Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Трудовое право. Предмет, методы, принципы Трудового Права.





 

Предмет отрасли Трудового Права – это система общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

 

Предмет трудового права:

 

1. Система трудовых отношений – ядро системы.

2. Иные, связанные с ними.

 

Трудовые отношения – некое общественное отношение по поводу труда.

 

Ст. 15 Трудового Кодекса. «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

 

Признаки:

 

1. Основан на трудовом договоре.

2. Всегда носит личный характер труда.

3. Всегда носит возмездный характер.

4. Элемент подчиненности в процессе труда. Дисциплинарная ответственность.

5. Обеспеченность условий труда.

 

Трудовое право регулирует не свободный (зависимый) труд, который не связан с подчиненностью в процессе исполнителя труда заказчику. Финансовая зависимость работника от работодателя.

 

Иные отношения перечислены в ст.1 Трудового Кодекса.

 

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:



1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

5. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6. разрешению трудовых споров;

7. обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. отношения в сфере занятости населения.

9. социально-бытовое обслуживание работника.

 

Эти отношения являются служебными, вторичными по отношению к трудовым, самостоятельно существовать не могут.

 

Классификация:

 

1. Предшествующие отношения.

2. Отношения сопутствующие трудовым.

3. Отношения, возникающие после прекращения трудовых.

 

1. Индивидуальные и коллективные.

2. Имущественные, личные неимущественные, организационные.

3. Процедурно-процессуальные.

4. Материальные.

 

Метод.

 

Метод является сложным и специфическим.

 

1) Характеризуя с точки зрения приобретения прав и обязанностей. Установление, доминирует система законодательных источников (федеральный уровень). Централизованное, региональное, локальное, коллективно-договорной способ регулирования. Сочетание единства и дифференциации.

2) Особенность приобретения и возложения прав и обязанностей. На основании договора - главного юридического факта. Договорное регулирование существует на уровне от локального до федерального.

3) Особенности трудового положения работника. В трудовом праве юридическое равенство сочетается с юридическим неравенством. На стадии трудоустройства существует юридическое равенство. Подчинение существует в рамках рабочего времени.

4) Специфика защиты трудовых прав и обязанностей. Существует специфические способы защиты: КТС, использование сторонами трудовых споров примирительных процедур. Развит институт самозащиты. Существует профсоюзный контроль.

 

Виды юридической ответственности в трудовом праве:

 

1. Дисциплинарная ответственность.

2. Материальная ответственность. Взаимная ответственность.

 

Система трудового права – некое единое, упорядоченное множество трудовых частей, регулирующих трудовые отношения.

 

Структура:

 

1. Части.

· Общая часть.

· Особенная часть.

· Специальная часть.

2. Институты.

3. Нормы.

 

Общая часть.

 

1. Институт основных начал законодательства.

2. Институт трудовых отношений.

3. Институт представительства.

 

Особая часть.

 

1. Регулирует отдельные виды трудовых отношений.

2. Регулирует особые виды трудовых отношений.

 

Специальная часть.

 

1. Институт регулирования труда отдельных лиц.

 

Система трудовых прав и законов соотносится как форма и содержание.

 

Принципы трудового права.

 

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

 

Источники трудового права.

 

I. Особенности системы источников трудового права.

 

1. Сочетание источников законодательного характера с институтом трудовых характеристик и локальными нормативными актами.

2. Преобладание в системе источников законодательных актов.

3. Преобладание в законодательных источниках актов федерального уровня (централизованное регулирование).

4. Специфика отрасли понимает трудовое законодательство, в котором согласно ст.5 трудового кодекса входят:

· Кодекс.

· Иные федеральные законы.

· Законы субъектов.

5. Нахождение трудового законодательства в сфере совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ.

6. В ст. 6 трудового кодекса содержится специфика регулирования федеральных органов власти и субъектов РФ в сфере отношений, регулирующих трудовое право не только самых важных вопросов, но и все институциональные отрасли абсолютное преобладание и доминирование федеральных региональных актов над региональными.

7. Центральное место и роль трудового кодекса в системе законодательного института.

8. Большое количество международных актов в сфере труда. Наличие норм, международных договоров универсального характера. Наличие специфических международных органов – МОТ.

9. Наличие большого количества актов бывшего СССР, сохранивших свое действие.

10. Наличие специальных федеральных органов исполнительной власти в сфере труда.

11. Наличие исторических актов социального партнерства.

 

Функции.

 

1. Конкретизирующая функция.

2. Восполнение пробелов.

 

12. Особые правила действия по времени и кругу лиц.

 

Классификация источников.

 

1. Законодательные акты.

2. Нормативный договор. Процедура порядка принятия.

3. Судебный прецедент.

4. Правовой обычай.

 

Правовые отношения в сфере труда.

 

Правоотношение.

 

Ст. 15 Трудового кодекса. «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

 

 

Структура правоотношений в сфере труда в трудовом правоотношении.

 

Субъекты:

 

1. Работник. Физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

2. Работодатель.

 

Работодатель – юридическое лицо (организация) либо физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

 

Физические лица работодатели.

 

Категории:

 

1. Физические лица. Индивидуальные предприниматели и приравненные к ним лица. Эти работодатели используют труд наемных работников для осуществления своей профессиональной деятельности или предпринимательской деятельности.

2. Физические лица, использующие труд работников в домашнем хозяйстве или для личного бытового обслуживания. Личный повар, гувернантка, няня, помощник по дому, личный водитель и т.д. Регламентация труда максимально либирализована законодательством.

 

Дееспособность физических лиц в качестве работодателя возникает в возрасте 18 лет, при условии, что у них имеется полная гражданская дееспособность. Исключение, до 18 лет при получении полной гражданской дееспособности.

 

Ограниченно дееспособные лица, если имеют самостоятельный доход, вправе с письменного согласия попечителя, нанимать работников в целях ведения домашнего хозяйства.

 

Недееспособные лица, при условии наличия самостоятельного дохода, опекуны могут заключать трудовые договоры в целях личного бытового обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

 

Лица, в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать договоры с работниками, при условии наличия собственного заработка, но с письменного разрешения законных представителей. Во всех указанных случаях опекуны, попечители и родители несут дополнительную имущественную ответственность по обязательствам, заключенных в трудовых договорах. В определенных, установленных законом случаях, учредитель юридического лица, собственник его имущества, участник юридического лица может нести субсидиарную ответственность.

Юридические лица (организации) работодатели.

 

Трудовая правоспособность и дееспособность возникают в один момент.

 

Работники.

 

Всегда физические лица.

 

 

Возникновение трудовой правосубъектности – 16 лет.

 

Исключение:

 

1. С 18 лет. Работа с вредными и опасными способами осуществления труда.

2. От 15 до 16 лет. Лица, получившие основное образование, либо продолжают получать по иной форме, чем очное.

3. Лица, достигшие 14 лет. Лица могут заключить трудовой договор на работу в свободное от учебы время. Работа должна быть легкой, не причинять вред здоровью, не мешать обучению. Разрешение одного из родителей, согласие органов опеки и попечительства.

4. Лица младше 14 лет. Если они выполняют работу в организации кино, цирка, театра – творческая профессия. Разрешение органов опеки и попечительства, в которых указаны условия труда. Договор подписывается родителями, либо опекуном.

 

Особенности трудовой занятости иностранных граждан и апатридов.

 

3 группы ограничений:

 

1. Разрешительные ограничения связаны с тем, что иностранцам необходимо получать разрешение на работу, либо патент.

2. Территориальное ограничение. Единовременно прибывающий в РФ иностранец вправе трудиться в пределах субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

3. По видам деятельности.

 

Объекты правоотношения – некоторые реальные блага, на достижения которых направлены права и обязанности субъектов.

 

Классификация:

 

1. Материальные объекты. Объект правоотношений – материальные результаты труда.

2. Нематериальные объекты.

· Трудовое достоинство.

· Трудовая честь.

· Информация.

· Отдых.

· Здоровье.

3. Организационные объекты.

 

Содержание трудовых правоотношений состоит из прав и обязанностей сторон.

 

1. Функциональные права и обязанности.

2. Специальные права и обязанности.

3. Общие права.

4. Индивидуальные права и обязанности.

 

Основания возникновения трудовых правоотношений перечислены в ст. 16 Трудового Кодекса. Это юридические факты или их совокупности.

 

1. Трудовой договор (заключение).

2. Факт избрания на должность.

3. Назначение на должность. Руководитель предприятия.

4. Направление на работу в счет установленной квоты.

5. Судебное решение о заключении трудового договора.

6. Фактическое допущение работника к работе. Допущение должно быть произведено с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

 

Ст. 19.1 Трудового кодекса. На практике за частую возникают ситуации, когда на основании заключенного гражданско-правового договора, фактически возникают трудовые отношения со всеми теми признаками, указанными выше. В данном случае на практике возникает проблема признания такого договора трудовым.

 

Признание трудовым самим лицом, который использует такого работника.

 

1. Добровольное признание.

2. На основании предписания государственного инспектора по труду.

3. По решению суда.

 

Презумпция. При рассмотрении данного спора судом, все сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Считается, начало трудовых отношений, когда лицо было допущено к работе по первому договору.

Социальное партнерство в сфере труда.

Понятие, принципы, значение социального партнерства в сфере труда.

 

Институт начал формироваться в России в конце 19 начале 20 вв. Изначально закреплен в уставе промышленности как заводской ремесленный и в уставе о промышленном труде. Сегодня социальное партнерство можно рассматривать как:

 

1. Система общественных отношений. Ст. 23. Это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти местного самоуправления направленное на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных трудовых отношений.

2. Социальное партнерство как принцип трудового права. Ст. 2 кодекса. Это некая руководящая идея, определяющая ее смысл и суть.

3. Социальное партнерство как институт трудового права. Нормы сосредоточены в разделе 2 Трудового Кодекса.

4. Институт трудового законодательства.

 

Принципы социального партнерства:

 

1. Равноправие сторон. Они равны в объеме предоставленных прав и гарантий.

2. Уважение учета интересов сторон.

3. Заинтересованность сторон в участии в социальном партнерстве.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства.

5. Соблюдение сторонами трудового законодательства и иных актов трудового права.

6. Принцип полномочности представителей сторон. В данных отношениях действует институт представительства.

7. Свобода выбора вопросов.

8. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

9. Реальность обязательств.

10. Обязательность выполнения заключенных соглашений и коллективных договоров.

11. Принцип контроля за выполнением коллективных договоров.

12. Принцип ответственности сторон.

 

Значение социального партнерства.

 

Социальное партнерство является одной из характеристик отрасли трудового права и одним из принципов трудового права. В социальном партнерстве проявляется социальная ориентированность к трудовому праву. Социальное партнерство основано на открытом диалоге сторон и предполагает некий постоянный процесс согласования неких наиболее важных интересов в сфере труда. Данный процесс позволяет достигать некого социального мира. Социальное партнерство некий механизм, помогающий достичь некого социального мира в партнерстве.

 

В силу своей природы социальное партнерство является каналом снятия напряженности в обществе.

 

Стороны социального партнерства. Представительство в социальном партнерстве.

 

Необходимо различать понятия сторона и участник. Стороны социального партнерства принимают на себя некие обязательства и согласовывают некие вопросы. Участники не являются сторонами, не принимают на себя обязательства по договору, реализуют свой публичный интерес.

 

Исключения. Органы государственной власти является стороной социального партнерства. В отношении бюджетных учреждений в коллективных переговорах в качестве одной стороны может выступать орган исполнительной власти.

 

Сторонами являются: работник и работодатель/работодатели.

 

Работник. Представитель.

 

Категории представителей:

 

1. Профсоюзные представители: профсоюзы, объединения, иные профсоюзные организации. Правовой статус профсоюзов регламентируется трудовым кодексом, ФЗ «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Всем профсоюзам предоставлены равные права. Может не обладать статусом юридического лица. Основные функции:

· Функция представительская.

· Защитная функция.

· Правотворческая функция. (В Советское время). Снижена на сегодняшний день, профсоюзы участвуют в определенных правотворческих процессах, но сами правотворчеством не занимаются. Правотворческая функция сохранилась в коллективных соглашениях.

Право:

· На представительство и защиту интересов работника.

· На ведение коллективных переговоров.

· На профсоюзный контроль.

· На управление организацией.

· Урегулирование трудовых споров.

· На информацию.

· На материальное техническое обеспечение.

2. Иные избираемые представители работников. Когда работники не объединены профсоюзной организации, либо когда профсоюз не объединяет больше половины работников работодателя, то на общем собрании или конференции работников для осуществления полномочий для проведения коллективных переговоров может быть избран из числа работников иной представитель либо иной представительный орган. Наличие иного представителя не является препятствием для исполнения своих полномочий профсоюзов.

· Представительный орган.

· Конкретные избранные представители без объединения в какой-либо орган. Права одинаковые. Иные избирательные представители действуют на локальном уровне.

 

Представители работодателя.

 

На локальном уровне – уполномоченный орган.

 

На более высоком уровне – объединение работодателей (некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства и защиты интересов и прав в отношении с профсоюзами, органами государственной власти).

 

Уровни органов формы социального партнерства.

 

1. Федеральный уровень.

2. Межрегиональный уровень.

3. Региональный уровень.

4. Территориальный уровень.

5. Отраслевой уровень.

6. Локальный уровень.

7. Межотраслевой уровень.

8. Транснациональный уровень.

 

Органы:

 

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят представители профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, правительство РФ.

Отраслевые комиссии могут организовываться на всех уровнях.

 

Формы социального партнерства:

 

1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договор и соглашений и их заключению.

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений.

3. Участие работников и представителей в управлении организацией.

4. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров (индивидуальных (КТС) и коллективных спорах (примирительная комиссии и трудовой арбитраж).

5. Деятельность организационных комитетов по организации занятости населения.

6. Участие профсоюзов и объединений работодателей в правлении фонда социального страхования в РФ.

 

Коллективные переговоры.

 

Локальный уровень. Коллективные переговоры по заключению коллективного договора.

 

Коллективным переговорам предшествует стадия выражения инициативы на проведение переговоров. В большинстве случаев инициатором переговоров выступают работники. Для того чтобы работники могли выразить инициативу о начале коллективных переговоров, им необходимо иметь уполномоченного представителя, который определяется по правилам ст. 37 кодекса. Именно этот представитель будет подписывать предложение о начале коллективных переговоров.

 

Исходя из анализа ст. 37 следует, что существует 4 стандартных варианта, связанных с избранием представительной стороны работников:

 

1. Когда не существует первичной профсоюзной организации. Работники должны созвать и провести общее собрание или конференцию (отличается тем, что на конференции совместно собираются не сами работники, а так называемые делегаты, выдвинутые работниками структурных подразделений для участия в конференции), на котором может быть выбран либо конкретный представитель или представители, либо создан представительный орган работников.

2. Когда ни одна из первичных профсоюзных организаций у работодателя либо в совокупности все первичные профсоюзные организации работодателя не объединяют более половины работников этого работодателя. В этом случае необходимо созывать общее собрание или конференцию работников и принять одно из 3 решений:

· Уполномочить ППО представлять интересы всех работников организации.

· Не уполномочивать ППО, а создать представительный орган работников.

· Избрать конкретных представителей работников.

3. Когда у работодателя есть ППО, объединяющая более половины его работников его членов, то эта ППО имеет право самостоятельно подписать и направить предложение о начале коллективных переговоров. Такая ППО называется организация с полным представительством.

4. Когда есть две или более ППО, которые в совокупности объединяют вместе совокупность больше половины работников работодателя. Они по решению правкомов создают единый представительный орган на принципах пропорционального представительства. При этом в его состав должен быть включен представитель от каждой ППО. Единый представительный орган направляет предложение работодателю о начале переговоров.

Одновременно с направлением предложения о начале переговоров каждое лицо в каждом из перечисленных вариантов обязано направить предложение в ППО данного работодателя, если они имеются, в целях создания единого представительного органа.

 

При этом установлен срок 5 рабочих дней, чтобы ППО прислали своих представителей.

 

У работодателя есть 7 дней на письменный ответ представителям. Ответ должен содержать сведения о представителях работодателя, для вхождения в состав представителей.

 

Получение ответа.

 

Формирование комиссии по разработке коллективного договора и его заключении. Комиссия двухсторонняя.

 

Иные уровни. Соглашения.

 

Региональный уровень.

 

Правом на ведение коллективных переговоров обладает некий единый представительный орган, сформированный из представителей работников. Со стороны работодателей единый представительный орган работодателей.

 

Процедура.

 

Сроки, место и порядок определяется сторонами. Переговоры предполагают совместное присутствие членов комиссии. Право на получение информации по переговорам. Представляется другой стороной не позднее срока 2 недель со дня получения запроса. Имеется доступ к охраняемой законом тайне, если она необходима для ведения коллективных переговоров. Лица, получившие к ней доступ, не вправе разглашать информацию.

 

Сроки:

 

· Коллективный договор. 3 месяца в какой-либо согласованной редакции подписание договора. Протокол разногласий – все, что не согласовано. Переговоры продолжаются дальше. Работники имеют право организовать коллективный спор, для оказания давления на работодателя, вплоть до забастовки. Срок действия договора не более 3 лет. Может неограниченное количество раз продлеваться на срок не более 3 лет каждый раз. Продление и дополнение договора происходит путем коллективного договора. Виды:

· Коллективный договор, принятый в рамках всего работодателя.

· Коллективный договор, принятый в обособленных рамках структурного подразделения работодателя.

Коллективный договор распространяется на вновь принятых на работу работников в период срока его действия. В этом заключается нормативность коллективного договора. При реорганизации работодателя в форме преобразования, то действие договора сохраняется в пределах его срока. Если в иных формах, то действие договора происходит в период реорганизации, пока она не закончится.

 

Действие соглашения.

 

Срок не более 3 лет. Продлевается только один раз на срок не более 3 лет. Договор распространяет свое действие по кругу лиц.

 

1. Работодатель. Распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, которое подписало соглашение. Прекращение членства не означает прекращение соглашения. Распространяется на работодателей, которые не входят в это членство, но которые уполномочены подписать соглашение от его имени. Работодатели, которые действуют в рамках определенной отрасли экономики, на которых автоматически распространилось действие федерального отраслевого соглашения (а также есть возможность такого же правила для региональных работодателей, на которых распространилось действие регионального соглашения о минимальной заработной плате). Руководитель федерального органа исполнительной власти, который осуществляет руководство определенной отрасли экономики, вправе после подписания федерального отраслевого соглашения и после его опубликования в официальном источнике, имеет право предложить другим работодателям отрасли, не участвовавшим в заключение соглашения, предложить присоединиться к этому соглашению. Предложение осуществляется путем опубликования соглашения в официальном источнике отрасли. У работодателей есть 30 календарных дней, чтобы направить в орган исполнительной власти мотивированный отказ от присоединения к соглашению. Если этого не сделано, то считается, что соглашение автоматически распространено на этих работодателей. Если отказ поступил, то этот орган вправе организовать взаимные консультации с участием работодателей и ППО, чтобы еще раз попробовать убедить работодателей присоединиться. Если убедить не удалось, то только тогда считается, что действие не распространяется. Такой порядок в процедурном аспекте демонстрирует преобладание стороны органов исполнительной власти в коллективных переговорах. Такой порядок нарушает ряд принципов социального партнерства: принцип равноправия сторон, принцип добровольности принятия на себя обязательств, принцип уважения и учета интересов сторон.

2. Работники. Действует соглашение в отношении всех работников, которые состоят в отношении с работниками, указанными в п. 1, 2.

 

Если на работника распространяет действие сразу несколько условий соглашения, то принимаются условия наиболее благоприятного соглашения не зависимо от его уровня.

Занятость населения – это некий социальный институт и одновременно одно из направлений государственной политики, представляет собой некий комплекс социальных взаимосвязей, действий, мероприятий и т.д., институт трудового права.

 

Занятость как вид деятельности физических лиц в данном смысле ст. 1 закона дается легальное определение. Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству РФ, приносящая им заработок или трудовой доход.

 

Концепции в сфере занятости населения.

 

1. Концепция государства всеобщего благоденствия. Европа. Самый высокий уровень социальной поддержки безработных, пенсионеров. Господствовала до 2 Мировой Войны.

2. Концепция государства всеобщей работы. Европа. Отказ от высоких стандартов социального обеспечения. Отказ государства от обеспечения работой любого безработного.

3. Концепция flexicurity. С одной стороной стороны, повышается гибкость в правовом регулировании труда, с другой стороны, государство проводит более активную политику по содействию и помощи в трудоустройстве, в том числе все, что связано с профессиональной подготовкой и переквалификацией кадров.

 

Последние годы Россия делает шаги к последней концепции. Россия признала существование отношений взаимного труда. Появилось понятие частные агентства занятости – во временное использование отдаются работники другим работодателям.

 

Россия активно проводит опережающее профессиональное обучение работников в случае массового увольнения, организация стажировок, общественных работ. Оказывается государственная поддержка лицам, переезжающим в другое место производства. Поддержка малого предпринимательства и малозанятости.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

 

Методы, формы, способы профессиональной подготовки.

 

Формы:

 

1. Внутреннее обучение.

 

Методы обучения.

 

1. Традиционные методы. Например, лекции, семинарские и практические занятия.

2. Нетрадиционные методы. Методы активного обучения. Тренинги, деловые игры, поведенческое моделирование и др.

3. Компьютерное обучение.

 

При тренинге преобладает активный блок.

 

Деловые игры – отработка учебной тематики происходит на базе ситуаций, которые моделируют профессиональные аспекты трудящихся.

 

Разбор практических ситуаций – разбор задач на практике.

 

Особым видом обучения является обучение на рабочем месте.

 

Наставничество – к наиболее квалифицированному работнику прикрепляется работник для обучения.

 

Охрана труда.

 

Охрана труда – это правовой институт, выражающий социальную ориентированность трудового права. Обеспечение сохранности жизни и здоровья экономически слабой стороны – работника.

 

Институт охраны труда является публичным институтом. Он направлен на реализацию государственных публичных интересов, связанных с необходимостью сохранения жизни и здоровья населения.

 

1. Охрана труда как институт трудового права и законодательства.

2. Охрана труда – субъективное право работника.

 

В 2013 году в декабре институт охраны труда был реформирован. ФЗ от 28.12.2013 «Специальная оценка охраны труда».

 

Изменения:

1. В трудовых договорах должны указываться конкретные гарантии и компенсации по результатам СОУТ. Если работники попадают в опасные условия, то рабочие часы не более 36 часов в неделю. В зависимости от влияния на организм работнику предусматривается отпуск не менее 7 дней.

2. Оплата производится в повышенном размере за счет выплаты компенсации. Минимальный размер 4 % от оклада.

3. При сохранении текущих условий труда, гарантии не могут измениться в зависимости от результатов оценки условий труда.

4. Величина страхового тарифа, применяемого при уплате взносов в пенсионный фонд, находится под влиянием оценки.

5. Результаты проведения СОУТ должны передаваться работодателями органам специального страхования и размещаться на официальном сайте.

 

Ответственность работодателя.

 

1. Если не проводится СОУТ, то распространяется на работодателя ст. 5.27.1 КОАП. Назначается штраф в размере от 60 до 80 тыс. руб.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.