ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»





ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В Г.ВОЛГОДОНСКЕ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

(Филиал ДГТУ в г. Волгодонске)

 

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Конспект лекций

 

 

Составитель: д.э.н., проф. Пыряев В.В.

 

 

ББК 65.290-2я73

О-753

УДК 65.01(075.8)

 

 

Волгодонск 2015

 

 

Группы

Коллектив предприятия состоит из различных групп людей. Формально работники объединены в структурные подразделения: звенья, бригады, смены участки, бюро, отделы, и тд, име­ющими определенную, нормативно закрепленную организационную структуру, юридически фиксированные права и обязанности, назна­ченное или избранное руководство. Организация эффективно решает свои глобальные задачи толь­ко в том случае» если каждое из ее структурных подразделений обеспе­чивает деятельность друг друга.

Выделяют также неформальные (неофициальные) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующие­ся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, сим­патии, взаимопонимания, доверия и т.д.). Возникают сами вследствие потребно­сти людей в социальных контактах. Важнейшими причинами вступления в группу являются: чув­ство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Границы между формальными и неформальными группами условны и относительны. Важной задачей менеджеров является фор­мирование такого рода неформальных (неофициальных) групп, суще­ствование которых укрепляло бы и обогащало функционирование фор­мальных (официальных).



Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности.

Для эффективного управления необходимо, чтобы

1. У группы были четко сформулированны цели, сба­лансированные с целями членов группы и организации в целом. Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.

2. Необходимость определенной ответственности за результаты следует из коллективного способа принятия решения.

3. При взаимодействии с группой руководитель должен всяче­ски избегать соперничества между ее членами, так же как и соперни­чества между группами. Это может снизить эффективность коммуни­каций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы:

Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчи­тывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные реше­ния, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследо­вания также показали, что в группах из пяти человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера, так как в группах из двух или трех человек ее чле­ны могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства лич­ностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Групповые нормы. нормы, принятые группой, ока­зывают большое влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей орга­низации или противодействие им. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой.

Конфликтность. Различие во мнениях приводит к более эф­фективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта.

Статус. Та или иная личность в организации или группе име­ет свой статус, который определяется рядом факторов, включая стар­шинство в должностной иерархии, название должности, расположе­ние кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

Личность менеджера.

В теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отража­ет, что роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качества­ми, человек может возглавить коллективное дело, совершенствовать­ся в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления — создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными мето­дами. Ее теоретическая роль — развитие общепсихологической тео­рии личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители — организаторы социальных про­цессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управлен­ческих задач и является, в сущности, непсихологической. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» ме­неджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хо­зяйственных связей, цены, экономические нормативы и т.д.), что отра­жает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственно­сти и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приво­дит к узкому взгляду на человека как на средство решения производ­ственных задач. Кибернетические концепции управления оттесняют деятельность человека на задний план, отождествляя функции управ­ления с информационной технологией их выполнения. Даже такие воп­росы, как управление персоналом, мотивация деятельности, организа­ционное развитие, организационное поведение, обсуждаются без признания социально-психологической природы их предмета.

Современные менеджеры должны обладать определенными ка­чествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и со­держанию своего труда.Исследования, выполненные американским техническим институтом, показали, что преуспевание в финансовом отношении специалистов, занятых в таких технических отраслях экономики, как машиностроение, примерно лишь на 15 % обусловливается их техническими знаниями и на 85% - личными качествами и способностью руководить людьми, т.е. умением обращаться с коллегами, подчиненными, начальством.

Руководитель – это человек, обладающий техническими знаниями и к тому же способностью излагать свои мысли, брать на себя руководящую роль и порождать в людях энтузиазм.

Добросовестное отношение к делу, ответственность, честность, принципиальность, доброжелательность, упорство и гибкость – эти качества необходимы для достижения успеха экономиста-менеджера.

Су­ществуют различные модели, например «модель трижды семь», разра­ботанная Я.В. Михайловым. Она содержит три уровня: 1) важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управлен­ческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы; 2) основные сервисные требования, которые носят об­служивающий характер по отношению к функциональным требова­ниям; 3) объединение сервисных требований меньшей значимости по сравнению с основными. Каждый уровень включает семь требований.

1. Функциональные требования:

1) понимание людей — психологическая интуиция, т.е. умение понять психические свойства и состояние личности; психологический такт, т.е. умение найти нужную форму общения; коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей;

2) качества лидера — способность понять, выразить и отстоять интересы людей; желание брать ответственность на себя; способность неформально влиять на окружающих;

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике — грамотный выбор стиля руководства; эффективная мотивация; умение организовать подготовку и принятие решений;

4) компетентность — знание специальных вопросов, определяе­мых профилем и спецификой работы организации; знание основ тру­дового и хозяйственного законодательства;

5) способность предвидеть развитие событий;

6) умение ставить цели — необходимо для планирования;

7) способность организовать взаимодействия и наладить опти­мальный контроль — для рационального разделения труда, выбора способов контроля.

Сервисные основные требования:

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, — осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как впи­сывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотива­цию, способствует последовательности и основательности в решени­ях. Менеджер, не способный прояснить личные цели, не сумеет грамотно ставить цели перед коллективом;

2) стремление к совершенствованию себя и организации в про­тивовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоен­ности — проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям;

3) энергичность, инициативность, решительность и настойчи­вость в достижении целей — качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопро­тивление, которое приходится преодолевать;

4) владение стратегией эффективного мышления — способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное;

5) эффективное использование времени как синтетический по­казатель уровня организации труда;

6) нравственные качества, адекватные уровню морали, господ­ствующей в коллективе, — единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к лю­дям, забота о персонале;

7) здоровье — физическое и психическое, достаточное для обес­печения требований к менеджеру.

3. Сервисные дополнительные требования:

1) личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы;

2) объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

3) гибкость, понимаемая как способность быстро перестроить­ся, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

4) способность сохранять самообладание в непредвиденных си­туациях;

5) способность находить необходимую информацию;

6) знание технических возможностей современной оргтехники;

7) способность коротко и ясно говорить о деле.

Власть и партнерство.

Власть проявляется в способности и возможности оказывать целенаправлен­ное воздействие на поведение людей. Реализуется она посредством вли­яния на деятельность других.

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вно­сит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Обладающий властью индивид дол­жен получить возможность держать под своим контролем что-либо зна­чимое для исполнителя, то, что создаст его зависимость от него и заставит исполнителя действовать так, как желает он.

Во всякой организации, основывающейся на частной собствен­ности, источник власти заключен именно в институте собственности. Тот, кто владеет капитализируемой собственностью и является одновременно руководителем, обретает право власти. Эта власть может быть передана управляющим (менед­жерам). У наемного персонала, в сущности, нет иного выхода, кроме как принять эту власть.

Для эффективного осуществления формальной власти требуется находить решения, которые, с одной стороны, гарантируют обеспечение интересов организации, ас другой — исключают опасность конфронтации и социальных конфликтов.

Специалистами сначала выделялось пять базовых источ­ников власти: принужде­ние, вознаграждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма. Позже— инфор­мация, а потом и седьмой — связи. При этом все источники власти были разделены две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситу­ационной. Основой властиназывается то, откуда она происходит, а источником власти— то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включа­ются власть примера, экспертная власть, законная власть, власть ин­формации, потребность во власти.

Власть примера (эталонная власть) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его при­влекательности, наличию у него харизмы.

Под экспертной властью понимается способность руководите­ля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уров­ня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Исполнитель верит, что влияющий об­ладает знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Если руководитель обладает законной властью, то исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания руководителя, так как тра­диция учит, что подчинение приведет к удовлетворению его потреб­ностей, поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть действенна тогда, когда подчиненный пови­нуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, так как им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструмен­том, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю при­нимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Мотивационная теория Д. Мак-Клелланда акцентирует внима­ние на потребности во власти как желании иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчи­вых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, вхо­дят в качестве источников власти: принятие решения, вознагражде­ние и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той сте­пени, в которой носитель этой власти может воздействовать на весь процесс принятия конкретного решения. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые, так как в их подготовке, принятии и выполнении участву­ет более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Исполнитель верит, что влияющий имеет возмож­ность удовлетворить насущную потребность или доставить удоволь­ствие. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получае­мой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаг­раждения — это один из самых давних и широко используемых источ­ников власти в организации, который является достаточно эффектив­ным способом влияния на людей.

Принуждение как источник власти строится на реализации ру­ководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Организация для своего функционирования нуждается в раз­личных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финан­совые средства, оборудование и инструменты и т.п. Важность получе­ния требуемого количества того или иного ресурса очевидна. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти над ресурсами.

Власть связей строится на способности индивида воздейство­вать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого инди­вида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Наряду с традиционными формами и источниками власти в со­временном менеджменте формируются две формы партнерского вли­яния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудниче­ству, — убеждение и участие.

ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.