|
Подведение итогов аттестацииПодведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий: • подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам • оформление и организацию хранения/использования персональной информации; • подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом; • подготовку и утверждение кадровых/административных решений; • проведение итоговых собеседований с аттестуемыми. На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д. Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам: • сотрудник соответствует занимаемой должности; • соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; • не соответствует занимаемой должности. Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности — повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством. В таких случаях важно учитывать следующие моменты: • перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как, • если работник не согласен с переводом на другую должность, руководитель 4.2. Применение метода "360 градусов' Метод оценки "360 градусов" появился в 80-х годах прошлого века. В основе метода - "круговая" оценка: свое мнение о сотруднике высказывают руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Таким образом, мы получаем результат, не зависящий от субъективного мнения одного человека.
Рис. 2. Схема оценки методом "360 градусов" Основная цель метода "360 градусов" - оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно взаимодействуют и общаются с оцениваемым. В качестве эксперта может быть привлечен и сам сотрудник - он оценивает собственные профессиональные и деловые качества и в дальнейшем использует результаты для создания плана индивидуального развития. "360 градусов" может использоваться и как отдельный, основной метод оценки (например, для отбора сотрудников в кадровый резерв или для создания проектной группы), и как дополнение к другому методу (например, к оценке по целям). Достаточно часто элементы оценки "360 градусов" используются в системе комплексной оценки сотрудников определенных должностей или подразделений (например, сервисных или административно-хозяйственных). Условия проведения оценки "360 градусов" • сотрудники компании должны хорошо знать друг друга; • руководство должно быть готово дать обратную связь; • корпоративная культура организации предполагает высокую степень доверия; • сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей. Преимущества метода • всесторонняя и достаточно объективная оценка; • учитывается мнение клиентов (что редко дают другие методы); • метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; • в данный метод органично вписывается система обратной связи. Недостатки метода • необходимость обеспечить конфиденциальность; • не учитываются результаты деятельности сотрудника; • сложно добиться откровенности коллег в оценке (особенно подчиненных).
Процесс оценки Для проведения оценки формируется рабочая группа из 10—15 человек, представляющих следующие категории работников: • руководители — в первую очередь непосредственный руководитель, руководитель другого подразделения, топ-менеджер (т. е. любой руководитель, который имеет опыт совместной работы с оцениваемым сотрудником); • подчиненные — непосредственные подчиненные, а также сотрудники, не • коллеги — сотрудники того же отдела и равные по должности сотрудники • клиенты (партнеры) — внешние клиенты (партнеры) и внутренние клиенты Важно, чтобы в рабочую группу входили люди, имеющие не только положительный опыт взаимодействия с оцениваемым сотрудником, но и отрицательный. Критическая оценка очень важна для достижения объективности. Опросники Все участники рабочей группы заполняют опросники. Опросник может быть стандартным или специально разработанным для данной компании или под конкретную задачу. Как правило, рассматриваются следующие критерии: • управленческие навыки; • навык принятия решений; • умение делегировать полномочия; • организаторские способности; • лидерство; • инициативность; • способность воспринимать инновации; • коммуникативность; • умение работать в команде; • профессионализм. Используемые анкеты и опросники помимо оценочной шкалы должны содержать разъяснения к каждой формулировке, иначе эксперты будут интерпретировать значения шкал по-разному. В зависимости от качеств и компетенций, которые необходимо оценить, предлагается или шкала с балльными оценками, или шкала с качественными показателями, важными для компании. ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|