Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Японский опыт в сравнении с западным





Между деятельностью по управлению качеством в Японии и аналогичной деятельностью в США и в За­падной Европе существует много различий. Это частич­но объясняется социальными и культурными особен­ностями народов. Деятельность по управлению качест­вом не может осуществляться в отрыве от социальных и культурных условий. Она развивается в рамках конкретных общественных и культурных формаций.

Профессионализм

В США и Западной Европе большое внимание уде­ляется профессионализму и специализации. Поэтому работа по управлению качеством становится преро­гативой специалистов в области управления качеством. Когда возникают вопросы, связанные с управлением качеством, на них не могут ответить люди, работаю­щие в других подразделениях. Они просто переадресуют эти вопросы тем, кто непосредственно ими занима­ется.

В западных странах, когда специалист по управле­нию качеством поступает на работу в фирму, его сразу зачисляют в отдел управления качеством. Рано или поздно он становится руководителем группы, заве­дующим сектором, а затем и начальником отдела уп­равления качеством. Эта система эффективна с точки зрения повышения квалификации специалиста, но что касается всей фирмы, то она получает работника узкой специализации.

Лучше это или хуже, но в Японии профессионализму не уделяется столь большое внимание. Когда инженер поступает на работу в фирму, он поочередно проходит различные подразделения, как то: опытно-конструк­торское, производственное, управления качеством. Иногда некоторых инженеров даже зачисляют в ком­мерческий отдел. Такая система, возможно, не создает профессионалов с высочайшей квалификацией, но, по моему мнению, профессионализм является наследием старой системы гильдий и его время прошло. Люди обладают значительно большими способностями, чем те, которые развивает в них профессионализм.

Академические и другие объединения в Японии также организованы по-другому. Например, амери­канское общество по контролю качества является орга­низацией, которая защищает профессиональные инте­ресы работника и специалистов по управлению качест­вом. В Японии академические организации служат чисто теоретическим целям.

 

Метод Тэйлора

Ф. У. Тэйлора часто называют отцом научного ме­неджмента, и его метод по-прежнему используется в США, Западной Европе и Советском Союзе. Метод Тэйлора заключается в том, что производством управ­ляют специалисты. Он предполагает установление технических и производственных норм специалистами и инженерами. Рабочим остается выполнять указания и установленные для них нормы.

Вполне вероятно, что этот метод был жизнеспособ­ным лет пятьдесят назад, но он, несомненно, неприем­лем для сегодняшней Японии. Пятьдесят лет назад инженеров было мало, а большинство рабочих либо имели начальное образование, либо были вообще без­грамотными людьми. При таких условиях метод Тэйло­ра был, вероятно, эффективен. В современном мире, где рабочие хорошо образованы и обладают общест­венным самосознанием, этот метод навязывать нельзя. Тэйлоризм не признает за рабочим способностей. Он игнорирует природу человека и приравнивает рабочих к машинам. Неудивительно, что рабочим такое отноше­ние не нравится и они не проявляют интереса к своей работе.



В США и Западной Европе рабочие трудятся для получения средств к существованию. Они работают, потому что вынуждены это делать, хотя невыходы на работу принимают угрожающие размеры. На некоторых предприятиях количество прогулов достигает 15— 20 %. У рабочих два выходных дня в неделю, но иногда количество прогулов по понедельникам и пятницам со­ставляет от 25 до 40 %. Это означает, что почти поло­вина рабочих работает только четыре дня в неделю. Если к рабочим относятся как к машинам, работа становится неинтересной и не приносит удовлетворения. В этом случае невозможно ожидать продукции с высо­ким уровнем качества и надежности. Коэффициент абсентеизма и текучесть рабочей силы являются показателями, которые можно использовать для определе­ния сильных и слабых сторон руководства и морального состояния рабочих на той или иной фирме.

 

Система оплаты труда

В США и Западной Европе система оплаты труда основана на признании заслуг. Согласно этой системе большую плату получают те, чья работа более продук­тивна. Оплата при этом почти не зависит от возраста. С недавних пор Япония стала включать в свою систему оплаты труда элемент оплаты по заслугам, но осново­полагающими элементами в нашей системе по-прежне­му остаются трудовой стаж и должностная иерархия. По моему мнению, обоснованием системы оплаты по заслугам служит то, что людей можно заставить рабо­тать за деньги.

Если мы будем использовать только материальные стимулы, что произойдет с теми, кто не получает удов­летворения от своей работы? Если мы увеличим их заработную плату, они, возможно, будут выходить на работу только три-четыре дня в неделю. Этот феномен наблюдается не только в США и Западной Европе, где высокие тарифы заработной платы, но и в разви­вающихся странах. В Индии, например, даже при незна­чительном повышении заработной платы увеличивается количество прогулов. Почти перед каждой страной стоит проблема изменения отношения к работе. Именно этому в Японии уделяется такое большое внимание. Несомненно, система оплаты, основанная на трудо­вом стаже и должностном положении, имеет свои не­достатки. С увеличением средней продолжительности жизни остро встает проблема престарелых рабочих. Ее нельзя решить за счет простого увеличения пенсион­ного возраста, поскольку это в свою очередь создаст новые проблемы. Как бы то ни было, я считаю неверным думать, что люди работают только за деньги.

Радость, желание и удовольствие имеют много раз­личных оттенков. Мы должны составить четкое пред­ставление об этих основных человеческих эмоциях, прежде чем изменить отношение людей к работе. Я не специалист в этих вопросах, но все же попытаюсь про­вести некоторый анализ.

Потребность в деньгах и радость, связанная с их получением, отвечают минимальным условиям выжи­вания, вечному стремлению человека к обогащению и материальному благополучию, например желанию купить машину. Это основные и даже необходимые условия для жизни в обществе, но недостаточные. В не­котором смысле это — желания низшего порядка. Эти условия не могут принести человеку счастья и удовлет­ворения. Мир сегодня показывает их неполноценность.

Альтернативным условием является удовлетворение, получаемое от хорошо выполненной работы. Это — радость свершения, достижения цели, радость покоре­ния вершины — радость преодоления.

Человек не может жить один. Индивидуум живет как общественное существо, как представитель группы, семьи, кружка, фирмы, города, народа и мира. Поэтому признание общества становится для личности вопро­сом первостепенной важности. Совместная работа с другими людьми, признание другими твоих заслуг приносят ощущение радости и счастья. Возможность работать в коллективе, взаимодействовать с другими людьми позволяет испытать чувство дружбы.

Радость самосовершенствования создает чувство удовлетворения от возможности в полной мере проявить свои способности, расти как личности. Для человека необходимы чувство уверенности в себе, самостоятель­ная творческая деятельность на добровольных началах и вклад в развитие общества.

Истинным отражением стремлений человека к счастью являются все названные условия. Наша задача состоит в использовании этих условий. Если над нами будет довлеть мысль о том, что материальные нужды являются важнейшей человеческой потребностью, то этим может быть нанесен вред не только отдельной личности.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.