|
ПОКАЗАТЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТАСоциально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. 'Социально-психологические проблемы производственного коллектива/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1983. " Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982. " Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М, 1988. "" Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989. Социалъно-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся: 1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием а) Довольны ли Вы своей работой? б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать. в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием 2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов: а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой? б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы? в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество? д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе. е) Оцените сплоченность Вашей группы. 3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования. Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов. 4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»: а) наши менеджеры: - часто используют приказ, распоряжение; - часто повышают голос на подчиненных; - не терпят критики в свой адрес; - не считаются с мнением сотрудников; - все вопросы решают в своем тесном кругу; б) наши менеджеры: - часто советуются с сотрудниками; - разговаривают с ними очень спокойно и тактично делают практические выводы из критики; - учитывают мнение группы при принятии решений; - все вопросы решают открыто и коллегиально. 5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы: а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела? б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с - отличное, бодрое; - хорошее, спокойное; - равнодушное; - плохое, напряженное; - скверное, угнетенное. 6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. На а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации? - от рядовых сотрудников; - от менеджеров; - от коммерческих структур; - от правительства страны; б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы - сменить устаревшее оборудование; - освоить новейшую технологию; - сменить менеджеров; - сменить хозяина предприятия. 7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях. 8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения. 9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть 10. Профессиональная подготовка персонала. Например: а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала? б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда? Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата. Характеристики благоприятного социально-психологического климата: 1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика). 2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. 4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные. 6. В отношениях между группировками внутри организации 7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата: 1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу5 присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых 2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства 3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете. 4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде. 5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных 6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах. 7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают: 1) приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту; 2) проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; 3) информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.); 4) принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат; 5) контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее: 1) определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы; 2) определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний; 3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения; 4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (на 5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций). Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками, Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты -психологи и конфликтологи. Контрольные вопросы 1. Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-психологического климата? 2. Как характеризуется благоприятный социально-психологический климат? 3. С помощью каких приемов можно улучшить социально-психологический климат? РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983. 2. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981. 3. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979.
ПРАКТИКУМ К лекции № 12 (СПК)
Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|