ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Источники и пути привлечения персонала в организацию. Их преимущество и недостатки.

Методы определения количественной потребности в персонале.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о предприятии, его производства, формальных требований к вакантной должности. Чаще всего подбор кадров ведется на основе качественных методов, проф подготовки, производственного опыта, и качеств работника.

Этапы:

1. Расчет потребностей в кадрах создание модели рабочих мест и профессиограммы. Формирование резервов кадров, расчет потребностей в рабочих и служащих (на основе нормативного метода). НИИ (научно исследовательский институт) разроботал нормативы численности по отраслям народного хозяйств. В современных условиях принимают с ОЗ поправных коэффициентов с ОЗ формулой:

, где

L – число рабочих и служащих,

О – Объем производства в 1 млн.руб,

- норматив численности на 1 млн. руб,

поправочный коэффициент на инфляцию рубля.

2. Метод Розенкранца: · , где

n – количество видов организационно управленческих работ, определяет щагрузку подразделения или предприятия,

m - среднее количество определенных действий (в рамках i-того вида работ, за установленный промежуток времени например 1 год),

t – рабочее время 1-ого сотрудника (время необходимое для выполнения 1-ого действия в рамках i-того вида организационно управленческих работ),

T - рабочее время 1-ого сотрудника согласно трудового договора (за соответствующий период например 1 год), - коэффициент необходимого распределения времени.

Основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала определяет рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала:

· он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

· направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

1. разработку профессиональных требований к персоналу;

2. определение качественной и количественной потребности в персонале;

3. расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4. выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути привлечения персонала в организацию. Их преимущество и недостатки.

Любая организация прибегает к методам притягивания персонала. Эти методы принято делить на активные и пассивные. К активным методам относят:

1. вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации;

2. участие в ярмарках вакансий, устраиваемых местными властями;

3. систему презентаций, праздников и фестивалей.

К пассивным методам относят:

1. пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги;

2. размещение сообщений о вакансиях во наружных средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете);

3. размещение во внешних средствах массовой информации паб-листи — бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней;

4. размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция).

Есть два возможных источника найма:

1. внутренний (из работников организации);

2. внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появлениешансов для служебногороста. Повышениестепени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкиезатраты на привлечение кадров. Претендентовна должность хорошо знают в организации. Претендентна должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложив- шегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более вы- сокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. ≪Прозрачность≫ кадровой политики. Высокая степень управляемости сложив- шейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повы- шения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собствен- ных кадров. Повышение мотивации, степени удовлет- воренности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или со-перничество в коллективе в случае появления нескольких претен- дентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на долж ность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на i ювую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко доби- вается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: