Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами и регулирование процессов занятости.





Различные концептуальные подходы к управлению трудовыми (человеческими) ресурсами. Модели конкурентной и конструктивной гибкости в управлении трудовыми ресурсами на микроуровне.

Основные причины и факторы, порождающие различия и особенности в регулировании процессов занятости в различных странах: культурно-техническое развитие, культура труда, ведения бизнеса, правовые аспекты, регулирующие социально-трудовые отношения и занятости, развитие конкуренции на внешнем и внутреннем рынке труда, формирование национальной системы трипартизма.

^ Опыт регулирования трудовых отношений и процессов занятости в ведущих зарубежных странах: – в странах Европейского Союза (ЕС). Стремление к регламентации управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями, их унификация на основе принятия законодательных актов, активное участие работников в управлении производством, развитие производственной демократии, выработка стандартов в области охраны здоровья и безопасности в производстве, минимальные гарантии занятости, защита прав женщин в сфере трудовых отношений;

- в США. Особенности и направленность регулирования занятости: развитие инициативы, ответственности работника, его лояльность и формирование корпоративной культуры, относительная легкость увольнения на основе концепции свободы найма, значительное число иммигрантов и их влияние на состояние рынка труда, более молодая рабочая сила, «приток мозгов». Закон Вагнера и его роль в ведении переговоров между профсоюзами и работодателями по выработке и заключению коллективного договора;

- в Японии. Особенности, присущие японской системы регулирования трудовых ресурсов. Традиционная японская система управления трудовыми ресурсами, направленная на достижение максимальной отдачи работников и ее составляющие: воспитание преданности к корпорации, связанной с системой пожизненного найма, благополучие сотрудника как одна из главных целей коллектива, поощрение инициативы по вертикали снизу вверх, коллективное обсуждение производственных проблем и вовлечение работников в процесс принятия решений по их реализации, непрерывное повышение квалификации и планомерная систематическая ротация кадров, оплата труда и ее рост в зависимости от старшинства.



Особенности современной системы управления трудовыми ресурсами в японских корпорациях, тенденции модификации системы пожизненного найма, системы «арбайто» и обязательного набора.

Возможность творческого применения прогрессивного опыта других стран в области регулирования и управления трудовыми отношениями и процессами занятости.

22. Функции управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания);

2. Ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе;

3. Профилирование должностей в целях полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент обучения, бенефиты, показатели, учитываемые для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение «профиля должности» для конкретной штатной единицы в штатном расписании;

4. Управление персоналом в части материальной и внематериальной мотивации сотрудников:

- управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;

- планирование и учет бенефитов как постоянной части социальных программ;

5. Управление персоналом в части обучения и переподготовки:

- учет образования, умений и навыков сотрудников;

- планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;

- оформление внеплановых заявок на переподготовку сотрудников;

- автоматическое формирование списков на плановое и внеплановое обучение и повышение квалификации;

- учет учебных заведений и курсов переподготовки;

- планирование и учет лимитов и затрат на обучение, сравнение плановых и фактических затрат;

6. Учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников;

7. Управление персоналом в части оценки и аттестации:

- формирование моделей компетенции в профилях должностей;

- описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки;

- автоматизированное планирование мероприятий по оценке персонала;

- автоматическое составление и утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке;

- автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала;

- автоматический расчет соответствия работников «профилям должностей», просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по «профилям должности» и т.д.;

8. Управление персоналом в части подбора (рекрутинга):

- автоматическое определение вакансий на заданную дату на основе штатного расписания с учетом утвержденных штатных единиц с предстоящей датой открытия, определение вакантных в будущем периоде штатных единиц на основе учета планируемого изменения назначений (желаемая замена работника, предстоящее увольнение, декрет);

- планирование мероприятий по подбору персонала с учетом затрат на их проведение и ожидаемого количества кандидатов;

- учет всех личных данных (в том числе резюме) кандидатов на штатные должности;

- проведение собеседований;

- автоматизированная оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

- формирование приказов о приеме сотрудника;

- формирование плана подбора персонала;

- оценка эффективности мероприятий по подбору персонала[6].

Делая вывод, можно сказать, что учет всех функций управления трудовыми ресурсами составляет целостную систему, которая в настоящее время в России еще не сформировалась, но уже находится в стадии разработки.

 

23. Современнное социально-экономическое содержание процессов управления трудовых ресурсов

Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Эта же практика показывает, что классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

Современный менеджмент персонала предполагает охват различных аспектов использования труда:

1. Наряду с отдельными работниками все большее внимание уделяют рабочей группе и отношению между её участниками;

2. Управление осуществляют таким образом, чтобы максимально использовать потенциал работников путем расширения мотивационных условий;

3. Методы и формы управления персоналом взаимоувязывают с другими элементами управления внутри предприятия, согласуют с её организационной структурой.

Реальная практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает новые формы и методы организации труда:
1. Расширяется кооперация труда исполнителей и возрастает их самостоятельность на рабочих местах, происходит пересмотр выполняемых работ с большим акцентом на целостные задания, размываются границы между трудовыми функциями, персонал имеет возможность самостоятельно искать резервы повышения производительности.

2. Применяют групповые формы организации труда. Широкое распространение получили так называемые «кружки качества». Это наиболее активная форма вовлечения рабочих в решение текущих производственных проблем, таких как снижение брака и экономия ресурсов, рациональная организация трудового процесса, обеспечение техники безопасности. Наряду с ними распространение получили такие формы организации труда как автономные бригады, которые полностью отвечают за весь производственный процесс. При этом упраздняются все промежуточные управленческие звенья, а бригадиры подчиняются непосредственно директору предприятия.

3. Изменение в системах оплаты труда. Взаимосвязь труда работников в производствах с высокими технологиями затрудняет выделение индивидуального вклада. Поэтому все большее значение приобретают формы материального вознаграждения, основанные на групповых принципах, в том числе по итогам выполнения укрупненных заданий. Для стимулирования новаторской, изобретательской деятельности предусматриваются специальные системы вознаграждения (повышенные ставки на изобретения, премиальные фонды из прибыли от новой продукции и т. д.). Все большее распространение получают альтернативные режимы работы, например, подвижный график рабочего времени. Суть его заключается в предоставлении персоналу права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на работе (кроме часов обязательного присутствия) в рамках общего количества рабочего времени за неделю или месяц.

4. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

5. На достижение этих же целей направлены и меры по укреплению лояльности работников компании, увязки интересов человека, группы и предприятия в целом.

6. Для повышения новаторского потенциала, активизации обмена информацией между работниками и улучшения межличностных контактов все активнее используют ротации (перемещения) работников.

7. При разработке новой продукции, для осуществления инновационной деятельности большое распространение получают целевые проектные группы, венчурные подразделения, работающие с высокой степенью риска. При таких формах организации труда удается уменьшить потери идей, сил и времени в процессе создания новой продукции.

8. Новая техника и технологии требуют повышение качества подготовки персонала и соответственно новых форм его обучения. В связи с этим внедряют системы «непрерывного развития персонала», суть которых заключается в увязке форм регулярной переподготовки кадров, их оценки и стимулирования. Усиливают ориентацию форм обучения на практическую деятельность работников. В процессе обучения специалистов постоянно используют новую экономическую и научно-техническую информацию[7].

Особенность управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия и всего общества, обеспечения их ограниченного сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой общества.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.