Секреты кадровой политики салона красоты

Бедой и «головной болью» многих предприятий салонного бизнеса являются кадры. Их трудно найти, потом ими трудно управлять и в довершение всего их почти невозможно удержать. Итак, основными вопросами в этой области являются: «Где и как найти? Как удержать?» И, наконец: «Как управлять „армией героев“?»

Решение кадровых вопросов – поиск «своих» сотрудников, достижение их высокой самоотдачи – является одной из главных задач руководителя предприятия салонного бизнеса.

При этом следует помнить, что каждый руководитель создает команду «под себя», под свои индивидуальные особенности, свой темперамент и стиль руководства.

Хотите ли вы быстрого и успешного развития для своего предприятия, наличия верных и постоянных клиентов, устойчивого и развивающегося бизнеса? «Конечно же, да», – ответят многие директора. Но как этого достичь? Это очень трудно, но реально в коллективе единомышленников. Где же их взять? Как подобрать команду активных, творческих и ответственных сотрудников? Прежде всего руководителю следует правильно проводить поиск и набор сотрудников, а затем и грамотно управлять ими.

Кадры – одна из самых важных основ успеха деятельности любого предприятия салонного бизнеса. Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Многие руководители салонов красоты обращаются к консультантам с просьбами и вопросами по созданию успешной команды, позитивного и творческого настроя у специалистов.

В салонном бизнесе наступает время профессионалов, а клиенты становятся все более требовательны и подготовлены.

Оценка перспектив развития предприятий салонного бизнеса как отрасли обслуживания населения показывает, что в дальнейшем на этом рынке будут успешно развиваться только те салоны и центры, которые предоставляют своим клиентам высокое качество услуг, полностью выполняют и даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную психологическую атмосферу. Все эти моменты напрямую зависят от коллектива предприятия – от «команды».

Бытует среди владельцев и директоров широко распространенное мнение, что самое главное для успеха – это наличие в салоне специалистов с большим стажем работы и обязательно со своей клиентурой. Раз этот момент крайне важен для успеха предприятия, то именно таких работников и начинает искать руководитель.

При этом основным критерием при отборе и приеме на работу кандидатов часто служит опыт работы и профессиональная подготовка.

Кстати, а где ищут своих сотрудников руководители предприятий? При осознании необходимости в сотруднике руководитель «бросается» искать его при помощи разных способов. По опросам большого числа руководителей предприятий поиск «своего» работника производится в основном по профессиональным критериям. Все бы хорошо, да только довольно сложно оценить профессиональный уровень, если его критерии сформулированы в общих чертах.

Как это делают некоторые руководители? Они начинают «переманивать» хороших специалистов с конкурентных предприятий. Почему? Вероятно потому, что в таком варианте предполагается следующее: у работника, имеющего большое число клиентов, должно быть все в порядке с профессиональной подготовкой.

Стоит отметить, что это довольно распространенный способ поиска. Однако подобный метод кадровой работы дает значительное число ошибок, потому что руководитель не знает точно, кто именно ему нужен.

Помните! Научить качественно работать многих молодых людей можно, если у них есть для этого желание. А вот изменить характер взрослого человека почти невозможно. Поэтому не стоит заниматься перевоспитанием сотрудников. Полезнее отбирать «свои» кадры, помогать им в развитии и получать от работы с ними удовольствие.

Как же правильно искать персонал в салон красоты?

При необходимости в поиске, отборе сотрудников директор должен выполнить следующие шаги:

• понять четко и ясно, какой специалист нужен на данном предприятии;

• отобрать кандидатов с использованием серии методов;

Многие руководители считают, что они выполняют все вышеуказанные пункты, однако это не совсем так. Иначе не возникало бы такого количества сложных ситуаций с персоналом. Давайте рассмотрим все по порядку.

Прежде всего директору следует составить описание должности (профессиограмму) с точки зрения профессиональных навыков, знаний, требований к ней. Это должен быть полный перечень должностных и функциональных задач, выполняемых сотрудником в течение рабочего дня, как основных, так и дополнительных, с обязательным описанием всех требуемых для этого профессиональных знаний, навыков. Кроме этого обращайте внимание и на личные качества будущего работника в части, касающейся выполнения поставленных перед ним задач.

В дальнейшем руководителю необходимо использовать эти сведения как «сито» для отбора «своих» сотрудников, а также для составления должностной инструкции.

Затем на основании этого списка составляется объявление о поиске работника, лист собеседования и анкета.

Довольно типичный случай. В салон красоты требуется администратор, при этом основные клиенты этого салона успешные деловые мужчины. В объявлении директор пишет: «В салон красоты требуется администратор с привлекательной внешностью, опытом работы. Зарплата достойная».

Слабыми сторонами этого объявления будут: отсутствие критериев по возрасту, опыту работы, профессиональным и личным качествам. Требуются ли, например, навыки работы на компьютере с определенным программным обеспечением, а также навыки успешного общения с людьми, знания в области продаж, делопроизводства, учета материальных ценностей, уверенность в себе, стремление к профессиональному и личному развитию, высокая работоспособность (рабочий день в большинстве салонов – 10–12 часов)?

В данном случае модельная внешность будет скорее недостатком, чем достоинством кандидата.

При составлении объявления о поиске сотрудника в нескольких словах положительно охарактеризуйте свое предприятие, перечислите все важные для вас качества кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), также можно указать примерный размер заработной платы.

Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника.

Чем яснее и понятнее будет объявление, тем меньше лишних кандидатов вам придется отсеивать. Постарайтесь использовать объявление как своеобразный фильтр, экономящий ваши силы, время и средства при последующем отборе.

Разместите объявление о поиске сотрудника там, где его увидят те, к кому оно обращено. Подготовьте предварительные анкеты для кандидатов, при этом не забудьте проинструктировать администратора о том, как он должен реагировать на поступающие звонки.

Путей поиска будущих сотрудников несколько.

Во-первых, можно разместить объявление в газетах, журналах, на радио и телевидении, одним словом, в средствах массовой информации.

Во-вторых, есть возможность просмотреть объявления в разделе «Поиск работы», где сотрудники сами ищут работу.

В-третьих, можно поместить объявление в Интернете.

В-четвертых, можно повесить объявление на улице или в публичных местах.

В-пятых, обратиться в специализированную кадровую службу, например в кадровое агентство, службу занятости и т. п.

В-шестых, поискать будущих работников среди своих родственников, знакомых или с их помощью.

В-седьмых, постараться найти будущих работников в учебных заведениях (в школах, на курсах и пр.).

И напоследок, в-восьмых, в голову руководителя иногда приходит «гениальная» мысль – переманить лучших сотрудников у конкурента.

Существуют и используются директорами и другие способы поиска, дающие высокие результаты. Хочется отметить – в салонном бизнесе нет «идеальных» рецептов успеха, нет и лучшего способа поиска работника. Все варианты хороши по-своему.

Давайте рассмотрим особенности того или иного способа поиска будущих сотрудников. Итак, по порядку.

Затраты на этот способ поиска довольно скромные. Главной особенностью данного пути является большое число кандидатов, которое радует директора. Главным минусом является значительные временные, а потом и материальные трудозатраты на отбор.

«Дешево и сердито». Минусом является то, что в сети вы сможете найти только таких сотрудников, которые являются частыми посетителями и поклонниками виртуального пространства.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: