|
Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, ОучиТеории Д.Макгрегора180 и К.Арджириса не отражают ни сущности, ни процесса мотивации, а предлагают ряд допущений при выборе методов управления. Вкратце напомним суть теории «Х» Д.Макрегора: 1) человек изначально не любит рабо- тать и будет избегать работы; 2) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заствить работать для достижения целей организа- ции; 3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответст- венности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Допущения теории “У”: 1). Работа для человека так же естественна, как игра; 2). Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привер- жен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей; 3). Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как пра- вило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний че- ловек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используют- ся в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника органи- зации. То есть теория “У” характеризуется уже демократическим взглядом на человека, который рассматривается как обладающий способностями к росту и развитию. А это значит, что и к про- блеме мотивации следует подходить с точки зрения раскрытия этого потенциала. Одной из главных задач управления является организация человеческой энергии в инте- ресах достижения экономических целей предприятия. Каждое управленческое решение отра- жается на поведении людей. Успех в управлении зависит, если не исключительно, то в значи- тельной мере от способности предвидеть и контролировать поведение людей (с.5). 179 исследователь в области менеджмента, автор работы "Стратегия перемен. Логический инкрементализм". Куинн согласен с тезисом о том, что менеджеры далеки от совершенной рациональности, все принимаемые решения — смесь формального анализа, бихевиоризма и политики силы, они фрагментарны, эволюционны и большей частью интуитив- ны. Вместо понятия "беспорядочный поиск" Куинн предпочитает говорить о целенаправленной, эффективной и ак- тивной технологии управления, которая использует аналитический и бихевиористский аспекты управленческой стра- тегии. 180 Дуглас Макгрегор родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не ушел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачу- сетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промыш- ленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была "Человече- ская сторона предпринимательства». 143 Тем не менее немного найдется управляющих, которые удовлетворены своей способно- стью предвидеть и проконтролировать поведение членов своей организации. Интерес, кото- рый проявляется к разработкам в этой области со стороны менеджеров, указывает на нали- чие потенциальных возможностей совершенствования процесса управления... Я разделяю вместе с некоторыми моими коллегами убеждение в том, что обществен- ные науки могут более эффективно содействовать прогрессу управления, имея в виду чело- веческие отношения на предприятии. Следует сказать, что со временем отношения в дуэте менеджера с общественными науками не будут отличаться от отношений в парах инженера с техническими дисциплинами или врача с химией и биологией. Профессионал не обязательно может быть ученым, но он должен быть достаточно компетентным, чтобы извлекать поль- зу из данных науки... Человеческое поведение предсказуемо, но здесь также как в естественных науках точ- ный прогноз зависит от правильности исходных теоретических посылок… Лишь в том случае мы сумеем достичь прогресса в контроле над человеческим поведе- нием, если признаем, что его суть состоит в избирательном приспособлении к природе чело- века, а не в том, чтобы заставлять его подчиняться нашим желаниям. Если наши попытки такого контроля не имеют успеха, то причина этого связана с неправильным выбором средств воздействия. Мы вряд ли сумеем повысить свой класс управления, если будем ругать людей, когда их действия идут вразрез с нашими предположениями (с.11-12). Использование управляющими данных общественных наук для достижения экономиче- ских целей предприятия ставит необходимость рассмотреть такую черту профессионально- го менеджера, как его отношение к этическим нормам. Науке безразлично, как будут использоваться ее данные. В этом смысле и только наука не зависит от этических ценностей. Научные знания могут быть использованы как в интере- сах добра, так и интересах зла; они могут помочь человечеству, но могут уничтожить его, что мы и наблюдаем в последнее время в связи с использованием ядерного оружия. Очевидно, чем выше профессионализм менеджера в отношении использования достижений науки, тем выше требования к нему в смысле соблюдения этических норм. Его должны волновать как со- циальные проблемы в широком смысле, так и те, которые касаются его самого при попытках контролировать поведение членов своей организации. В нашем обществе за последние сто лет неуклонно сокращалась степень свободы ме- неджера в процессе управления. Законодательство в отношении детского труда, занятости женщин, оплаты труда, коллективных договоров - все это отражает беспокойство общест- венности по поводу соблюдения менеджментом этических норм. За каждым управленческим решением или действием стоят определенные представле- ния относительно человеческой природы и поведения. Некоторые из них имеют удивительно широкое распространение. Они подразумеваются как в большинстве литературных источни- ков по теории организации, так и в текущей политике и практике управления: 1. Среднему человеку присущи врожденное, чувство отвращения к работе и желание из- бежать ее, если это возможно. Это утверждение имеет очень глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо было работать. Упор управляющих на производительность, как идею "честного каждодневно- го труда", на порок лени и сдерживания трудовой отдачи, на вознаграждение за исполнитель- ность - все это отражает основополагающую убежденность менеджмента в необходимости противодействовать склонности людей отлынивать от труда. Аргументы в пользу этого положения большинству менеджеров кажутся бесспорными. 2. Исходя из того, что отвращение к труду - это свойство человеческой природы, де- лается вывод, что большинство людей нуждаются в принуждении, контроле, угрозе наказа- ния, с тем, чтобы заставить их предпринять соответствующие усилия в направлении дос- тижения целей организации. Это отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Люди реагируют на вознаграждение и указания достаточно четко, но одного оказывается недостаточно, чтобы получить необходимый эф- фект. Только угроза наказания поможет уладить дело... 144 3. Большинство человеческих существ предпочитает, чтобы их направляли, желает избежать ответственности, имеют не слишком большие притязания, нуждаются в безопас- ности существования. Я уже кое-где предлагал обозначить совокупность этих идей как теорию X... Теорию Х не следует рассматривать как некое чучело, придуманное для того, чтобы его же и разру- шить, это вполне теория, которая действительно сегодня обуславливает стратегию ме- неджмента в широком секторе американской промышленности. Более того, принципы органи- зации, которые содержатся в основной массе литературы по менеджменту, могли быть сформулированы только на базе предпосылок, соответствующих теории X. Иные представ- ления о природе человека неизбежно привели бы к совершенно другим организационным прин- ципам. ... В основе любой теории управления людскими ресурсами всегда лежат определенные представления о человеческой мотивации. Удовлетворенные потребности перестают служить мотивации поведения. Этот факт несет глубокий смысл. Когда организационные потребности разумно удовлетворяются, человеческое поведе- ние начинают определять, то есть мотивировать, потребности следующего уровня (с. 33- 38). ... К ним относятся потребности социальные: в гармоничном общении, в одобрении со стороны других людей, их дружбе и любви. Над уровнем социальных потребностей находятся, и том смысле что они не выступа- ют в качестве стимулов до тех пор, пока потребности предыдущего уровня разумно не удов- летворяются - потребности более высокой значимости, и это имеет значение как для ме- неджмента, так и для самого человека. Это потребности престижные, которые можно раз- делить на две группы: 1. Те, которые относятся к самооценке; потребности в самоуважении, уверенности в своих силах, самостоятельности, в успехе, в прочном материальном положении, в знаниях. 2. Те, которые относятся к репутации того или иного человека; потребность в ста- тусе, в признании высокой оценки, заслуженном уважении со стороны других людей. В отличив от низших потребностей, они редко бывают насыщенными. Человек нахо- дится в постоянном поиске более полного удовлетворения этих потребностей, коль скоро они становятся важными для него. На нижних ступенях служебной лестницы, в организациях, типичных для нашей про- мышленности, люди, как правило, имеют ограниченные возможности для удовлетворения пре- стижных потребностей. По мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологи- ческих потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей. Принцип "морковки и палки", который соответствует теории X, в определенных об- стоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребно- сти в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, ус- ловия труда, премии. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование. Человек живет исключительно ради хлеба, если его у него мало. Но принцип "морковки и палки" перестает быть элективным, как только человек дос- тигает соответствующего уровня существования, и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка. ... Философия управления, опирающаяся на принцип указаний проверки исполнения, не важно в какой, мягкой или жесткой форме, не соответствует ситуации, поскольку она рас- считана на мотивацию не актуальных на сегодня потребностей человека в нашем обществе. Указание и надзор как рычаги управления имеют ограниченные возможности мотивации лю- дей, для которых приобрели значимость потребности в общении и в престиже. Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе ставшие для них значимыми потребности, начинают вести себя точно так, как и следовало ожидать - лень, пассивность, нежелание брать на себя ответственность, нежелание перемен, склонность к демагогии, не- обоснованные требования материального вознаграждения. 145 ... Накопление знаний о поведении человека в различных сферах его деятельности по- зволило сформулировать ряд обобщений, которые становятся основой новой теории управ- ления человеческими отношениями. Некоторые из них были ранее выявлены в процессе дис- куссий о мотивации.... Другие, обобщение которых мы обозначаем как теорию "у", следующие: 1. Затрата физических и умственных усилий во время работы столь же естественна, как игра или отдых. Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду. В зави- симости от сложившихся условий, работа может быть источником удовлетворения (и будет выполняться добровольно) или же источником наказания (ее будут избегать, насколько это будет возможно). 2. Внешний контроль и угроза наказания отнюдь неединственные средства, чтобы на- правлять трудовую энергию людей для достижения целей данной организации. Человек будет осуществлять самоуправление и самоконтроль, выполняя порученное ему дело. 3. Достижение цели - это своего рода приз, который ассоциируется с получением воз- награждения. Наиболее значимые награды такого рода, к примеру, самореализация, могут стать прямым результатом усилий, направленных на достижение целей данной организации. 4. Нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответ- ственность, но и ищет ее. Стремление избежать ответственности, недостаток честолю- бия, задача о безопасности существования - все это, как правило, является следствием не- адекватной человеческой природе реальной действительности. 5. Существует отнюдь не ограниченные, а весьма широкие возможности использовать сравнительно высокую степень фантазии, изобретательности, творчества в решении про- блем организации. 6. В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично. Этим положениям соответствует теория "У" стратегии менеджмента. Внимание ак- центируется на создании условий для развития человеческой личности, на необходимости ис- пользовать избирательные, отнюдь не универсальные, рычаги управления. Помимо всего прочего, положения теории "У" указывают на существование в организа- ции препятствия для развития сотрудничества между людьми. Эти препятствия обусловле- ны не природой человека, а характером самого менеджмента, его возможностями реализо- вать потенциал, заложенный в человеческих ресурсах. Теория "X" дает менеджерам один простой отпет на вопрос о причине неэффективно- сти работы предприятия. Эту причину связывают непосредственно с качеством людских ре- сурсов, с которыми приходится работать. Напротив, теория "У" относит эту проблему на счет управляющих. Если работники ленивы, индифферентны, упрямы, избегают ответственности, творческой работы и со- трудничества, то, согласно теории "У", причины этого связаны с методами организации и контроля... Центральный принцип организации, который вытекал из теории "X", заключался в том, что рычаги управления выступают как проявление власти начальника, что и получило назва- ние "вертикальный принцип". Главный принцип, который можно определить, исходя из теории "У", заключается в интеграции; создании условий, при которых члены организации, направляя усилия для обеспечения успешной деятельности предприятия, могут лучше достичь своих собственных целей. Теория "У" приглашает к новаторству... Содержание теории "У" предполагает наличие некоторых условий, на практике недостижимых (по аналогии с идеальным вакуумом в физике). Но это следует считать не столько ее недостатком, сколько источником возможных новых открытий и изобретений в будущем. (с.40-49). Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|