Переваги й недоліки, наймання персоналу

Питання для самоперевірки до теми

1. Що таке наймання на роботу?

2. Назвіть форми й методи залучення, професійного добору і най­мання персоналу.

3. У чому полягає сутність ринку робочої сили?

4. Назвіть переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залу­чення персоналу.

5. У чому полягає бесіда з претендентами при прийомі на роботу?

6. Дайте характеристику ефективності різних джерел наймання персоналу.

7. Назвіть етапи, які використовують при заміщенні вакантної поса­ди керівника чи фахівця.

8. Сформулюйте правила, якими слід керуватися при визначенні ви­мог до кандидатів на посаду керівника чи фахівця управління.

9. Назвіть групи ділових та особистісних якостей, які використову­ються при доборі кандидатів на вакантну посаду керівника чи фахівця управління.

10. Дайте характеристику методам оцінки й добору персоналу.

11. Розкрийте зміст процедури добору кандидата на зайняття вакант­ної посади.

12. Які рекомендації треба враховувати при проведенні бесіди з кан­дидатом на зайняття вакантної посади?

13. Які тести необхідно використовувати для добору працівників при прийомі на роботу?

1 Джерела організації наймання персоналу

Основним завданням при найманні персоналу на роботу є задо­волення попиту на працівників у якісному й кількісному відношен­ні. При цьому слід передусім відповісти на запитання: де й коли бу­дуть потрібні працівники?

Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення і прийому на роботу працівників починається управління персоналом.

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, то по­стають два питання: де шукати потенційних співробітників і як спо­вістити їх про наявні робочі місця? Є два можливі джерела набору: внутрішній (із працівників організації) і зовнішній (із людей, до цьо­го ніяк не пов'язаних з організацією).

Переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу зазначено в табл. 1.

Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору.

Таблиця 1.

Схема наймання фахівця на роботу

Ринок праці		Організація
Фахівці, їхні можливості і здібності		Посади, їхня характеристика і спеціальність
Схема оцінки індивідуальних здібностей		Опис посад, існуючих чи створюваних (необхідна кваліфікація, рівень знань, ___навичок)
Формування ієрархії кандидатів відповідно до потреб організації		Формування ієрархії потреб організації в кадрах
	Визначення відповідності кандидатів і потреб організації, прийом фахівців, укладення контракту

При прийомі на роботу проводиться бесіда з людиною, якій ставлять заздалегідь підготовлені запитання.

У табл. 2 наведено результати дослідження джерел набору кадрів, проведеного у США.

Таблиця 2.

Питання для самоперевірки до теми

1. Що таке наймання на роботу?

2. Назвіть форми й методи залучення, професійного добору і най­мання персоналу.

3. У чому полягає сутність ринку робочої сили?

4. Назвіть переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залу­чення персоналу.

5. У чому полягає бесіда з претендентами при прийомі на роботу?

6. Дайте характеристику ефективності різних джерел наймання персоналу.

7. Назвіть етапи, які використовують при заміщенні вакантної поса­ди керівника чи фахівця.

8. Сформулюйте правила, якими слід керуватися при визначенні ви­мог до кандидатів на посаду керівника чи фахівця управління.

9. Назвіть групи ділових та особистісних якостей, які використову­ються при доборі кандидатів на вакантну посаду керівника чи фахівця управління.

10. Дайте характеристику методам оцінки й добору персоналу.

11. Розкрийте зміст процедури добору кандидата на зайняття вакант­ної посади.

12. Які рекомендації треба враховувати при проведенні бесіди з кан­дидатом на зайняття вакантної посади?

13. Які тести необхідно використовувати для добору працівників при прийомі на роботу?

1 Джерела організації наймання персоналу

Основним завданням при найманні персоналу на роботу є задо­волення попиту на працівників у якісному й кількісному відношен­ні. При цьому слід передусім відповісти на запитання: де й коли бу­дуть потрібні працівники?

Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення і прийому на роботу працівників починається управління персоналом.

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, то по­стають два питання: де шукати потенційних співробітників і як спо­вістити їх про наявні робочі місця? Є два можливі джерела набору: внутрішній (із працівників організації) і зовнішній (із людей, до цьо­го ніяк не пов'язаних з організацією).

Переваги й недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу зазначено в табл. 1.

Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору.

Таблиця 1.

Переваги й недоліки, наймання персоналу

2. Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу. Сутність ринку робочої сили

Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона має знайти людей, які хотіли б її одержати.

Прийом на роботу — це ряд заходів, вжитих організацією для залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення поставлених організацією цілей. Набір працівників — необхідний елемент процесу управління персоналом. Набір кадрів починається з пошуку працівників, які відповідали б вимогам орга­нізації, і справлялися із завданнями своєї майбутньої роботи.

При прийомі робітників із зовні можуть використовуватися такі методи: публікація оголошень, використання вербувальників, орга­нізація свят для надання інформації про наявні вакантні місця, а та­кож залучення студентів на роботу під час літніх канікул і т. ін.

Розміщення оголошень у засобах масової інформації. Органі­зації публікують оголошення для залучення бажаючих на вакантні місця. Використовуються різні засоби масової інформації. Найбільш поширеною є публікація в щоденних газетах оголошень типу: «Не­обхідні...», для чого використовуються також спеціальні видання, дошки для оголошень, вивішування оголошень у суспільному транс­порті, передачі по радіо й телебаченню, а також дзвінки по телефо­ну. Деякі люди самі публікують оголошення про пошук роботи і свої вимоги до неї, а потім виплачують винагороди тим, хто надасть їм необхідну інформацію.

Використання вербувальників. Деякі організації (підприємст­ва) для пошуку нових дарувань у школах використовують вербу­вальників. Але вербувальники неефективні, якщо керуються стерео­типами чи під враженням останніх бесід забувають про тих, із ким бесіди проводилися раніше.

Комп'ютерні служби підбору працівників. Останнім часом створено комп'ютерні системи даних про підприємства, які мають потребу в працівниках певного профілю, і про людей, які мають по­требу в роботі.

Деякі фірми за визначену плату постачають бажаючим списки вакантних місць чи незайнятих працівників.

Деякі компанії надають платні послуги клієнтам за розміщення інформації про себе в комп'ютерному банку даних компанії.

Використання свят (фестивалів) для інформування про на­явні вакантні місця. Коли джерела робочої сили не забезпечують організацію достатньою кількістю працівників або коли фірма не­велика, вдаються до проведення свят (фестивалів) для залучення потенційних працівників. Організуються «дні відкритих дверей», тимчасові штаби, видається спеціальна література. Усе це заздале­гідь рекламується по радіо й телебаченню. Для залучення бажаю­чих організація знімає в готелі номер, щоб під час з'їзду професіо­налів того чи іншого профілю могли бути присутніми й незапрошені фахівці.

На зборах професійних асоціацій і в школах службовці компа­ній виголошують промови, щоб підвищити імідж своєї фірми.

Одними з найцікавіших заходів стають ярмарки, де пропону­ються робочі місця. Група фірм спонсорує виставки чи зустрічі, де кожна з них має окрему кабінку, у якій вивішує список вакант­них робочих місць. За повідомленнями деяких фахівців, за допо­могою подібних методів витрати на наймання скорочуються на 80 %. Цей метод доцільно використовувати малим чи не дуже ві­домим фірмам.

Набір студентів під час літніх канікул. Іншим підходом (який широко використовується організаціями) до забезпечення виконан­ня спеціальних (як правило, сезонних) завдань є набір студентів під час літніх канікул. Цей метод використовують деякі компанії, уря­дові організації, а також лікарні. Подібні програми переслідують од­разу кілька цілей: дають змогу виконати спеціальні проекти, розкри­вають внутрішнє життя підприємства (організації) перед молодими, талановитими людьми, які згодом можуть влаштуватися сюди на роботу. Більше того, повернувшись до своїх коледжів, вони можуть стати непрямими «вербувальниками».

Для студентів практика під час канікул стає можливістю підро­бити, зануритися у світ дорослих, випробувати свої потенційні мож­ливості на практиці, а також використати свої таланти в реальній робочій обстановці, у деяких випадках набрати визначену кількість годин робочого часу, необхідну для одержання заліків та ін. Ця сис­тема є комбінованою формою навчання «навчання — практика» у деяких коледжах.

Набір у навчальних закладах. Використовуючи метод набору в коледжах, організація посилає працівника (так званого «вербува­льника»), який у студентському гуртожитку проводить бесіди з кан­дидатами, розповідаючи їм про свою організацію. Одночасно друку­ються і поширюються брошури та інші матеріали, у яких описується діяльність організації. Корисним буває проведення з цією ж метою семінарів.

Після попередніх бесід вербувальник пропонує кандидатам від­відати фірму. Студентам, які знаходяться в списку кандидатів, по­відомляється, що їхні кандидатури розглядаються, а у разі неявки на зустріч на фірму раніше обраних кандидатів запрошуються й вони. Студентам, яких запрошують для бесіди на фірмі, надається додат­кова інформація, проводяться зустрічі з їхніми потенційними керів­никами й тестування. Усі витрати бере на себе організація. Якщо во­на побажає прийняти на роботу когось із студентів, йому роблять пропозицію до того, як він залишить організацію, або незабаром піс­ля цього — телефоном чи поштою. Потім кандидат вирішує, при­ймати запрошення чи відмовлятися. Процес наймання вимагає уваги всього персоналу та адміністрації, але основним впливом користу­ється все-таки вербувальник.

Вербувальник здійснює добір і вибірку, саме його бачить заяв­ник і саме його вивчає як представника фірми. Вербувальник — це не просто працівник, а приклад для інших, тобто людина, яка висту­пає як «обличчя» організації.

Студенти віддають перевагу вербувальникам, які мають досвід роботи зі спеціальності та мають відношення до їхнього навчально­го закладу.

Добір кадрів — це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного чи декількох пре­тендентів, котрі найкраще задовольняють критерії добору на вакант­не місце, беручи до уваги поточні умови навколишнього оточення.

Таке визначення підкреслює необхідність кінцевої ефективності результатів добору, проте раціональними мають бути самі процеду­ри його організації, покликані збільшити частину ефективних пра­цівників, обраних із великого кола заявників при найменших витра­тах, які, проте, можуть бути дуже великими.

Основною метою добору є залучення працівників, які найкра­ще відповідають стандартам якості роботи, виконуваної підприєм­ством (організацією). До цього, проте, додається необхідність за­доволення працівників і повного розкриття й використання їхніх можливостей.

Внутрішня обстановка. У процесі добору, насамперед, дово­диться враховувати вплив природи підприємства чи організації. Так, загальна організаційна діяльність на підприємствах державного сек­тора відрізняється від такої ж у приватному секторі. Традиційно до­бір у державному секторі проводиться на базі політичного сприяння чи заслуг. У приватному дружба з менеджерами й працівниками та­кож може стати одним із визначальних факторів, але це не має тако­го особливого значення. Добір за перевагами є тією метою, якої тут намагаються досягти.

Важливими характеристиками підприємства, які впливають на добір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Система­тичні, надійні і діючі методи добору вимагають великих матеріаль­них витрат, і лише великі організації можуть їх використовувати. Розробка цих методів виправдана в разі великої кількості вакантних місць і ще більшої кількості кандидатів. Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів невелика, особ­ливо складні методи добору не потрібні.

Сутність ринку робочої сили. Якщо бажаючих одержати робо­ту багато, то вибрати метод добору важче, а якщо мало — вибір по­рівняно простий. Для організації (підприємства) важливий загаль­ний стан (економічний, соціальний, екологічний та ін.) в області й місті, де розташоване підприємство. Далі на нього впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота та імідж фірми.

Якщо робота неприємна чи незручна за часом, робочий день довгий, зарплата невисока, а можливостей просування по службі ма­ло, то вже перший претендент на посаду, безумовно, підійде.

Працівники відділів кадрів аналізують ефективність методів до­бору, використовуючи коефіцієнт добору.

Коефіцієнт добору =	Кількість відібраних бажаючих
Кількість бажаючих, із якої здійснюється вибір

 

Для різних професій значення коефіцієнта добору є різним: ме­неджери — 1:2, професійно-технічні працівники — 1:1, службовці — 1:2, кваліфіковані робітники — 1:1, чорнороби — 1:2. Якщо коефіці­єнт добору близький до 1:1, то процес короткий і простий. Кількість бажаючих, із яких здійснюється добір, невелика. При коефіцієнті добору 1:2 процес може стати досить непростим.

Чим меншим є значення коефіцієнта, тим більш розбірливою може бути організація при доборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація візьме на роботу працівників, які відповідають її критеріям, більша, ніж коли коефіцієнт становить 1:4.

Наведемо приклади з досвіду США. Опитування працівників відділів кадрів організацій промис­лової сфери і сфери обслуговування США виявило такі джерела на­ймання персоналу (дані розташовано за ступенем важливості): до­відники-списки шукаючих роботу; люди, які випадково зайшли в пошуках роботи; оголошення в газетах; місцеві школи; служба пра­цевлаштування; приватні агентства з найму; спеціальні збори заціка­влених осіб; коледжі. У нашій країні найбільш поширені такі джерела наймання: лю­ди, які випадково зайшли у пошуках роботи; оголошення в газетах; середні школи; технікуми; професійно-технічні училища; вищі на­вчальні заклади; служби працевлаштування; приватні агентства з найму; оголошення по радіо й телебаченню; профспілки.

Перш ніж почати набір співробітників поза організацією, адмі­ністрації варто запропонувати своїм працівникам знайти серед зна­йомих чи родичів бажаючих подати заяву про прийом на роботу. Альтернативою найманню нових працівників може бути понад­нормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продук­ції, яка випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання і прийом на роботу нових працівників. А по­наднормова робота може забезпечити наявних працівників додатко­вим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми, збільшення ви­падків виробничого травматизму. Тривалі або часті понаднормові роботи призводять до зростання витрат на персонал і зниження про­дуктивності праці. Для задоволення потреб організації в тимчасовому найманні іс­нують спеціальні агентства. Тимчасовий працівник, який володіє не­обхідними для даної посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, яку дає використання тимчасових працівників, полягає в тому, що організації не доводиться виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями й піклуватися про подаль­ше їх просування по службі. Тимчасового працівника можна як при­йняти, так і звільнити у будь-який час, залежно від вимог виконува­ної ним роботи. Недоліком тимчасових працівників є те, що вони за­звичай не знають специфіки роботи, а це заважає ефективній роботі організації.

123Следующая ⇒

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

---

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: