Форми мотивування адміністративних працівників

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до дій для досягнення особистих цілей або цілей підприємства. У мотиваційному процесі використовують мотив і стимул.

Мотив — внутрішня спонукальна сила, що примушує людину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси).

Стимул — зовнішня причина, що спонукає людину діяти для досягнення мети. Розрізняють матеріальні і нематеріальні стимули.

У мотивуванні працівників апарату управління значну роль відіграють такі види економічного стимулювання, як різні форми і системи заробітної плати, додаткові виплати і пільги, надбавки, доплати і премії.

Їх функціями є залучення і закріплення співробітників, підвищення ефективності їх роботи.

Загальними принципами матеріальної винагороди є:

· неухильне зростання номінальної і реальної її величини з підвищенням продуктивності праці працівників;

· економічна (відповідність особистому внеску) і психологічна обґрунтованість рівня справедливості (буває внутрішньою, що означає відповідність заробітної плати кількості і якості праці, внеску у кінцевий результат, і зовнішньою, що припускає рівну винагороду за рівну працю);

· зміна співвідношення постійної і змінної частини винагороди в залежності від ситуації;

· використання її передових форм і систем (наприклад, участі у прибутках);

· чіткість і зрозумілість критеріїв визначення рівня оплати праці (вони не повинні бути граничними і про їх зміни завчасно повідомляється);

· інформування про джерела коштів на оплату праці;

· закріплення рівня заробітної плати в договорі (це зобов'язує суб'єкта сприймати її як нормальну, оскільки він взяв участь у визначенні і погодився з цим).

1) Основна заробітна плата. Сам факт вступу людини до трудових відносин говорить про те, що вона зобов'язується за обговорену винагороду виконувати визначене коло обов'язків. Тут ще немає місця для стимулювання. Останнє забезпечується способами виплати винагороди, які об'єднані у дві моделі — тарифну і безтарифну.

1.1. Тарифна модель припускає залежність оплати від величини витрат, складності й умов праці, її інтенсивності, природнокліматичних факторів, кваліфікації і т.д., їх правильний облік і визначає можливості стимулювання. Тарифна модельпередбачає дві форми заробітної плати — погодинну і відрядну. Їх вибір залежить від сфери діяльності працівників, специфіки технологічного процесу, можливостей нормування й обліку, вимог, що висуваються до якості продукції, та ін.

v При погодинній формі організації заробітної плати її величина залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу). Мотивуючими моментами тут є величина заробітку і наявність премій. Зазвичай вона застосовується по відношенню до керівників, фахівців і службовців, а також тих працівників, чиї результати діяльності не піддаються точному обліку і виміру або не вимагають його зовсім. У залежності від способу нарахування погодинна заробітна плата може бути погодинною, поденною, потижневою, помісячною. Для робітників найчастіше встановлюються годинні ставки, а для службовців – місячні (оклад).

v При відрядній формі заробітної плати остання обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і часу виходячи з обсягу виготовленої продукції. Відрядна заробітна плата застосовується стосовно працівників, результати праці яких легко виміряти, є можливість встановити кількісні норми виробітки, забезпечити надійний облік і контроль якості продукції (гонитва за кількістю часто негативно на ній відображається).

У залежності від способу організації праці відрядна заробітна плата буває індивідуальною (якщо можливий точний облік витрат і результатів кожного працівника) і колективною. В останньому випадку формується єдиний фонд заробітної плати для колективу (бригади) у цілому, що розподіляється між працівниками за допомогою коефіцієнту трудової участі (КТУ), покликаного враховувати і стимулювати особистий внесок кожного в кінцевий результат.

Основні види (системи) відрядної заробітної плати:

Ø пряма відрядна система: заробіток безпосередньо залежить від числа виготовлених виробів;

Ø непряма відрядна система: рівень зарплати залежить від результатів, досягнутих за допомогою працівників, що обслуговують основне виробництво;

Ø відрядно-прогресивна система заробітної плати: у межах встановленої вихідної норми виробітки праця оплачується за прямими розцінками, а понад неї – за наростаючими; ступінь їх збільшення визначається за допомогою спеціальної шкали;

Ø відрядно-преміальна система: сполучає відрядний заробіток із премією за зростання продуктивності праці, зниження витрат, освоєння нової техніки, технології та ін.;

Ø акордна система винагороди: визначається відразу за весь обсяг виконаної роботи; тут також можуть виплачуватися премії.

Слід мати на увазі, що відрядна форма оплати може призвести до нераціональності праці, негативно відобразитися на якості і термінах.

У ряді випадків тарифна модель припускає виплату працівникам премій, тобто додаткових грошових сум для заохочення досягнутих успіхів і стимулювання подальшої активності. Вони повинні враховувати особливості підрозділів і самих виконавців, виходити із заздалегідь установлених конкретних показників і умов. У той же час премії можуть бути і самостійною винагородою, не пов’язаною з поточними трудовими успіхами (за підсумками року, за сумлінну багаторічну роботу і т.п.).

Оплата праці керівників, фахівців і службовців здійснюється, як правило, у формі посадових окладів (відповідно до кваліфікації і виконуваних обов'язків), а також премій у відсотках від прибутку і т.д.

Система винагороди менеджерів у західних фірмах складається з п'яти елементів: окладу, що залежить від якості роботи (оплата менеджерів низової ланки звичайно на 10-25 відсотків вище, ніж у рядових виконавців; для вищої ланки вона залежіть від розмірів фірми), пільг, поточної та підсумкової винагороди, привілеїв. Підсумкова винагорода звичайна приймає форму участі в капіталі і припускає, наприклад, можливість придбати акції за пільговою ціною.

1.2. Безтарифна модель винагороди праці:

o комісійна оплата за кінцевим результатом у відсотках від отриманого доходу (прибутку): вона стимулює високу результативність, зближає інтереси роботодавців і працівників і сьогодні одержує все більше поширення, особливо для брокерів, торговельних посередників і ін.;

o оплата праці, що ґрунтується на плаваючих ставках: застосовується для фахівців і керівників і припускає, що їх винагорода ставиться в залежність від результатів роботи їх підлеглих або осіб, що ними обслуговуються.

Вважається, що працівнику потрібно не нав'язувати систему оплати праці і винагороди, а запропонувати на вибір декілька.

2) Додаткова заробітна плата. Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці грає додатковазаробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок і одноразової винагороди, щоносять в основному компенсаційний характер, і що дозволяють забезпечувати значну її індивідуалізацію.

Надбавки сплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови та ін. Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент. Такі витрати виникають або внаслідок сполучення професій і посад (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота й ін.).

Якщо ці умови не можливо поліпшити, підвищені витрати праці компенсуються за допомогою доплат.

Частина надбавок і доплат передбачена законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час і т.п.); інша вводиться самим підприємством (за професійну майстерність, інтенсивність праці і т.п.).

ü премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки;

ü надання можливості купувати товари зі знижкою, користуватися автомобілем підприємства, оплачувати за його рахунок проїзд, одержувати позички, фінансову допомогу;

ü оплата освіти, підвищення кваліфікації, одержання юридичних консультацій і т.д.

Іноді використовується компенсація за «принципом кафетерію», коли працівники можуть обирати в припустимих межах пакет додаткових винагород на свій розсуд.

3) Премії. Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (із прибутку або за рахунок економії витрат).

Премія вважається неординарною винагородою (дослідження показали, що вона мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки сплачується лише у визначених випадках.

Відсоток премії за підсумками року звичайно визначається заздалегідь і корегується відповідно до досягнень співробітника.

Для того, щоб премія відігравала роль діючого стимулюючого фактору, її величина, як у свій час показав Ф. Тейлор, повинна бути не менше 30 відсотків основного заробітку. Сучасна практика говорить, що для низових менеджерів вона повинна складати в середньому 12 відсотків, на проміжному рівні управління – 25 відсотків, а на вищому – 45 відсотків його розміру.

Підставами для преміювання можуть служити:

ü успішна робота із запобігання тих або інших проблем;

ü високі кількісні результати (продуктивність, прибуток);

ü ефективне використання ресурсів, зниження витрат;

Робітники звичайно преміюються за досягнення одного-двох показників; службовці і фахівці – двох-трьох.

· винагорода будь-яких, навіть найменших успіхів як у сфері трудової активності, так і результату;

· перевищення розміру преміальних виплат мінімально сприйманого порогу;

· своєчасність, що забезпечується мінімальним розривом у часі між виплатами (оптимальними є щомісячні премії);

· ясність зв'язку між результатами і виплатами,

· оптимальна частота, але виключення обов'язкових регулярних виплат (вони психологічно розглядаються як заробітна плата);

· врахування особистих особливостей суб'єкта, що може не реагувати на винагороду або зміну його рівня внаслідок незмінної активності або недостатності величини;

· перегляд критеріїв у зв'язку зі зміною умов діяльності підприємства, його економічного становища.

Премії в залежності від конкретної ситуації бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам – такими, що акцентують або нівелюють. При акцентуванні виплати зростають швидше результату, а при нівелюванні – повільніше. На практиці існують різні комбінації.

Так, у рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі. Це дозволяє підтягти останніх до необхідного рівня, при позитивному стимулюванні, навпаки, акцентуються передовики, що виводить підприємство на найвищі стандарти діяльності.

Для осіб, що мають великий стаж роботи у підприємстві, застосовуються бонуси – разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати.

4) Участь у підприємництві є сучасною формою стимулювання. Вона містить у собі участь в управлінні, у прибутку, у власності.

Участь у прибутку застосовується з кінця XIX в. Відносно до осіб, що забезпечують його додатковий приріст, до 75% якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).

Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій або опціонів на їх покупку за твердими цінами на суму до 15% повної заробітної плати. Підприємству це нічого не коштує, зате прив'язує до нього працівників, тому що юридично її співвласниками ті стають не відразу (а часом ніколи). Оскільки існує можливість падіння ціни акцій, а отже, зниження їх стимулюючої ролі, участь у власності слід вміло сполучати з іншими формами.

У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівникам бажаний рівень доходу за умови сумлінного відношення до роботи і виконання своїх обов'язків (але коли потреби задоволені, активність падає).

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: