Поняття та умови настання матеріальної відповідальності, заподіяної підприємством, установою, організацією працівнику, види такої відповідальності

Відповідно до ст. 141 КЗпП роботодавець як суб'єкт трудових правовідносин зобов'язаний через свою адміністрацію забезпечити дотримання законодавства про працю. Якщо ж роботодавець порушив свої обов'язки, він повинен відшкодувати працівнику заподіяну у зв'язку з цим шкоду.

Слід також підкреслити, що в науці трудового права значно менше приділялося уваги питанням матеріальної відповідальності роботодавця, за винятком дослідження питань відповідальності за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника.

До випадків настання матеріальної відповідальності, заподіяної підприємством, установою, організацією працівнику належать:

а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч 2
ст. 235 КЗпП);

б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незакон­ного звільнення або переведення його на іншу роботу (ст 238 КЗпП);

в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 КЗпП, у разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. 3 ст. 235 КЗпП);

г) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогу­лу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП);

д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП);

е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику (ст. 237-1 КЗпП).

Подібна тенденція знайшла своє відображення також у судовій практиці в Україні. Так, в абз. 3 п. 10 і абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" мова йде про випадки, коли адміністрація підприємства зобов'язана попереджати працівників за 2 місяці про зміну істотних умов праці або майбутнє вивільнення. У цьому випадку суд відповідно змінює дату звільнення і зобов'язує роботодавця виплатити середній заробіток. Те, що адміністрація підприємства не попередила працівника, є винними діями, оскільки їх здійснення передбачено законом.

Розкрити особливості матеріальної відповідальності робото­давця не можливо, якщо не розкрити її основні функції. Перш за все це пов'язано з тим, що ці функції не повністю збігаються з функціями матеріальної відповідальності працівника. На наш погляд, матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: профілактичну, каральну та захисну. Сутність профілактичної функції полягає в тому, що норми трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця спонукають відповідних посадових осіб підприємств, установ, організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм трудо­вого права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забез­печення і захисту трудових прав працівників. Половинчасті норми, в яких інтереси тих, хто працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця. Оскільки йдеться про відшкодування шкоди, заподіяної людині, у нормах трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця має бути чітко реалізована конституційна формула: людина, ЇЇ життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Реакція держави на протиправні посягання щодо означених прав і свобод людини повинна виражатися в нормах трудового права карального характеру через формулу: утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Тому актуалізація каральної функції матеріальної відповідальності робото­давця є виправданою. Соціальний характер Конституції вимагає спрямованості норм трудового права на забезпечення гарантованості прав і свобод людини у сфері праці, у тому числі й засобами юридичної відповідальності.

Характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця необхідно звернути увагу на особливості санкцій, які застосовуються до роботодавця. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП суттєво обмежує розмір відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням або переведенням. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Чинне законодавство передбачає матеріальну санкцію у вигляді "виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за один рік (або за весь час вимушеного прогулу, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника". Як показує багаторічна практика застосування санкції норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, в якій виплати обмежуються середнім заробітком за час вимушеного прогулу, є малоефективною. Кількість незаконних звільнень із роками не зменшується. Більше того, таку юридичну конструкцію важко назвати санкцією за порушення конституційного права на працю тому, що в її змісті відсутній хоч який-небудь натяк на покарання роботодавця. Така юридична конструкція була прийнятна для радянської економічної системи, де всі підприємства були власністю держави, а весь політичний і юридичний механізм держави захищав працівника. На наш погляд, у випадках неза­конних звільнень і переведень слід переходите до юридичної конструкції відплати за порушення права. Йдеться про засто­сування до цих випадків кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування і покарання. Слід зауважити, що на нинішній час відшкодування моральної шкоди компенсує відсутність у трудовому законодавстві кумулятивної санкції у разі незаконного звільнення або переведення працівника. Але це не вирішує проблему в цілому.

Необхідно також зауважити, що у трудовому законодавстві практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. На наш погляд, в умовах ринкових відносин це призводить до того, що роботодавець не бачить у нормах трудового права значної перепони щодо своєї протиправної діяльності. Так, наприклад, у разі звільнення працівника відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. На нашу думку, в цьому випадку йдеться не про вихідну допомогу для працівника, а про кумулятивну матеріальну санкцію, що застосовується до роботодавця. Таке твердження ґрунтується на наступному: по-перше, ч. 3 ст. 38 КЗпП передбачає випадки вимушеного звільнення працівника через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору: по-друге, слово "допомога" тлумачиться як сприяння, підтримка в чому-небудь або матеріальне чи грошове забезпечення, а не як санкція.

Наступним важливим елементом ефективності матеріальної відповідальності роботодавця є обґрунтоване визначення підстав для притягнення його до цього різновиду юридичної відповідальності. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідальності роботодавця. На наш погляд, підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове матеріальне правопорушення. Це окремий різновид протиправних юридичних фактів трудового права, самостійність якого ми спробуємо довести.

Суб'єктом цього правопорушення є роботодавець. Причому йдеться як про роботодавця - юридичну особу, так і робото­давця - фізичну особу.

Діяння роботодавця з об'єктивної і суб'єктивної сторони. Важливим елементом трудового матеріального правопорушення є порушення роботодавцем обов'язків у трудових правовідносинах. Обов'язки роботодавця встановлюються нормами трудового законодавства, локальними нормативними актами та умовами трудового договору. Зміст порушуваних роботодавцем обов'язків не обмежується тільки обов'язками, що безпосередньо пов'язані з виконанням працівником трудової функції. Маємо на увазі усі обов'язки роботодавця у трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносинах, де суб'єктами виступають конкретний працівник і роботодавець. Проте, на наш погляд, це все ж вузьке бачення проблеми. Мову треба вести як про невиконання роботодавцем обов'язків, так і про порушення трудових прав працівника, тобто протиправність діянь роботодавця.

Розглядаючи проблему визначення шкідливих наслідків трудового матеріального правопорушення, ми дотримуємося принципово іншої позиції. На наш погляд, у вирішенні проб­леми законодавчого визначення поняття матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцем, має бути обов'язково реалізована конституційна ідея про людину як найвищу соціальну цінність виробничого процесу. Така категорія, як "пряма дійсна шкода", для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використана бути не може. Навпаки, враховуючи соціальний характер трудового права в новітніх законодавчих актах, слід розширити поняття шкоди, що заподіюється роботодавцем, а не обмежуватися тільки рамками прямої дійсної шкоди. Це обумовлено тим, що трудове право виконує разом із винов­ною (компенсаційною) функцією ще й каральну. Таким чином, трудове право зможе виступати як ефективний засіб забезпечення трудових прав працівників. У протилежному випадку втрачається сенс матеріальної відповідальності роботодавця, бо вона перетворюється на звичайні компенсаційні виплати. А це суттєво впливає на вирішення проблем, пов'язаних із запобіганням трудовим правопорушенням. Тому пропонується у визначенні поняття "трудове матеріальне правопорушення" відобразити ідею про те, що протиправне невиконання робото­давцем своїх обов'язків або порушення трудових прав працівника завжди тягне за собою заподіяння працівникові матеріальної і моральної шкоди та означатиме визнання у трудовому праві конституційної ідеї про людину як найвищу соціальну цінність. Крім того, таке вирішення проблеми ґрунтується на основних засадах встановлення і реалізації примусових заходів, визначених Конституцією. Враховуючи викладене вище, пропонується для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використовувати термін "дійсна шкода матеріального характеру". Безперечно, що це поняття є узагальнюючим і досить умовним, проте воно дозволить ефективніше запрацювати механізму матеріальної відповідальності роботодавця. Тобто, йдеться про те, що протиправні дії роботодавця призводять до реальних втрат того, що служить добробуту людини (працівник втрачає заробіток, у нього погіршується стан здоров'я або він відчуває негативні переживання, необумовлені специфікою роботи тощо). Безумовно, не можливо передбачити в законі всі випадки заподіяння протиправними діяннями роботодавця реальних втрат працівникові. На наш погляд, реальність втрат працівника має завжди визначатися судом (наприклад, відшкодування моральної шкоди (ч. 2 та абз. 2 ч 3 ст. 23 ЦК).

Обов'язковим елементом трудового матеріального право­порушення є причинний зв'язок між невиконанням роботодав­цем свого обов'язку І виникненням реальних втрат у працівника. Необхідно зауважити, що норми ст. 237-1 КЗпП містять термін "призвели", що свідчить про обов'язковість наявності причинного зв'язку між діяннями роботодавця та шкідливими наслідками. Важливою особливістю матеріальної відповідальності роботодавця є визнання правового значення не тільки за прямим причинним зв'язком, тобто, безпосереднім зв'язком між порушенням обов'язку і шкодою, але в ряді випадків і за непрямим причинним зв'язком, коли порушення обов'язку було передумовою спричинення шкоди іншою особою або подією. Це обумовлюється тим, що роботодавцем працівника виступає, як правило, не індивідуальний суб'єкт трудового права - підприємство, установа, організація, тобто за визначенням ч. 1 ст. 80 ЦК - юридична особа. Подібні проблеми виникають і при встановленні суб'єктивної сторони цього правопорушення. Суб'єктивна сторона трудового матеріального правопору­шення виражається у вині роботодавця. Коли йдеться про вста­новлення вини працівника, який заподіяв шкоду підприємству, або вини роботодавця-фізичної особи, то тут, зрозуміло, оцінюється психічне ставлення людини до своїх дій та їх наслідків. Важче визначити вину підприємства, установи, організації, які є системами і складаються з колективу працівників, а також органів управління, яких в літературі визначають "адміністрація". Вирішуючи питання про визначення вини роботодавця - юридичної особи, винними діями слід уважати винні дії орга­ну управління підприємства або будь-якого з його працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. Крім того, слід зазначити, що в разі притягнення до відповідальності роботодавця практично не проводиться диференціація за формами вини, але окремі елементи такої відмінності все ж можна відзначити. Так, у разі затримки роботодавцем вико­нання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника (що можливо лише за наявності умислу) підприємство несе повну матеріальну відповідальність, відшкодовуючи заробіток за весь час вимушеного прогулу. Незалежно від форми вини роботодавець несе матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної шкоди в разі незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи.

Таким чином, трудове матеріальне правопорушення - це протиправне винне невиконання роботодавцем своїх обов'язків або порушення трудових прав працівника, що спричинило працівникові реальні втрати матеріального і/або морального характеру.

Трудове законодавство України передбачає обов'язок робото­давця виплачувати працівнику середній заробіток за час виму­шеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, неправильним формулюванням звільнення, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, затримкою виконання рішення про поновлення на роботі. Важливо зазначити, що в цих випадках матеріальна відповідальність роботодавця насту­пав за винне порушення права громадянина на працю, гарантоване йому ч. 1 ст. 43 Конституції, яке охороняється нормами різних галузей права, у тому числі трудового. За цих обставин роботодавець притягується до відповідальності за винне позбавлення особи можливості заробляти собі на життя працею, на яку особа вільно погоджується або вільно обирає. Тобто, працівнику заподіюється шкода у вигляді вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник. був позбавлений можливості працювати з вини роботодавця. В українській мові слова "позбавляти" і "позбавити" тлумачаться як спричинення втрати чого-небудь (позбавляти заробітків) або не давати кому-небудь можливості здійснювати щось, забороняти кому-небудь щось робити (позбавляти права на освіту). Винні дії роботодавця, на наш погляд, виявляються в тому, що він позбавляє працівника, по-перше, заробітку, а по-друге, він заважає реалізувати працівнику його право на працю. Матеріальна відповідальність роботодавця в зазначених вище випад­ках встановлюється, як правило, у розмірі середнього місячного заробітку. Частина 1 ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов'язаних з виплатою середнього заробітку за час вимушеного про­гулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів".

У європейській правовій традиції особливу увагу приділяють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію. Трудове законодавство України передбачає тіль­ки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ч. 1 ст. 36 та п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. 3 цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. 3 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило встановлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної постанови суди зобов'язані з'ясувати, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: