Авария — разрушение сооружений, оборудования, технических устройств, неконтролируемые взрыв и/или выброс опасных веществ, создающие угрозу жизни и здоровью людей (ГОСТ 12.0.006-2002).

Аварийная ситуация — ситуация, которая может привести к поломке деталей и травмированию работающего (ГОСТ 12.2.009-99).

Безопасное расстояние — наименьшее расстояние между человеком и источником опасного и вредного производственного фактора, при котором человек находиться вне опасной зоны (ГОСТ 12.0.002.80)

Пожарная безопасность - состояние объекта, при котором исключается возможность пожара, а вслучае его возгорания предотвращения воздействия на людей опасных факторов пожара и обеспечивается защита материальных ценностей;

Безопасность — состояние, при котором риск для здоровья и безопасности персонала находиться на приемлемом уровне (ГОСТ Р 12.0.006-2002)

Безопасность производственного оборудования— свойства производственного оборудования соответствовать требованиям безопасности труда при монтаже (демонтаже) и эксплуатации в условиях, установленных нормативно-технической документацией (ГОСТ 12.0.002.80).

Безопасные условия труда — состояние условий труда, при котором воздействие на работающего вредных и(или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Государственные нормативные требования охраны труда устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности

В соответствии с российским законодательством (ст.212 ТК РФ) обязанности по обеспечению безопасных условий и ОТ возлагаются на работодателя, конкретно — на первое лицо предприятия. Каждый работник обязан (ст. 214 ТК РФ):

· Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

· Проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по ОТ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований ОТ;

· Немедленно извещать своего непосредственного руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания или отравления;

· Проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

Кроме обязанностей, каждый работник имеет права и гарантии права на безопасные и здоровые условия труда, которые сформулированы в российском законодательстве.

Гарантии права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям ОТ, состоят, в частности, в том, что:

· Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям ОТ;

· Условия труда по трудовому договору должны соответствовать требованиям ОТ;

· На время приостановления работ вследствие нарушения требований ОТ не по вине работника за ним сохраняется место работы и средний заработок;

· При отказе работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы невозможно, время простоя оплачивается в соответствии с действующим законодательством;

· В случае не обеспечения работника средствами защиты по нормам работодатель не в праве требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить простой;

· Отказ работника от выполнения работ из-за опасности для его жизни и здоровья, либо от тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности;

· В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей осуществляется возмещение указанного вреда в соответствии с действующим законодательством;

Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) ^[1], пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР.

Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным «социальным фондам») или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.

[править] Предмет,цели, функции и задачи трудового законодательства

· система общественных отношений, возникающих по поводу носимого договорного подчиненного работодателю труда работника, выполняющего его лично, очно и за определенную плату.

Естественно, что метод той или иной отрасли права

зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений,

причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и

экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих

составных частях, специфических для каждой отрасли права:

1) общем правовом положении участников основных правоотношений

2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

3) характере установления прав и обязанностей;

В трудовом праве положение субъектов основного, трудового

правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент

заключения трудового договора и признаком властности – подчинения в

процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при

руководстве процессом труда как бы амортизируется участием представителей

трудовых коллективов, которым передается часть полномочий по управлению

предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции

(контрольные и представительства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особо договорного порядка

возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью,

известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.

Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта,

позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по

своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят

диспозитивный характер. Но лишь в известной мере. Ограничения этого

усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности

направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует

забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая

свобода сторон не означает экономического равенства, независимости

работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в

установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в

одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы,

но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может

прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила

является срочный характер трудового договора.[5]

Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о

комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и

локального, а также договорного и императивного порядка регулирования

отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и

производных от них, определяется нормативными актами, принятыми

государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью

сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к

этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не

только трудового, но и социально-экономических соглашений – генеральных и

В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы –

устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о

работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты,

премии. Государственное регулирование рассматривается в современных

условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое

предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может

Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права

было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают

локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон,

утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных

работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения

путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных

условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей

мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий

труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от

централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию

определенных гарантий и поставило бы работающих граждан вне закона в

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в

регулирование отношений господствующей в новых условиях частной

собственности, а централизованные установления рассматриваются как

ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь

должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном

содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению

к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав

человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм,

принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию,

разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного,

локального и централизованного регулирования является новым и пока еще

Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно

закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с

возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не

может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна

быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих

(кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в

качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации

переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить

и перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации,

которым она может воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а

также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности

правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения

трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок

И наконец, последняя составная часть метода отрасли права – это

средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответственно прав) сторон

трудового правоотношения. Здесь прежде всего имеются в виду особенности

санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что отличие от санкции норм

других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то,

что трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка

поведения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор

и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права,

рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для

работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую

реакцию трудового коллектива. А точнее - именно через нее в первую очередь

и проявляется характер неблагоприятных последствий, заключенный в санкции.

Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику

Таким образом, метод трудового права отличает комплексность,

предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного,

автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с

участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно

Отграничение трудового права России от смежных отраслей права

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе трудового права России, рассмотренные в предыдущих параграфах, дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права РФ. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования, в силу чего на практике нередко возникают трудности определения отраслевой принадлежности норм права и отдельных институтов.

Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т. е. гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью выступает аграрное право. Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда; и той и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и существенные различия. Трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; аграрное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда1. Далее, нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии. Государственное нормирование здесь (в отличие от регулирования трудовых отношений рабочих и служащих) имеет вспомогательное значение и применяется обычно в виде издания рекомендательных норм, которые приобретают юридическую силу лишь после того, как будут одобрены общим собранием или собранием уполномоченных колхоза, товарищества.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, т. е. один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством РФ, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Именно таков, например, характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством.

Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Государственный служащий, как известно, может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые — государственно-управленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения (предприятия) наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь должностных лиц с работниками — государственными служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и носят характер производственного, а не административного управления. Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового права, а не административного.

В заключение, говоря о смежных отраслях права, следует рассмотреть соотношение трудового права с правом социального обеспечения. Как самостоятельное структурное образование (отрасль) право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно (в 60—70-х гг. XX столетия). До этого большинство юридических норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, входило в отрасль трудового права. Таким образом, право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Но не только это. Их связывают, как и большинство смежных отраслей права, общие черты предмета и метода правового регулирования.

Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.

Между указанными отраслями существуют различия и в методах правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании директивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самой организации.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: