|
Представители административной школы (Г.Хопф, О.Шелдон и др.)Остановимся еще на одном представителе школы Тейлора в США - Гарри Хопфе109, этом «первом универсале управления», как он назван в американской литературе. Пытаясь найти пути к рационализации методов администрирования, Хопф обратился к теоретическим аспектам научного управления, относящимся ко всей сфере предпринимательской деятельности. Хопф отстаивал ту точку зрения, что управление должно быть профессией. Он стремился создать систему методов, позволяющих администратору в наибольшей степени удов- летворить требованиям к профессии. Он предложил дифференцировать работу администратора и разделить ее на четыре составляющие: планирование, организация, координация, контроль. Сущность этих четырех элементов управления Хопф изложил следующим образом: планирование предлагает разделение работы на операции, которые могут выполнять лю- ди средних способностей. Если это требование не соблюдается, может возникнуть перегрузка ру- ководителей и задержка в прохождении дел; организация предполагает оценку относительных возможностей производственных единиц и их групп на основании одних и тех же принципов. Если сохранение произвольных разграничи- 107 Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли в 1939 г. опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функ- ционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно, прежде всего, считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов: организация, как склярный (т. е. иерархия власти), функциональный принцип (разделение труда по функциям) и координация. 108 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - с.267 109 Гарри Артур Хопф (1882—1949) родился в Англии, в 1898 г. переехал в США, учился в Нью-йоркском и Колум- бийском университетах, бакалавр коммерческих наук (1906 г.), магистр (1916 г.), магистр деловой администрации (1922 г.), член-корреспондент научных обществ Англии, Франции, Германии, Швейцарии. В 1922 г. Хопф организо- вал фирму консультантов по научному управлению, в 1938 г.—Институт по научному управлению. Г. Холф начал работать в качестве мелкого служащего (стенографа) страховой компании. Его близость к администрации в сочетании с острым аналитическим умом позволила ему составить ясную картину полного произвола в управлении, вернее гово- ря, отсутствия управления, подобно тому, как это установил Тейлор в промышленности. Хопф, как он пишет, «муже- ственно (или, быть может, безрассудно)» бросился на борьбу с недостатками, но результаты были ничтожны и никак не соизмеримы с затраченными усилиями. 84 тельных линий между отделами, секциями, секторами, группами и др. считается более важным, чем сохранение единства рабочих процессов, то может возникнуть лишь дезорганизация и соот- ветственно отсутствие координации; координация ведет к установлению четко определенных отношений субординации, ответ- ственности и отчетности. Сохранение этих отношений при таком виде управления определяется в значительной мере интеграцией зачастую расходящихся мнений администраторов относительно их взаимоотношений и характера персонального контроля над организацией. контроль касается самых корней задачи административного управления. Оно предполага- ет отделение планирования от качества работы, без чего организация не будет работать эффек- тивно. Такое разделение зачастую сопровождается столкновением точек зрения руководителей, отвечающих за планирование, и исполнителей, отвечающих за получение удовлетворительных результатов работы. Условия для координации административной деятельности создаются лишь тогда, когда вырабатывается курс общих действий». В статье «Менеджмент и оптимум» (1935) он писал: «Оптимум может быть определен в ка- честве такой формы развития делового предприятия, который, будучи достигнут и утвержден, об- ладает тенденцией сохранять равновесие между факторами размеров, себестоимости и челове- ческими способностями и тем самым значительно содействовать регулярной реализации задач бизнеса» 110. Определение, достижение и поддержание оптимальных условий существования для всех типов организаций — настоятельная проблема сегодняшнего дня, и решать ее должна осо- бая наука — «оптимология», или наука об оптимуме, изучающая оптимальность соотношений ме- жду различными факторами в бизнесе. Ее основная задача — анализ всех фактов, техники, про- цессов в различных областях человеческой деятельности. Хопф сформулировал общие задачи управления, изложив ______________их в виде десяти пунктов, кото- рые считал своего рода кодексом управления: 1. Установить ясную цель предприятия. 2. Определить общие принципы деятельности, которые следует выполнять независимо от условий работы и результатов. 3. Определить задачи начальников. 4. Назначить ответственными исполнителями людей, которые способны успешно выпол- нять задачи. 5. Дать группе исполнителей критерии выполнения работы, позволяющие точно измерить ее количество и качество. 6. Изучать результаты работы и определять тенденции выполнения работы. 7. Согласовать заменяемость членов исполнительной группы с необходимостью сохранять качество работы. 8. Обращать особое внимание на связь между возрастом сотрудников и их производитель- ностью. 9. Анализировать все динамические элементы с целью выделить случаи действия закона снижения отдачи относительно каждого элемента, заменяя, где это возможно, интуицию измере- ниями. 10. Определить оптимальный размер организации на уровне, на котором можно достигнуть наиболее благоприятных результатов работы в пределах заданных объектов и линий поведения, не допуская перегрузки ни в одной точке организации. Последний пункт этого «кодекса», связанный с размерами предприятия, был предметом специального интереса Хопфа. В частности, он выступил против широко распространенного кри- терия эффективности организации, рассматриваемого в прямой зависимости от ее размеров. Он говорил не о максимуме, а об оптимуме. На VI Международном конгрессе по научному управле- нию (Лондон, 1935 г.) он заявил, что настало время преобразовать науку об управлении в науку об оптимальном управлении. Одним из представителей административной школы является Г. Черч. В своей работе «Основы управления производством» он главное внимание уделил структурным вопросам произ- водства и управления на предприятии, а также пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда, включая принципы его разделения, координации, вознаграждения и т. 110 Попов А.В. Указ. Соч. с.57 85 п. Однако в этой области он повторил других авторов и не внес в принципы организации труда ничего нового. Свои идеи Черч изложил в книге «Наука и практика управления», которая в СССР была впервые издана в 1927 г. в сокращенном виде под названием «Основы управления производст- вом». Черч делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществ- ления конечной цели — производства продукта. «Производство, — писал он, — есть синтез про- ектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования»111. Проектирование определяет формы, размеры и свойства продукции, т. е. его задачей яв- ляется проектирование конструкции изготовляемых изделий. Функция оборудования включает в себя оснащение предприятия основными фондами — зданиями, сооружениями, оборудованием, механизмами, транспортными средствами и т. д., а также построение генерального плана предприятия, технику безопасности, размещение оборудо- вания. Под распорядительством Черч понимал координирование всех прочих функций, а также наблюдение за их выполнением. К этой функции он относил координирование действий всего ад- министративного персонала предприятия и наблюдение за рабочими. Учет есть функция отражения всего происходящего на предприятии. Черч выделял два ви- да учета: технический и счетоводный (бухгалтерский). Задачей оперирования является осуществление самого процесса производства, т. е. пре- вращение сырья и материалов в готовую продукцию. Основное внимание Черч уделял более глубокому изучению и анализу указанных функций. В каждой функции были выделены составляющие элементы и этапы ее осуществления. В своей книге Черч изложил общие принципы организации управления предприятием, уде- лив особое внимание проектированию структуры производства и управления, а также работе ап- парата управления предприятием. Особое значение Черч придавал анализу и синтезу, которые он называл «основными орудиями» управления. Им разработаны основы системного анализа как составного элемента науки управления. К числу зарубежных исследователей, оказавших ощутимое влияние на формирование американской концепции менеджмента, следует отнести английского ученого О. Шелдона (1894—1951), им написана книга «Философия управления» (1923). Он подчеркивал главным об- разом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. Каждый ме- неджер должен воспринять три принципа философии менеджмента: 1) политика, условия и мето- ды промышленности должны способствовать общественному благосостоянию; 2) менеджмент призван стремиться приспособить высшие моральные обязательства сообщества относительно социальной справедливости применительно к конкретным случаям; 3) менеджмент должен про- являть инициативу в возвышении общих этических стандартов и концепции социальной справед- ливости112. В ходе применения этих принципов менеджер анализирует как аспект технологической эффективности, так и аспект - социальной эффективности, что достигается с помощью научных методов исследования труда и развитием человеческих возможностей. В обобщенном виде философия менеджмента Шелдона сводится к следующим положени- ям: 1) промышленность существует в целях производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия сообщества; 2) промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, обосновывающим предоставление услуг коллективу; 3) менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и подразделяется на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию; 4) до тех пор, пока индустрия основывается на экономическом фундаменте, менеджмент должен достигать целей сообщества через развитие эффективности как человеческого, так и материального компонентов фабрики; 5) эта эффективность развивается благодаря использованию науки в управлении и разви- тии человеческих ресурсов промышленности; 111 Черч Г. Основы управления производством. 1927. - с. 20. 112 Попов А.В. Указ. Соч., с.58. 86 6) эффективность зависит от структуры организаций, основанной на детальном анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств; 7) использование научных методов в менеджменте предполагают: а) употребление иссле- дований и измерений во всех начинаниях, которые менеджмент предпринимает или кон- тролирует; б) подготовку и практическое использование каждого повременного отрезка ра- боты; в) определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов; г) институционализацию этих стандартов для обеспечения наиболее эконо- мичных методов производства и менеджмента; 8) политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства; что касается отношения к рабочему как к индивиду, следует придерживать- ся следующих правил: а) рабочие принимают участие в решениях относительно условий труда; б) рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного об- щества; в) ему дается больше свободного времени для саморазвития; г) он должен быть огражден от безработицы; д) обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его тру- довым вкладом; е) в отношениях между трудом и капиталом должен быть утвержден стро- гий дух справедливости. Герберт Александер Саймон применил рационализм для исследования поведения адми- нистраторов. Он занимался политологией в Чикагском университете, где защитил докторскую диссертацию в 1943 г.; работал в Международной ассоциации городских менеджеров и в Бюро общественной администрации при Калифорнийском университете, а также преподавал в Илли- нойском технологическом институте, прежде чем перешел в Университет Карнеги - Меллона в 1949 г. Саймон изучал вопросы и способы принятия решений, искусственный интеллект в течение более чем 30 лет. Признанием его чрезвычайно важных заслуг стало избрание в Национальную академию наук и присуждение наград Американской ассоциации психологов, Американской ассо- циации экономистов и Института инженеров-электриков и электронщиков. В 1978 г. он получил памятную премию А. Нобеля по экономике за новаторские исследования процесса принятия ре- шений в рамках экономических организаций. Саймон дал определение понятия власти в организации. По Саймону власть это умение принимать решения и порождать других к соответствующим действиям. Власть порождает иерар- хические взаимоотношения между двумя или более людьми, при этом одни из них играют роли руководителей, другие — подчиненных и ведомых. Власть, по мнению Саймона: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем и в этом смысле фор- мальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессио- нальную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организа- ции, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей. Идеи о принятии решений и менеджменте Саймон начал разрабатывать в своей первой книге "Административное поведение". Саймон отметил, что любая практическая деятельность со- стоит из "решения" и "действия". Управление и администрирование следует, поэтому представ- лять и как процессы принятия решений, и как процессы, содержащие действие. Сайерт, Саймон, Марч113 развивали такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных, результатов в принятии решений), ограниченная рацио- нальность и последовательный поиск, они во многом способствовали утверждению взгляда о том, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счет- ными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Названные ис- следователи были настолько уверены в правоте своих идей, что даже предлагали "модель му- сорной корзины" в принятии решений114. "Модель мусорной корзины" применима к особому типу организационной структуры, из- вестному как организованная анархия. В качестве примеров можно назвать университеты, мозго- вые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и 113 Их также причисляют к так называемой теоретической школы Карнеги 114 Дункан У. Дж. Указ соч. 87 во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу "ушел—пришел", а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и пресле- дует ее достижение. Изучением управленческого поведения занимался Дж. П. Коттер. Он проанализировал ра- боту 15 директоров компаний, используя для этой цели интервью, анкеты, архивные материалы и затратив более 500 ч на прямое наблюдение. Для данного исследования генеральные директора были определены как лица, которые занимают в компаниях руководящие посты и несут много- функциональную ответственность. Генеральные директора, принимающие участие в данном исследовании обнаружили 12 сходных моделей поведения; 1. Большую часть своего времени они провели в обществе с другими людьми. В одиноче- стве они находились только в самолетах или при поездках на работу. Большинство затратили 70% своего времени на общение, а некоторые даже до 90%. 2. Время было затрачено на общение со многими людьми, в число которых не входят не- посредственный начальник и подчиненные. Некоторая часть этого времени ушла на общение с подчиненными подчиненного и с начальником начальника, клиентами и поставщиками. Формаль- ная цепочка команд часто нарушалась. 3. Обсуждался крайне широкий круг вопросов: фактически все, что имело весьма отдален- ную связь с их бизнесом или производственной деятельностью. 4. Во время взаимодействий с другими людьми генеральные директора задавали множе- ство вопросов. В ходе кратких переговоров задавались буквально сотни вопросов. 5. В ходе таких переговоров лишь в редких случаях принимались важные решения. 6. В общении и переговорах с другими людьми было много шуток, насмешек и разговоров неделового характера. 7. Зачастую многие обсуждавшиеся важные проблемы были признаны как не имеющие значения для данной компании или организации. Эти генеральные директора регулярно занима- лись деятельностью, которую даже они считали пустой тратой времени. 8. Генеральные директора во время этих встреч редко отдавали распоряжения или указы- вали, что надо делать. 9. Несмотря на это, генеральные директора часто пытались оказывать влияние на других. Однако вместо того чтобы говорить людям, что надо делать, они скорее упрашивали, уговарива- ли или запугивали. 10. Распределяя свое время, участники исследования старались вести себя в "реактивном ключе", когда лишь немногие из встреч были запланированы. 11. Большая часть времени, проведенного с другими, была затрачена на краткие беседы. 12. Все генеральные директора имели продолжительный рабочий день. Взгляд Коттера на поведение преуспевающего менеджера имел больше общего с взгля- дом Минцберга, чем Файоля. Результативные менеджеры, работу которых он изучал, не рассмат- ривали свою деятельность в понятиях планирования, организации, мотивации и контроля в фор- мальном смысле. Они полагались скорее на последовательную, неформальную и более утончен- ную методику, решая комплексные вопросы управленческого задания. Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|