Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Необходимость, цели и методы оценки персонала.





Под оценкой персоналаподразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определённые должности.

Оценка персонала – это система выявления определённых характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчинённых.

Основные цели оценки персонала:

1. административная цельдостигается путём принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала;

2. информационная цельзаключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности;

3. мотивационная цельсостоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, т.к. адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае , если труд человека будет оценён соответственно его ожиданиям.

Методы оценки персонала являются средством достижения определённой цели, служат основой для взаимодействия между руководителем и подчинённым ,сочетают цели предприятия и сотрудника и др.

По направленности методы классифицируют на три основных группы:

1) Качественные методы –это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей:

· Матричный метод (предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности)



· Метод системы произвольных характеристик(руководство просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы)

· Оценка выполнения задач (оценивается работа сотрудника в целом)

· Метод «360 градусов»(оценка сотрудника со всех сторон)

· Групповая дискуссия

2) Комбинированные методы –это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

· Тестирование (оценка по результатам решения заранее поставленных заданий)

· Метод суммы оценок

· Система группировки(сотрудников делят на несколько групп – от тех кто работает на отлично , и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных)

3) Количественные методы – все результаты зафиксированы в числах.

· Ранговый метод(несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают)

· Метод бальной оценки(за каждое достижение персонал получает определённое заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются)

· Свободная бальная оценка(каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определённое количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг).

Управл.перс.

Критерии оценки претендентов и сотрудников.

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели , по которым производится оценка. В этом случае важно установить чёткие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерии оценки персонала – это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. Профессиональные критерииоценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. Деловые критерииоценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. Морально-психологическиекритерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. Специфические критерииоценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Критерии оценки претендента:

· Количество труда – определяется объём, результативность, интенсивность труда, использование времени;

· Качество труда –устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и её соответствие лучшим мировым образцам;

· Отношение к работе –инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым;

· Тщательность в работе –отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учёта материальных затрат на рабочем месте;

· Готовность к сотрудничеству внутри предприятия –участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, др. личностные качества.

Управл. персон.

Средства оценки персонала.

Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведёт себя на работе и в свободное время, «семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, мощно составить суждение о его личности . многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.

Чтобы подобрать средства оценки персонала на основе компетентностного подхода, нужно понять , каков предмет оценки, т.е. какие компетенции предстоит оценивать.

Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Средства оценки претендентов часто классифицируются на личные и технические.

1. Личные средства оценки персонала:

-анализ и оценка документов (анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии);

- тестирование (тест на успеваемость, на интеллект, характер);

-интервью-собеседование (анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью);

Технические средства оценки персонала:

-рабочий эксперимент (проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса);

-графологическое заключение (анализ личности : персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений).

 

Управл.персон.

Условия качественной оценки персонала.

Необходимые условия и требования качественной оценки персонала:

· Объективно –вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· Надёжно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

· Достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

· С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· Комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· Процесс оценивания и критерии оценки д.б. доступныне узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам , и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);

· Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию.

 

 

Необходимость, задачи, и методы развития персонала.

Развитие персонала –проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Возможности развития д.б. предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Задачи развития персонала :

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия.

4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Среди методов персонала можно выделить:

а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации :

· методы организационного развития, составление штатного расписания;

· методы улучшения фирменного стиля управления;

· методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;

· техника групповой работы менеджера.

б ) методы развития потенциала каждого сотрудника:

· методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

· методы повышения квалификации за пределами организации;

· фирменные однодневные или недельные семинары;

· конференции, групповые дискуссии;

· система методов содействия развития творчества (эвристические методы, деловые игры)

· менеджмент-тренинги.

 

Управл.перс.

Цель, принципы, формы и сущность нового подхода к переподготовке кадров в рыночных условиях.

Переподготовка кадров относится к дополнительному образованию, обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля образования на уровнях высшего и среднего специального образования и подтверждается дипломом о переподготовке установленного образца.

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Переподготовка строится на принципахсистемности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Объём переподготовки и конкретизация её форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Переподготовка кадров проводится за счёт средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

 

 

Управл.перс.

Повышение квалификации кадров.

Повышение квалификации кадров – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Для этого организуются производственно- экономические курсы, школы хозяйствования , курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда и др.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде.

Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые ещё не достигли своего потолка.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации , необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Повышение квалификации кадров д.б. комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.









Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.