МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Рекомендовано редакционно-издательским советом ОрелГТУ

профессор, зав. кафедрой «Экономика и менеджмент»

Орловского государственного технического университета

Т60 Торгачёв, Д.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Д.Н. Торгачёв. – Орел: ОрелГТУ, 2005. – 136 с.

Учебное пособие посвящено проблемам менеджмента персонала, актуальность которого определяется необходимостью преодоления противоречия между человеком и организацией на современном этапе развития общества.

Пособие содержит восемь глав, в которых рассматриваются следующие вопросы: теоретические основы управления персоналом, кадровое планирование; технология управления персоналом, включая наем, оценку, отбор, профессиональную ориентацию, трудовую адаптацию, обучение персонала, управление его развитием и поведением.

Учебное пособие является базовым при изучении дисциплины «Управление персоналом» и предназначено студентам высших учебных заведений, обучающимся по специальностям 061100 (080507) «Менеджмент организации» и 061000 (080504) «Государственное и муниципальное управление» (очно-заочная (вечерняя) форма обучения).

Введение............................................................................................................. 4

1 МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ............................................................................................ 5

1.1 История становления управления персоналом как науки.............. 5

1.2 Методы и принципы управления персоналом................................ 12

1.3 Модели поведения руководителей и стили управления
персоналом.................................................................................................. 18

1.4 Организационная структура управления персоналом.................. 22

1.5 Особенности и тенденции развития менеджмента персонала
в современных условиях хозяйствования............................................. 29

2 Рынок труда в условиях рыночной экономики.......... 34

2.1 Сущность, содержание и структура рынка труда......................... 34

2.2 Формы занятости................................................................................. 40

2.3 Безработица.......................................................................................... 43

3 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ........................... 45

3.1 Формирование кадровой политики................................................. 45

3.2 Стратегия управления персоналом.................................................. 50

3.3 Сущность и содержание кадрового планирования....................... 53

3.4 Оперативный план работы с персоналом....................................... 55

4 ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ........................... 62

4.1 Состав и структура персонала организации................................... 62

4.2 Характеристика численности и движения трудовых
ресурсов предприятия.............................................................................. 64

4.3 Источники и способы набора персонала........................................ 68

4.4 Отбор кадров....................................................................................... 70

4.5 Подбор и расстановка персонала..................................................... 76

5. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ....................................... 78

5.1 Социализация персонала................................................................... 78

5.2 Профессиональная ориентация и адаптация персонала.............. 79

5.3 Организация обучения персонала................................................... 84

5.4 Оценка результатов деятельности................................................... 88

6 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ................................... 93

6.1 Теории мотивации персонала.......................................................... 93

6.2 Мотивация и стимулирование труда персонала........................... 98

7 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ........................................................ 110

7.1 Природа конфликта в организации.............................................. 110

7.2 Динамика конфликта...................................................................... 116

7.3 Психологический конфликт в условиях трудовой

деятельности.......................................................................................... 123

Литература..................................................................................................... 135

На современном этапе развития общества наблюдается серьезный стратегический поворот управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности, что требует комплексного рассмотрения менеджмента персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Высокая динамика внешней среды предоставляет большие возможности для развития личности, но и вносит значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость. Человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Долгосрочные вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Менеджмент персонала имеет большое значение для всех организаций. Без квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Сегодня предприятие заинтересовано в повышении конкуренто-способности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильной занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разде-ляемых всем персоналом фирмы.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда. Точка М характеризует уровень заработка, после достижения которого предложение труда уменьшается.

Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход), называется занятостью.

Существуют следующие основные принципы, придающие отношениям занятости рыночный характер.

1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

- работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы;

- самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально-трудовой деятельностью (включая фермеров, писателей и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;

- избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;

- военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;

- трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службы занятости;

- временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка и т.п.);

- выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Полная занятость - это обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и достойное существование ему и его семье. Полная занятость не означает 100% охвата населения общественно полезным трудом, а подразумевает безработицу как необходимый элемент – приспособление «продавцов труда» к требованиям рынка.

Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему. Общественно приемлемой может считаться не любая работа, а только отвечающая двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должна приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные условия жизни. Отсюда вытекает прямая связь политики занятости с политикой доходов, антиинфляционными действиями и т.п. Во-вторых, продуктивная занятость противопоставляется занятости формальной. Частный случай последней – содержание излишних работников или создание формальных рабочих мест во избежание безработицы (политика государства должна способствовать тому, чтобы труд каждого человека был экономически целесообразным, максимально продуктивным для общества).

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и не занятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Количественно занятость характеризуется уровнем занятос-
ти (У_з). Он может рассчитываться двумя способами.

1) Доля занятых в общей численности населения:

2) Доля занятых в экономически активном населении:

В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности (У_эа) населения, т.е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения:

Отношения занятости обуславливаются экономическими, демографическими и социальными процессами.

Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное - в формировании и развитии личности.

Демографическое содержание занятости отражает взаимозави-симость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой и др.

В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей.

Первая группа – это пропорции распределения ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.

Вторая группа – уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах. Оценка эффективности занятости по этой характеристике может производиться на основе баланса трудовых ресурсов.

Третья группа – структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства. Существующая в России отраслевая структура занятых отражает низкий уровень эффективности использования трудового потенциала общества.

Четвертая группа – это профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам, различаются у людей по полу и возрасту.

Данная система показателей позволяет укрупненно на макроуровне оценивать сущностные характеристики занятости, разработки и реализации конкретных программ в целях создания условий для эффективной занятости.

Безработными считаются лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий:

- сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций.

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

Э_а – численность экономически активного населения;

Принято различать следующие типы безработицы:

Фрикционная безработица связана с изменением места работы, в том числе из-за перемены места жительства. Данный вид безработицы считается неизбежным и в какой-то мере желательным, потому что многие рабочие добровольно переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на высокооплачиваемую и продуктивную. Это означает более высокие доходы и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а следовательно, и больший реальный объем национального продукта.

Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.

Структурная безработица вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест.

Циклическая безработица возникает из-за спада производства в связи с фазой экономического цикла. Безработицу в России 90-х годов можно считать циклической, так как ВВП страны за период 1990 –1997 гг. сократился наполовину.

Конверсионная безработица связана с сокращением численности Вооруженных сил Российской Федерации.

Скрытая безработица определяется численностью работников, которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы. Необходимо отличать скрытую безработицу от частичной занятости, которая при определенных условиях вполне эффективна. В настоящее время значительная часть циклической безработицы в России является скрытой.

Полная занятость не означает абсолютного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную и структурную безработицу неизбежной. Следовательно, полная занятость определяется как занятость, составляющая менее 100 % рабочей силы. Точнее говоря, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Уровень безработицы при полной занятости называется также естественным уровнем безработицы. Объем национального продукта, который связан с естественным уровнем безработицы, называется производственным потенциалом экономики. Это реальный объем продукции, который экономика в состоянии произвести при «полном использовании» ресурсов.

Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Закон Оукена, выражающий отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП, свидетельствует, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1 %, то отставание ВНП составляет 2,5 %.

Безработица имеет серьезные социальные, психологические последствия и политические потрясения в обществе. Снижаются возможности повышения всеобщего благосостояния общества, ухудшается физическое и нравственное здоровье нации.

Отбор кадров – это ряд действий, направленных на выбор из числа кандидатов лишь тех, кто в наибольшей степени обладает необходимыми качествами для достижения целей, поставленных перед организацией, и подходит под критерии отбора.

При отборе кандидатов на вакантную должность, как правило, используются следующие методы:

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу), в функции которых входит:

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязаннос-тями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях предпочтение отдается более образованным кандидатам. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности следует непременно сравнивать с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятель-ности.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников ииспользовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо знать, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно нужна в деятельности рассматриваемого работника.

Существует три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;

- с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;

- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой он выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое число тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Тесты не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала включает семь этапов.

Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидат приходил в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации, и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются, уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сом-нение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, определяется заранее. Конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником, а также проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируются.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При собеседовании необходимо придерживаться следующих
правил:

1) следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

2) нужно следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем;

3) помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии;

4) решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию;

5) беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверить биографические данные, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр по следующим причинам:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

- нужно предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Социализация представляет собой процесс усвоения человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения социального положения (статуса) в данном обществе. Она охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.

Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни.

Процесс социализации продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнять различные социальные роли. У взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, изменяются под влиянием новых знаний, умений и навыков, в соответствии с изменившимися обстоятельствами, т.е. происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности.

При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную и ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям, экспертам, генераторам идей, организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в ходе принятия решений. Они присущи лидерам, координаторам, делопроизводителям и др.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе (догматик, конформист, оптимист, «казанская сирота», кляузник и др.).

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все роли, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в одной из них. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. Так, побуждают человека к труду следующие мотивы:

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клеланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют свои определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно уяснить сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности). Все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребнос

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: