в таблице.

До начала сессии студент получает проверенную преподавателем контрольную работу с исправлениями в тексте и замечаниями на полях, а также рецензию, в которой анализируются все ошибки и неточности, даются рекомендации по исправлению ошибок и выставляется оценка «зачтено» или «незачтено». Оценка «зачтено» является допуском к экзамену по соответствующей учебной дисциплине. Работа с оценкой «незачтено» должна быть доработана и представлена на повторное рецензирование.

Вопросы для подготовки к зачёту

 

1. Основные понятия и определения, связанные с трудовыми ресурсами



2. Потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы.

3. Количественные и качественные характеристика трудовых ресурсов.

4. Понятие трудоспособного населения. Экономически активное и экономически пассивное население.

5. Воспроизводство трудовых ресурсов.

6. Демографические аспекты формирования трудовых ресурсов.

7. Социально-экономические аспекты управления трудовыми ресурсами

8. Стратегия развития трудового потенциала России

9. Проблемы развития социально-экономических систем управления трудовыми ресурсами в национальной и глобальной экономике.

10. Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования

11. Рынок труда и демография.

12. Проблемы экономического стимулирования трудового потенциала

13. Трудовые ресурсы нового типа. Политика интеллектуализации труда.

14. Внешняя и внутренняя трудовая миграция

15. Проблемы и структура безработицы в России

16. Государственное регулирование рынка труда и занятости

17. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобожденных работников

18. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости

19. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости

20. Рынок труда: понятие, сущность, структура.

21. Типы, формы, функции рынка труда.

22. Механизм и особенности функционирования рынка труда.

23. Особенности современного этапа формирования и становления российского рынка труда.

24. Рынок труда в регионах России.

25. Регулирование рынка труда.

26. Баланс трудовых ресурсов России по регионам.

27. Анализ использования трудовых ресурсов.

28. Использование трудовых ресурсов.

29. Формирование трудовых ресурсов.

30. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием.

31. Занятость граждан РФ.

32. Характеристики, формы, структура занятости.

33. Понятие безработицы, характеристика основных типов.

34. Причины возникновения безработицы.

35. Методы оценки и показатели безработицы.

36. Подходящая и неподходящая работа.

37. Государственная политика в области содействия занятости населения.

38. Полномочия федеральных органов государственной власти в области содействия занятости населения.

39. Гарантии государства в реализации права граждан на труд.

40. Государственная служба занятости населения.

41. Гарантии социальной поддержки безработных.

42. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины.

43. Классификации факторов миграции.

44. Теории исследования миграционных процессов.

45. Проблемы трудовых ресурсов, подготовка, переподготовка трудовых ресурсов.

46. Конкурентоспособность трудовых ресурсов.

47. Инвестиции в трудовые ресурсы.

48. Эффективность использования трудовых ресурсов

49. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов

50. Миграционная политика, управление миграционными процессами

51. Структуризация и сегментация рынков труда.

52. Внешний и внутренний рынки труда.

53. Прогнозирование ситуации на рынке труда.

54. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости.

55. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобожденных работников.

56. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу; высвобожденным с предприятий; впервые ищущим работу.

57. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости.

58. Механизм реализации государственной политики занятости.

59. Рынок труда как регулятор занятости, безработицы.

7. Учебно-методическое обеспечение дисциплины

Основная литература:

 

1. Красноженова Г. Ф., Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами: Уч. пособие. – М.: Инфра-М, 2008 – 160 с.

2. Егоршин А.П., Гуськова И.В., Методология управления трудовыми ресурсами М.: Издательство: Экономика, 2008 – 354 с.

3. Шемякин А. И. Как управлять трудовыми ресурсами. М.: НОРМА-ИНФРА,-2007 – 102 с.

 

Дополнительная литература:

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 2004

4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд.Т. 2005.

5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 2005.

6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.

7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2006

8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002.

9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. / М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2004.

10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2006.

11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 2006.

12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М. 2004.

13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2003.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ. 2005.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2007.

18. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами: - М.: Стандарты и качество, 2008. – 352 с.

19. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2005.

20. Барбер Б. Структура социальной стратификации и тенденции социальной мобильности // Американская социология. - М., 2002. - С. 235-247.

21. Беляева Л.А. Средний слой российского общества проблема обретения социального статуса // Социологические исследования.-2005.-№10. с.56.

22. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура// Социологические исследования.- 2002.- №11. с.41.

23. Гундаров И.А. Демографическая катастрофа в России: причины, механизм, пути преодоления // Правда столицы. N 9, январь 2005 г. С. 45.

9. Материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины

 

1. www.gks.ru (сайт Госкомстата России)

2. www.mintrud.ru (сайт Министерства здравоохранения труда и социального развития РФ)

3. www.chelt.ru (сайт журнала «Человек и труд»)

4. www.hr-department.ru (сайт журнала «Кадровик»)

5. http://www.inesnet.ru/magazine Экономические стратегии

6. http://www.ecsoc.msses.ru/ Экономическая социология

7. http://www.informika.ru/text/magaz/science/vys/ECONOM/ Вестник молодых ученых. Экономические науки

8. http://www.cemi.rssi.ru/ecr/ Экономическая наука современной России

9. http://www.top-personal.ru Управление персоналом

10. www.chelt.ru/ - 10k Человек и труд"

ГЛОССАРИЙ

 

Аудит в социально-трудовой сфере – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений.

Воспроизводство трудовых ресурсов – это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы (стадии) формирования, распределения и перераспределения, а также использования трудовых ресурсов.

Деятельность – особый вид активности присущий исключительно человеку.

- это особая форма отношения человека к окружающему миру и самому себе, выражающаяся в целесообразном изменении и преобразовании мира и человеческого сознания.

- это процесс, который включает соответствующие средства и результат, качество которого определяется степенью его соответствия цели.

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.); на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, выплату дивидендов и покупку льготных акций.

Кадровый потенциал – это измеритель трудового потенциала общества.

Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников организации в целом.

Кадровый потенциал работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Классификация затрат рабочего времени – это объединение затрат рабочего времени в родственные группы, обладающие общими признаками, с целью изучения структуры и разработки оптимального баланса затрат рабочего времени, выявления нерациональных затрат рабочего времени, определения возможного повышения производительности труда.

Коммуникативная деятельность – это общение, посредством, которого происходит взаимодействие между субъектами деятельности.

Комплексная норма времени – это норма, рассчитанная на конечный укрепленный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ.

Личностные профессиональные характеристики кадрового потенциала работника – это возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы данной профессии, специальность, семейное положение.

Метод моментных наблюдений – это регистрация и учет количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях – через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом».

Метод нормирования – это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдения, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по разработке нормативов и норм труда.

Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д.

Норма времени – необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки - это количество единиц работы (продукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени. Она измеряется в натуральных или условно-натуральных единицах.

Норма обслуживания – это необходимое количество единиц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма численности – это численность работников соответствующей квалификации, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.

Норма управляемости (числа подчиненных) – это количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено руководителю.

Нормированное задание – это необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени. Нормированное задание устанавливается в нормо-часа, нормо-рублях.

Нормирование труда – процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Нормирование труда выступает как средство формирования общественно необходимых затрат рабочей силы на производство тех или иных видов продукции.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы с целью сведения к минимуму отрицательных последствий однообразия, монотонности, интеллектуальной бедности труда, повышения степени удовлетворенности людей своей работой и обеспечения роста эффективности труда.

Объект аудита в социально-трудовой сфере – трудовой коллектив организации, экономические и социальные аспекты его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Оперативное время – время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы. В свою очередь оно подразделяется на основное и вспомогательное время.

Организация труда – организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Организация торгового процесса на рабочем месте – это протяженность и последовательность трудовых движений и приемов работника по отношению к предметам и орудиям труда.

Персонал (лат. Personalis –личный) – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

Планирование затрат на рабочую силу – это одна из главных экономических задач в области управления персоналом, которое должно быть организованно таким образом, чтобы обеспечить сбор плановых данных и управление расходами.

Показатели результатов труда работника – это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой – либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы задачи. Они выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителя – еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Познавательная деятельность – это деятельность, при которой объект деятельности остается неизменным, результатом активности субъекта является знание об объекте и новое духовное состояние самого объекта, добывшего и обогатившегося этим знанием. Познавательная деятельность, так же как и преобразовательная, может быть направлена на такие объекты, как природа, общество, человек и сама познающая личность.

Предмет в социально – трудовой сфере – эффективность системы управления персоналом, всей социально – трудовой сферы.

Предмет индивидуальных социально – трудовых отношений – различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла.

Предмет коллективных социально-трудовых отношений – это кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Преобразовательная деятельность – это деятельность, при которой активность субъекта (появлению у него новых свойств, признаков, качеств и т.п.)

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Процесс труда – совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ, оказании услуг или выполнении иного вида деятельности. Процесс труда – явление сложное и многоаспектное, объединяющее множество взаимодействующих экономических элементов.

Рабочее время – это время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Регламентация труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Результативность труда – это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный результат. Таким образом, результат труда выступает как итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Роль государства в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики: законодательная. координационная, организационная, регулирующая эти отношения. Роль может меняться и определяться историческими, политическими и экономическими условиями его развития.

Самофотография рабочего дня – способ при котором работник сам фиксирует имеющиеся в его работе затраты рабочего времени.

Система трудовых показателей – это показатели, характеризующие состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Содержание труда - это распределение конкретных трудовых функций на рабочем месте и определение совокупности, выполняемых операций.

Стороны (участники) социального партнерства – это наемные работники и работодатели в лице уполномоченных представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Структура персонала по стажу – это структура по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Социальное партнерство – особый тип социально0трудовых отношений, система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Срок окупаемости затрат на рабочую силу – это частное отделение единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) – это выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Труд – это процесс, совершающийся между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости.

Трудовой потенциал – это обобщающая характеристика мер и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, который выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции).

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие потребности) (табл. 2.3)

Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Трудовой процесс – совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых в определенной последовательности исполнителем при производстве материальных благ или выполнении закрепленных за ним видов деятельности.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовая функция – совокупность трудовых действий, приемов, операций, выполняемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ или осуществлении других конкретных видов труда в различных сферах деятельности человека.

Фотография рабочего времени – это измерение без исключения затраты рабочего времени в течение рабочего дня или какой – то его части.

Фотохронометраж – сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

Характер труда – это рассмотрение труда с точки зрения общественных условий производства; форм и методов привлечения человека к труду; типа общественной формации; отношения работников к труду. Характер труда выражает то особенное, что присуще труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений.

Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения отдельных повторяющихся элементов операции. Объектом изучения является отдельная производственная операция или же ее элементы. Хронометрирование заключается в измерении затрат времени по отдельным элементам операции, зафиксированным заранее в наблюдательном листе.

Цель социального партнерства применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего в социальной сфере и производственной деятельности людей.

Ценностно-ориентационная деятельность связана с установлением отношений между субъектом и объектом деятельности. Её результатом являются оценки вещей, явлений, событий, людей, социальных общностей. Эти оценки существуют в виде систем ценностей. Ценностно-ориентационная деятельность осуществляется не только на индивидуальном уровне, но и на социетальном (групповом и общественном).

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Экономическое содержание труда характеризуется:

· Техническим уровнем средств и предметов труда, технологических процессов и уровнем организации производства, предъявляющим требования к производственным (в том числе трудовым) функциям;

· Составом, особенностями и качеством производственных (в том числе трудовых) функций, предъявляющих требования к работнику;

· Интеллектуализацией труда, предусматривающей насыщенность процесса труда новейшими достижениями науки и техники.

Элементы процессы труда: рабочая сила, которой обладает работник, предметы труда и средства труда.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.