Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







История управления персоналом в России





Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.

 

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.



 

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия

и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику. Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом.

 

Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.

 

В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров.

Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание, образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

 

Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран. Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки.

Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т.д.

 

Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов». Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров

мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.

 

Отличительные черты российского персонала.

 

1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).

2. Антирационалистичность.

3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.

4. Социальная апатия - очень пассивный народ.

5. Отсутствие традиций частной собственности.

Сильные и слабые качества российских менеджеров.

 

В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.

 

Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

 

Преимущества российских руководителей:

 

- Гибкость руководителей.

- Творческий подход к решению проблем.

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях.

Недостатки:

 

- Нехватка профессионализма.

- Низкий уровень культуры работы по правилам.

- Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента.

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

 

- Креативность, идейность, творческий подход;

- Индивидуализм в принятии решений;

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

- Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

- Умение принимать решения в условиях неопределённости;

- Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

- Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;

- Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

- Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

- Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

- Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.

Особенности (проблемы) управления персоналом в российских организациях. Управление персоналом является главным инструментом эффективного менеджмента в любой организации…

 

 

При нерациональном управлении, возникает масса проблем, среди которых плохое качество товаров (услуг), плохой имидж или репутация (гудвил) организации, неэффективное управление производством и иными процессами в организации, следовательно, уменьшение рентабельности (прибыльности) и увеличение вероятности стать банкротом.

 

Западные компании уделяют особое значение созданию институтов по исследованию социальных отношений в организациях, выдвигается множество теорий по эффективному управлению и развитию коммуникативных связей между руководителем и сотрудниками.

 

Привлекаются психологи, которые помогают изучить особенности и характерные черты разных личностей, эффективно управляя ими. В настоящее время много не только теоретических, но и практических методов эффективного и оптимального управления персоналом, подтвержденные даже экономико-математическими расчетами.

 

К сожалению, все то, что зарекомендовало себя на западе, не приживается в отечественной экономике, в связи с менталитетом, культурой и особенностями национального воспитания.

 

Из-за всех проблем в области управления персоналом и возникают проблемы с соблюдением законных прав сотрудников организаций, которые грубо нарушаются. Однако проблема не только в руководителях организации, но и в самих подчиненных, которые в основном не выполняют, возложенные на них, обязанности в полной мере и качественно.

 

Часто руководителям приходится быть довольно строгими, предвзятыми и порой суровыми в плане руководства персоналом, т.к. меры поощрения не эффективны, тем более не выгодны.

 

Главной проблемой внутрифирменных отношений является огромная разница в оплате труда между руководителем и подчиненными, которая различается в десятки раз, бывает даже в сотни. А в западной или развитой системе разница между руководителем и подчиненными не значительная, порой около 30 %.

 

Текучка кадров это еще одна «мозоль» на теле организации, которую часто не возможно контролировать, из-за неправильного формирования служащего персонала и неэффективного распределения заработной платы.

 

Часто организации забывают о привлечении молодых специалистов, которых необходимо поощрять и не давать возможности им уйти. Многие грамотные и перспективные специалисты остаются вне поля зрения организаций, которые нуждаются в них…









Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.