Развитие принципов школы «человеческих отношений» в современных условиях

Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:

* Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

* Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

* Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

* Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»;

* Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Важным показателем социально-трудовых отношений является качество рабочей жизни как совокупность свойств, дающих характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей.

Теоретические подходы, определяющие качество труда сформировались в западных странах в 60-70 гг. нашего столетия в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори. В основу концепции качества рабочей жизни положен подход к творческому характеру личности человека. Работник современного предприятия желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать при решении вопросов найма, оплаты труда и др. Основную цель при разработке показателей качества трудовой жизни авторы видели в создании таких условий, в которых работник мог бы развивался как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют, во-первых, положение об обеспечении удовлетворенности работника результатами своего труда как главного мотива по сравнению с зарплатой и продвижением по работе, во-вторых, принцип трудовой демократии, в-третьих, возможность профессиональною роста. Крупные фирмы имеют у себя курсы по обучению и повышению квалификации своих работников, оплачивают обучение вне предприятия, тем самым поощряя их профессиональный рост. С этим связано выделение такой части в оплате труда, как оплата за знания. Во многих развитых странах, имеющих эффективную систему государственной социальной поддержки, корпорации расходуют на повышение квалификации работников больше средств, чем государство.

В теории и практике повышения качества трудовой жизни отводится значительное место условиям труда, его охраны и безопасности. На предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирм программах по совершенствованию производственных операций, в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования.

Внедрение программ качества трудовой жизни началось в ряде крупных корпораций в 70-е гг. под давлением профсоюзов и экономической ситуации, технологических изменений и появлением новых систем информатизации и т.д. Постепенно их действие распространилось на фирмы большинства развитых стран.

Оценку качества трудовой жижи стали проводить на основе статистической информации, результатов экспертов и социологических опросов. Параметры оценки качества трудовой жизни составляют:

биология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место.

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

(Ура Работа! Руки подняты вверх и представляют собой букву У)

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом.

Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z», чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.

Теория «А» Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Теория «Z»Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Если теория X - это контроль, теория Y - это доверие, то теория Z - это клановая преданность.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: