Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Шаг 5 – Стратегические действия





Теперь, когда разделяемое всеми понимание того, что означает и что не означает изменение культуры организации, уже достигнуто, так же как определено, какие именно ценности должны быть закреплены, пятый шаг ориентирован на определение особых действий, которые необходимо предпринять для ускорения желаемого изменения. В специально разработанной форме в виде таблицы заполняются ключевые действия, относящиеся к каждому квадранту. Вписывается, что нужно сделать.

 

 

По мере того как команда достигает консенсуса, она устанавливает, что необходимо привести в движение, что остановить и чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется, чтобы команда четко определила действия и поведение, которые будут приняты на вооружение как составная часть изменения культуры.

По мере формулирования шагов предполагаемых действий надо держать в памяти необходимость ответов на такие вопросы: Каким второстепенным проблемам дать старт или что, тоже второстепенное, остановить? Накопление каких излишков и заделов необходимо прекратить, от каких действий, не приумножающих ценности или отклонений от следования исповедуемым ценностям следует отказаться? С чего мы должны начать? Что именно следует признать и приветствовать для поддержки изменений? Какими ресурсами необходимо обзавестись? Каким символическим событиям можно открыть зеленую улицу, чтобы они прозвучали сигналом начала новой культуры? Какие процессы или системы должны быть перестроены? Как можно доходчиво довести до сознания членов организации новые культурные ценности? Какие метафоры можно использовать для отражения новой культуры?

Эти усилия по изменению могут оказаться эффективными, только если не упускается из вида несколько важных принципов организационных изменений.

Следующие десять соображений не претендуют на роль исчерпывающего перечня таких принципов, но представляют собой полезный набор руководящих указаний, которые необходимо принимать во внимание, когда организация определяет, чему дать старт, что остановить и что продолжить.

1. Определяйте возможные малые победы. Найдите нечто такое, что легко изменить, измените и публично отпразднуйте победу. Затем найдите что-то другое, что тоже изменить не трудно, измените и придайте результат гласности. Малые успешные шаги способствуют возникновению движения в желаемом направлении и не дают поводов для сопротивления. Зачастую малым изменениям просто нечего противопоставить.

2. Создавайте общественную поддержку. Создавайте коалиции сторонников изменений и наделяйте их полномочиями. Четко определяйте мнение лидеров. Вовлекайте их в изменения. Прислушивайтесь к их видению перспектив и помогите им ощутить понимание ценности происходящего и своего участия в процессе.



3. Постройте систему контроля и учета результатов. Назначайте рамки времени, в которых должны быть осуществлены изменения, сконструируйте систему контроля и учета событий, а также разработайте механизмы обретения уверенности в том, что люди действуют соответственно принятым обязательствам и назначениям таким образом, что изменения действительно происходят. Не позволяйте изменениям оставаться не доведенными до конца. Устанавливайте цели, способствующие наращиванию усилий по завершению начатого дела.

4. Предоставляйте информацию. Как можно шире делитесь информацией на регулярной основе. При отсутствии информации люди пользуются собственными сведениями на уровне слухов. Уменьшайте их распространение, исключайте двусмысленность, открывая дополнительные линий общения, по которым направляется фактографическая информация. Организуйте личную обратную связь с теми, кто вовлечен в реализацию изменений, и прежде всего позаботьтесь о том, чтобы успехи праздновались публично.

5. Измеряйте. Установите четкие критерии, по которым вы будете определять, успешно ли изменяется культура. Установите систему сбора данных и рамки времени для оценки результатов. Достойно внимания все, что можно измерить, поэтому добейтесь определенности в том, что обеспечено измерение самых критических и стержневых параметров. Поскольку все измерить невозможно, добейтесь определенности в том, что именно входит в разряд измеряемых факторов.

6. Обеспечивайте готовность. Можно не сомневаться, что сопротивление изменению культуры возникнет обязательно. Причина кроется в том, что изменению подлежат ставшие для людей привычными базисные ценности и сама жизнь организации. Обеспечение готовности к изменениям можно ускорить, четко освещая преимущества будущего состояния, наглядно рисуя недостатки отказа от изменений, демонстрируя несоответствие нынешних показателей деятельности организации будущим требованиям, обеспечивая необходимые для реализации изменений ресурсы и вознаграждая поведение, которое соответствует изменениям в желательном направлении.

7. Объясняйте, почему. Когда люди знают, почему изменения необходимы, их сопротивление в значительной мере ослабевает. Кроме того, следует иметь в виду, что согласно исследованиям в области человеческого общения людям свойственна тенденция, объяснять «почему» тем, о ком стремятся позаботиться или к кому относятся с глубоким уважением. При общении с теми, о ком заботятся меньше или кого меньше уважают, обычно сообщают «что именно», не объясняя «почему». Таким образом, объясняя «почему», вы проявляете заботу и выказываете уважение к тем, кого вовлекаете в процесс изменения культуры.

8. Организуйте панихиды. Иногда для осуществления изменений необходимо раскритиковать или опорочить прошлое. Проблема состоит в том, что в большинстве ситуаций каждый из нас является частицей этого прошлого, тогда как нам предстоит стать частью будущего. Зачастую у нас создается ощущение, что критике подвергаемся мы сами, что порочатся наши былые усилия. Вместо огульной критики организуйте панихиды по уходящему прошлому. Похоронная церемония – это торжественная дань прошлому, признание его почвой для перехода в будущее, которое должно стать другим. В прошлом не было ничего плохого. Оно просто не похоже на будущее.

9. Реализуйте не только вещественные, но и символические изменения. Большинство важных составляющих изменения культуры сопровождается изменением символов. Стремитесь четко определять символы, которые обозначают новую культуру. Они помогают людям разглядеть то, что они символизируют собой. Они способствуют изменению систем ментальной интерпретации параллельно с изменением организационных системы.

10. Уделяйте внимание процессам. Чтобы изменение продолжалось, оно должно находить отражение в стержневых процессах организации. Это означает, что для отражения новой культуры, вероятнее всего, должен быть изменен процесс подбора надлежащей оценки свершений и вознаграждения людей. Это означает, что может потребоваться перестройка таких стержневых процессов бизнеса, как проектирование, техническая подготовка производства, изготовление, поставка и обслуживание продукции. Простая перепланировка организационной структуры или иная организация взаимосвязей отчетности сами по себе не приведут к долгосрочному успеху. Должны измениться именно процессы бизнеса.

Подобный перечень планируемых действий не должен оказаться настолько длинным, что его невозможно претворить в жизнь. После того как каждый член бригады разработает собственный список, четко надо определить, насколько их перечни согласованы друг с другом, выделить наиболее весомые из них, а также такие, которые могут оказать наибольшее воздействие на работу организации в долгосрочной перспективе.

Шаг 6 – План реализации

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополняемого таблицами сроков с указанием точек промежуточной отчетности. Этот план станет началом процесса изменения культуры. Надо однозначно определить всего несколько ключевых путей, на которых сразу же можно развернуть реализацию первых шагов процесса изменения культуры. Необходимо дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения шагов 4 и 5. Нужно принять решение по 4-5 (не более) действиям, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания; сформировать обычные или целевые бригады, каждая из которых способна с максимальной энергией взяться за разработку одной из ключевых тем или достижение запланированной цели изменения. Далее персонализировать изменение культуры. Четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену бригады для отражения новой культуры.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее долгих усилий. Со временем нужно обратить внимание почти на все аспекты жизни организации, поскольку без этого не может быть уверенности в том, что она не только соответствует предпочтительной культуре, но и подкрепляет ее. Одним из способов, позволяющих не упускать из вида различные аспекты жизни организации, без рассмотрения которых не обойтись, может стать использование мнемонической модели 7S Р. Уотермана (R.H.Waterman, 1980), согласно которой для успеха в изменении культуры могут потребоваться изменения в следующих элементах организации:

-структуре (архитектура организации) – подробнее методы таких изменений будут рассмотрены в следующем разделе;

-символах (образы, которые подкрепляют культуру);

-системах (таких как производственная система, система оценок, система отбора, система качества и т.д.);

-штате (подбор кадров и совершенствование человеческих ресурсов);

-стратегии (поведенческие проявления видения организации);

-стиле лидерства (подходы, примеры, насаждаемые высшими руководителями);

-профессионализме менеджеров (аспекты компетентности лиц, которые должны реализовать процесс изменений).

Достижение соответствия между этими факторами станет важной составляющей успешного изменения культуры.

На этом шестом шаге процесса изменения культуры почти наверняка придется позаботиться об обеспечении готовности преодолеть сопротивление членов организации изменениям. Необходимо определить тех, кто будет доводить до сознания людей новые культурные ценности, установить, как это будет делаться, когда и где. Методология общения и стратегия, моделирующая систему общения, должна разрабатываться таким образом, чтобы провозвестники, инициаторы и проводники изменений сопровождали разговоры о новых культурных ценностях впечатляющими примерами. Потребуется четко определить изменения систем, которые должны будут подкреплять новую культуру. Этими изменениями могут быть затронуты системы подбора кадров, их совершенство-вания и стимулирования, так же как производственная система и система распределения. Будет необходимо сконструировать механизмы, призванные помочь членам организации ощутить приверженность новой предпочтительной культуре. Первые предпринимаемые шаги должны быть наилучшим образом соразмерены друг с другом. Может возникнуть необходимость в ответах на такие частные вопросы, как:

 Каким образом можно вовлечь сотрудников в работу по формированию и осуществлению изменений?

 Как добиться непрерывного доведения до сознания людей новых культурных ценностей?

 Какой именно информацией необходимо делиться и с кем?

 Как узнать, что организация добивается прогресса в усилиях по изменению?

 Что станет ключевыми индикаторами успешных изменений?

 Какая именно система измерений необходима?

Изменение культуры не произойдет без вовлечения, предрасположенности и активной поддержки абсолютно всех членов организации.

Известна стратегия облегчения этого процесса достижения предрасположенности и поддержки, использованная корпорацией Xerox, оказавшейся перед лицом не терпящей отлагательства необходимости изменить культуру. После утраты патентной защиты использовавшегося фирмой процесса фотокопирования, руководство корпорации Xerox обнаружило, что производственные затраты оказались на 30% выше розничной цены копировального аппарата Xerox. На рынке этих аппаратов стало значительно меньше, чем аналогичных машин конкурентов. Без кардинального изменения корпорация Xerox, несомненно, была бы выброшена из бизнеса.

Тот факт, что ныне Xerox имеет самые низкие показатели ценообразования своей продукции, а сама продукция обладает наивысшим качеством в мире, является неоспоримым свидетельством ее успеха в деле изменения своей организационной культуры.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.