Бюрократическая модель управления

Школа научного управления: последователи Тейлора

У Тейлора было немало последователей.

Генри Гантт (1861-1919), автор работы «Организация труда», регламентировал уже не отдельные операции, а производственный процесс в целом.

В основу своих преобразований Гантт положил оптимизацию планирования и распределения задач работников. Оценка усилий рабочего проводилась с помощью карты-графика, который определял план его работы. А в систему заработной платы Гантт ввел элементы повременной и сдельной форм оплаты: превышение заданной нормы выработки обеспечивали резкое увеличение норм оплаты. Это позволяло стимулировать рабочего, повысить его производительность.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты в 20-х годах нашего столетия замеряли интервалы операций с помощью очень точного хронометра, вводя нормы и стандарты на все производственные операции, технологии. Они также применяли фотоаппарат и кинокамеру для измерения движений работников, разрабатывая карты цикла одновременно выполняемых микродвижений.

Примером их изысканий является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, что повысило производительность в 3 раза. Свои исследования Ф. Гилберт отразил в книгах «Изучение усталости», «Прикладное изучение движений», оказавших большое влияние на развитие школы научного управления.

Под влиянием концепции Ф. Тейлора находился и его соотечественник инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). Свои управленческие подходы он рассмотрел в главном труде своей жизни «Двенадцать принципов производительности», вышедшем в 1912 году. В нем он и сформулировал знаменитые 12 принципов управления:

1) Отчетливо поставленные цели – исходный пункт управления.

2) Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске причин.

3) Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4) Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.

5) Справедливое отношение к персоналу.

6) Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7) Диспетчирование.

8) Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9) Нормализация условий труда.

10) Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.

11) Письменные стандартные инструкции.

12) Вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон – автор известного штабного принципа в управлении организацией. Данный принцип будет рассмотрен в следующем разделе курса, посвященном организации.

Заметный вклад в теорию научного управления внес Генри Форд (1863-1947), знаменитый основатель автомобильной империи и массового поточного производства – конвейера. Форд систему Тейлора дополнил рядом правил.

Эти три правила Форда таковы:

· при выполнении работы следует избегать ненужных формальностей;

· необходимо хорошо оплачивать каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

· надо привести все машины в наилучшее состояние, поддерживать в порядке и настаивать на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Достижения Форда связаны с организацией управления объединением предприятий из единого центра, построением строгой вертикали управления. При этом Форд добивался постоянного совершенствования управления. Революционным явилось и применение конвейера с глубоким разделением труда на множество операций.

Г. Форд был жестким, своевольным руководителем авторитарного типа, не желающий выслушивать чьи-либо доводы. Именно это и привело к тому, что в конце 20-х годов компания «Форд Мотор» оказалась на грани банкротства: не сумев адаптироваться к изменившемся условиям, к достижениям конкурентов. А ведь всего за пять лет до этого компания контролировала более 50% рынка автомобилей. Да и в последующем фирма, хотя и избежала кризиса, переживала не лучшие времена по той же причине.

Автократичность, технократичность фордизма, как системы управления, подчеркивается многими исследователями, что и позволяет его часто выставлять в не лучшем свете. Но успехи Форда связаны не только с указанным выше техническим совершенствованием производства. Заслуживают внимания и его «социальные» заслуги. В 1914 году Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, установил 8-часовой рабочий день, открыл школы, где самым лучшим ученикам выплачивал стипендию. Им была создана социологическая лаборатория для изучения условий труда, быта и досуга работников. Форд считал, что он обязан участвовать таким образом в формировании среднего класса, от успехов которого, его социальной защищенности, зависит благополучие и процветание США. В известном высказывании Форда утверждается, что одна из целей промышленности – это не только снабжение потребителей, но и их создание. Этим же продиктованы и его успехи в поточном производстве: низший труд был заменен машинным. На это направлена и его постоянная забота о потребителе: высокое качество автомобилей при регулярном снижении цены на них, развитие сферы обслуживания.

Подводя итоги обсуждения научного управления, можно сделать следующее заключение.

Заслуга тейлоризма, как первого научного направления менеджмента, прежде всего в том, что было практически доказано: управление, основанное на научных принципах рационализации труда, позволяет значительно увеличить производительность труда, получить более высокие результаты, чем управление, основанное на здравом смысле и опыте. Это породило широкое «движение за научное управление».

Недостатки теории Тейлора кроются в механистической модели организации, работающей как отлаженный часовой механизм. И человек в ней – своего рода винтик, обеспечивающий выполнение заданной операции. Такая упрощенная модель человека совершенно неприемлема с позиций современного менеджмента. Кроме того, система ориентирована на создание стабильно функционирующей организации, но не рассматривает ее развитие. Да и работа исполнителя, какой бы продуктивной она ни была, может оказаться мало эффективной при неточно поставленных общих целях.

Продолжает и развивает систему Ф. Тейлора подход М. Вебера. Но Тейлор пытался ответить на вопрос, когда рабочий может работать как машина. Вебер же пытался ответить на вопрос, когда вся организация может работать как машина.

Взгляды М. Вебера на теорию управления и будут рассмотрены далее.

Бюрократическая модель управления

В становлении и развитии менеджмента большую роль сыграли исследования немецкого социолога Макса Вебера (1864-1920), основателя бюрократической модели менеджмента.Данная школа возникла и развивалась параллельно тейлоризму, оказав заметное влияние на американскую концепцию менеджмента в 30–40-х годах ХХ века.

Представитель классической экономической социологии, М. Вебер исследовал взаимоотношения экономики с другими сферами человеческой деятельности – политикой, правом и др. В центре внимания Вебера – экономическое поведение людей. Экономическая рациональность, по его мнению, связана с концепцией рациональной бюрократии. Бюрократия и обеспечивает профессионализм в сфере управления, основанный на овладении особого рода рациональными знаниями и навыками. И без бюрократического аппарата, как считал Вебер, невозможно производство вообще. Идеальный тип бюрократической организации он наделяет следующими свойствами:

· Непрерывность управленческой деятельности;

· Установлены границы власти и компетенции каждого менеджера;

· Иерархия образует основной принцип контроля над чиновниками (менеджерами);

· Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции;

· Менеджмент становится особой профессией, предусматривающей систему образования;

· Управленческие функции документируются;

· Управление использует принцип безличности;

· Права и обязанности работников определены системой правил и норм;

· Продвижение внутри организации (карьера) на основе компетентности и стажа работы;

· Стратегия к пожизненному найму.

Главная идея Вебера – четкое разделение задач, обязанностей, компетенций, регламентация числа управленцев в организации. Такой жесткийпорядок, подкрепленный правилами и нормативами на все виды деятельности, включая карьеру работника и решения руководства, подобно разработанным Тейлором, и обеспечивает, по Веберу, наилучшую производительность.

Отметим одну из идей, выдвинутых Вебером, - стратегию пожизненного найма. В соответствии с данной стратегией, работник предприятия не может быть уволен даже в периоды спада экономической активности. При этом предприятие берет на себя все заботы о социальном обеспечении персонала. Указанную идею стало возможным использовать много позднее (в 50-е годы) и лишь совместно с приемами более поздних поведенческих школ управления.

С позиций современных взглядов на менеджмент, модель М. Вебера представляется следующей.

Бюрократическая модель подвергается очень резкой критике и теоретическому развенчанию со стороны многих исследователей. Еще бы! Увидеть в бюрократе творца – просто неприлично. И подчиняться жесткому порядку во всех случаях – ущерб делу. Сейчас доказано, многие организационные отношения нельзя отразить в нормативных документах из-за сложности, новизны или нецелесообразности. К таковым относятся традиции, личные договоренности, общие интересы, симпатии и пр. неформальные отношения, так или иначе определяющие эффективность организации. С другой стороны, формальные отношения определяют инструкции, уставы, положения, контракты, регламенты и т.д. Формальные отношения и составляют, по Веберу, постоянную и необходимую характеристику организации – бюрократию. Совсем же отказаться от правил, порядка, иерархии, конечно, равносильно нарушению философии самосохранения организации. Поэтому элементы бюрократической модели до сего дня остаются важной организационной формой современного предприятия. А это и означает актуальность многих положений модели М. Вебера – основоположника так называемой понимающей социологии и теории социального действия.

Неверие Вебера в возможность демократического управления связана, в первую очередь, с эпохой создания его модели. Ведь демократические преобразования ХIХ и начала ХХ века всегда приводили к социальным катаклизмам – революциям, тоталитаризму. Поэтому, хотя как социолог Вебер и видел развитие административного управления, техники в направлении политической демократии, он полагал, что сама эта демократия должна быть управляемой.

Отметим, что негативные черты бюрократической модели проявляются не только в социально-психологических установках менеджера – внутренней несвободе, безынициативности, негибкости и пр., но и в технических, на первый взгляд, вопросах.

В частности, важнейшее положение его системы – регламентация функций и количества управленцев – опровергает известный закон С.Н. Паркинсона: количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Данный вывод был сделан Паркинсоном в 1967 году при анализе связи количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства. Оказалось, за последние 50 лет численность флота сократилась в пять раз, а служащих – увеличилась в восемь раз.

Закон Паркинсона опровергает и утверждение о снижении эффективности управления из-за громоздкости управленческого аппарата. В частности, по оценке академика Л.И. Абалкина, в конце 80-х годов число работников аппарата управления в СССР было в три раза меньше, чем в США. Но эффективность управления в СССР от этого не стала выше, чем в США.

Подводя черту под анализом бюрократической модели, можно сказать следующее. М. Вебер пытался разложить организацию на составные части и установить нормы, стандарты на работу каждой из этих частей.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: