Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Занятость как элемент социально- экономической политики





Взаимодействие структур занятости населения с работадателями и гарантии

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении): Ф.И.О. работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:



- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

Чтобы уменьшить численность регистрируемых безработных, Центр занятости г. Рассказово стал использовать нетрадиционные формы привлечения работодателей к сотрудничеству: оказывать консультационные услуги работодателям, в т.ч. юридические; устанавливать и регулярно поддерживать прямые личные контакты с кадровыми службами предприятий всех форм собственности; проводить семинары для кадровых служб предприятий и для работников, намеченных к сокращению. Эти меры, не закрепленные в законодательстве о занятости населения, стали вынужденной, но естественной реакцией Центра занятости на рост безработицы и сокращение расходов на активные программы. Именно благодаря таким мерам удалось не только привлечь внимание работодателей к службе занятости как к институту, способному оказывать разнообразные услуги по подбору необходимой рабочей силы, но и извлечь из этого пользу, трудоустраивая все большую часть своих клиентов.

В Центре занятости определены работники, ответственные за взаимодействие с работодателями. Их задача - установить контакт с руководителями или представителями служб персонала предприятий, выяснить их экономическое положение и наличие вакансий, познакомить с пакетом предоставляемых Центром занятости услуг, проинформировать о ситуации на рынке труда и выработать механизм действий, связанных с подбором персонала. Максимально предметными и содержательными стали традиционные совещания с работодателями, ярмарки вакансий, презентации организаций, экспресс-встречи, клубы деловых встреч, маркетинг-визиты и др.

При очевидной необходимости провести сокращение численности или штата работников работодателями (отделами кадров) совместно с Центром занятости населения составляются планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам.

Также составляется список вакансий, предлагаемых вариантов трудоустройства увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников. После этого Центром занятости на предприятиях, сообщивших сведения о предстоящих высвобождениях, проводятся предувольнительные консультации для высвобождаемых работников и семинары для специалистов кадровых служб по вопросам законодательства о труде и занятости, состоянии рынка труда. При проведении таких консультаций высвобождаемым работникам предоставляется информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, имеющихся в банке данных Центра занятости, в т.ч. возможности участия в общественных работах. При заинтересованности вакансией в Центр занятости приглашаются все высвобождаемые работники со всех предприятий города, проводящих мероприятия по сокращению численности или штата, руководители предприятий, заявивших вакансии, или их представители. В непринужденной обстановке каждый из гостей Центра находит нужного ему партнера и обговаривает с ним все детали будущей работы. Если возникает необходимость юридического или психологического консультирования, то работники Центра занятости всегда к их услугам.

 

 

Структура трудовых ресурсов

структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Границы трудоспособного возраста в РФ

К трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относится постоянное население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях.
Подавляющую часть человеческих ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России в соответствии с законодательством к нему относятся мужчины 16 — 59 лет и женщины 16 — 54 года, в случае получения образования в 15 лет, то можно заключать трудовой договор и с 15 лет. Из их состава исключаются неработающие инвалиды I и II групп и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях. К трудовым ресурсам также относятся фактически работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет.

Занятость как элемент социально- экономической политики

 

Занятость населения Украины обеспечивается государством путем проведения активной социально-экономической политики, направленной на удовлетворение его потребностей в добровольном выборе вида деятельности, стимулирование создания новых рабочих мест и развития пидприемництва.
Государственная политика Украины занятости населения базируется на таких принципах:
обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношения к религии в реализации права на свободный выбор вида деятельности в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой с учетом личных интересов и общественных потребностей ;
содействие обеспечению эффективной занятости, предотвращению безработицы, созданию новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства;
координации деятельности в сфере занятости с другими направлениями экономической и социальной политики на основе государственной и региональных программ занятости;
сотрудничества профессиональных союзов, ассоциаций (союзов) предпринимателей, владельцев предприятий, учреждений, организаций или уполномоченных ими органов во взаимодействии с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мероприятий по обеспечению занятости населения;
международного сотрудничества в решении проблем занятости населения, включая труд граждан Украины за рубежом и иностранных граждан в Украини.
Политика занятости имеет несколько уровней: общегосударственный (макроуровень), региональный и локальный (микроуровень). Политика занятости на макроуровне является определяющей относительно других уровней и поэтому должна иметь комплексный характер и направляться на достижение поставленных перспективных целей р Этой сфере: обеспечение полной и рациональной занятости как необходимой предпосылки реализации права граждан на труд и достижения высокого уровня населення.
Ближайшей тактической целью политики занятости должна быть сбалансирования спроса и предложения труда. Это возможно только при комплексном подходе, который включает, с одной стороны,
стимулирование повышения спроса на труд (улучшение r целом условий предпринимательской деятельности, развитие. малого предпринимательства и самозанятости, создание дополнительных рабочих мест на государственных предприятиях, стимулирования расширения спроса на труд на негосударственных предприятиях и т.п.), а с другой - содействие уменьшению предложения труда, преодоления характерной ныне для Украины надзайнятости (совершенствование программ социальной помощи матерям, студентам, пенсионерам, продления сроков обучения и увеличение количества тех, кто стационарно учится т.п.).
Важной проблемой формирования нового качественного состояния занятости является трудовая мотивация. Следует учитывать, что рыночные отношения создают лишь предпосылки, но не гарантируют новое отношение к труду и достижения ее высоких результатов. Мировой опыт подтверждает, что далеко не всякая рыночная экономика обеспечивает высокий уровень социальной и экономической эффективности. В Украине в условиях глубокого и затяжного кризиса на первое место по степени влияния на трудовую мотивацию выходит социальное самочувствие граждан, под которым имеется в виду даже не реальное улучшение жизни, а уверенность в правильности выбранных путей реформирования общества и социальной защите со стороны государства. Социальная защита нередко сводится лишь к поддержке обездоленных людей, но настоящий его смысл заключается в обеспечении опережающих мер по недопущению обнищания, безработицы, потери здоровья населенням.
В целом следует сказать, что система социальной защиты граждан в трудовой сфере в Украине только начинает формироваться, ее основы заложены Конституцией Украины, Законом Украины "О занятости населения" и некоторыми другими законодательными актами, но впереди важная работа по разработке и реализации конкретных программ комплексной системы социальной поддержки и защиты работников.

 

10. Виды миграции трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой совокупность неоднородных групп, различающихся отношением к занятости. Очевидно, что чем выше доля занятых в составе трудовых ресурсов, тем лучше используется трудовой потенциал общества и, следовательно, выше качество ресурса «труд». Это связано с тем, что в процессе использования трудовых ресурсов происходит увеличение человеческого капитала посредством совершенствования профессиональных качеств, повышения квалификации, обретения трудовых навыков и т.д.

Иммиграция населения - въезд в страну на постоянное или временное жительство граждан другой стран. Иммиграция населения определяется рядом причин: экономическими (ввоз рабочей силы или въезд в страны с более благоприятными условиями работы или более высоким жизненным уровнем и т. д.), военными (захват чужих земель и их военная колонизация) и политическими (бегство от политических, национальных, расовых, религиозных и др. преследований, обмен нацменьшинствами между государствами и т.д.). Иммиграция населения оказывает существенное влияние на динамику численности населения; её демографические последствия обусловлены не только численностью мигрантов, но и своеобразием их половозрастной структуры: заметным преобладанием в числе переселенцев людей молодого и среднего возраста, а также мужчин. Традиционно миграцию рассматривают как фактор восполнения недостающих трудовых ресурсов, который способствует экономическому развитию принимающих государств. Вместе с тем в последнее время позитивный хозяйственный эффект иммиграции все чаще стал подвергаться сомнению: с ней связывают увеличение безработицы, падение заработков среди коренного населения, повышение социальных расходов и др.[14]

Эмиграция населения - выезд из страны, переселение в другую страну с целью постоянного жительства или временного обоснования, обычно для работы. Эмиграция населения может быть постоянной и временной, даже сезонной, срок которой иногда лимитируется контрактом или другими условиями найма (например, для уборки урожая и т. п.). Наряду с эмиграцией населения по экономическим мотивам имеют место переселения из одной страны в другую по причинам политическим, этническим, религиозным.

Репатриация - возвращение в страну гражданства, постоянного проживания или происхождения лиц, оказавшихся в силу различных обстоятельств на территории других государств.

Внутренняя миграция включает перемещения в пределах одной страны между административными районами и населенными пунктами. Такая миграция может быть внутрирегиональной и межрегиональной. В межрегиональных миграционных потоках могут быть выделены четыре направления: внутри городской местности, т.е. между городами и посёлками городского типа; внутри сельской местности, т.е. между сельскими поселениями, а также между сельскими и городскими поселениями, причём в одном случае это сельско-городское миграционное движение, а в другом - городско-сельское. С межрегиональной миграцией тесно связано понятие урбанизации. Урбанизация - это исторический процесс повышения роли городов в развитии общества, который охватывает социально-профессиональную, демографическую структуру населения, его образ жизни, культуру, размещение производительных сил, расселение и т.д.

Международная или межгосударственная миграция определяется В.А. Ионцевым как «территориальные (пространственные) передвижения людей через государственные границы, связанные с изменением постоянного места жительства и гражданства, обусловленные различными факторами (экономическими, семейными, национальными, политическими и другими), или с пребыванием в стране въезда, имеющим долгосрочный (более 1 года), сезонный (менее 1 года), и маятниковый (ежедневный) характер, а также с циркулярными (или эпизодическими) поездками на работу, отдых, лечение и т.п.

Главными отличительными признаками международной миграции населения по сравнению с внутренней миграцией являются государственная граница, ее пересечение и соответствующий государственный контроль, как за фактом самого передвижения человека за границу (и в стране выезда и, особенно, в стране въезда), так и за последующим пребыванием в стране въезда, особенно в связи с трудоустройством, стажировкой или поступлением на учебу.[15]

Своеобразным видом миграции является нелегальная, незаконная, или подпольная миграция. При этом нелегальные мигранты въезжают в другую страну как нелегально, так и на законных основаниях (по частным приглашениям, в качестве туристов) с последующим переходом на незаконное положение или нелегальное трудоустройство.

В зависимости от времени пребывания в месте въезда, переселения подразделяют на два вида: возвратные (временные) и безвозвратные (постоянные) миграции. Постоянные (долгосрочные) миграции связаны с изменением места жительства на срок более года и зачастую со сменой гражданства. Временные миграции предполагают переселение на какой-то определенный, ограниченный (часто заранее обусловленный) срок, что обычно связано с временной занятностью в месте вселения. Временный характер имеют переселения рабочих из одних стран в другие, внутренняя миграция в удаленные и малообжитые районы для работы по контрактам на несколько лет, челночные и прочие миграции.

В возвратной форме существуют не только межпоселенные миграции, связанные со сменой приложения труда (например, маятниковые), но и внеэкономические виды миграции, связанные с войнами и политическими решениями, добровольными, вынужденными или принудительными переселениями различных социальных групп населения.

Возвратные миграции можно подразделить на три группы:

1) периодические (годичные, недельные, суточные). Особыми их разновидностями являются маятниковая, челночная. Приграничная миграция, регулярный переезд с места постоянного жительства на место работы или место работы или учебы, коммерческими целями в другом пункте или государстве;

2) радиальные миграции из центра региона, городской агломерации на окраину и обратно;

3) параллельные, связанные с погодно-климатическими и национальными особенностями, сезонные миграции.

По формам миграции можно подразделить на организованные (планируемые) и неорганизованные (стихийные).

Организованная миграция осуществляется с помощью государства или различных общественных структур. В условиях советской административно-командной экономики существовали две формы планируемых миграций. Первая – миграции, непосредственно планируемые из центра, к которым можно отнести сельскохозяйственные переселения, организованный набор рабочих, общественный призыв и направление специалистов на работу после окончания учебных заведений. Вторая – децентрализовано планируемые миграции, которые включали вызовы предприятий, перевод на другую работу, переселения по конкурсу.

Одной из массовых управляемых форм миграционного движения в советское время стали репрессивные высылки крестьян во время коллективизации, а также принудительные депортации по этническому признаку целых народов, высылки этнических характера из Западной Украины, Западной Белоруссии, Эстонии, Латвии, Литвы, проведенные в 1939-1949 г.г.[16]

Особый вид миграций населения – это вынужденные миграции, т.е. те, что совершаются под влиянием вынужденных обстоятельств или стрессовых условий в виде войн, межнациональных конфликтов, политических или этнических притеснений, депортации или насильственного выдворения, угрозы физического уничтожения, стихийных бедствий, экологических катастроф и пр. Следствием распространения вынужденных причин стало увеличение количества вынужденных мигрантов во всем мире.

11. Основные показатели миграции трудовых ресурсов

Миграцию трудовых ресурсов характеризуют следующие показатели:

- число прибытий и выбытий в данной административно-территориальной единице;

- сальдо миграции (чистая миграция) - разность между числом прибытий и выбытий;

- валовая миграция (брутто-миграция) - сумма числа прибытий и выбытий;

- миграционный поток - совокупность мигрантов, имеющих общие территории выбытия и прибытия;

- миграционная когорта - совокупность мигрантов, объединяемых общим периодом миграции.

Для анализа миграции трудовых ресурсов рассчитывают также относительные показатели (в промилле на тысячу человек населения):

- коэффициенты прибытия и выбытия;

- коэффициент чистой миграции (разность между коэффициентами прибытия и выбытия);

- коэффициент валовой миграции (сумма коэффициентов выбытия и прибытия).

 

12. Рынок труда и его типы

Выделяют два типа рынка туда - внешний (профессиональный) и внутренний (внутрифирменный). Основными их различиями являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствуют определенные системы производственных отношений.

Внешний (профессиональный или межфирменный) рынок труда ориентирован на:

· законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;

· основную форму профподготовки - систему ученичества;

· мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);

· регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;

· организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.

Внутренний (внутрифирменный: горизонтальный и вертикальный[8]) рынок труда нацелен на:

· подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;

· движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новое рабочее место, сходное с прежним по выполняемым функциям и характеру работы), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);

· ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;

· регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально - квалификационного уровня работников; производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профиля;

· создание профсоюзных организаций внутри компаний.

Современные условия характеризуются ослаблением внутреннего рынка труда. Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения.

Внутренний рынок труда представляет собой систему социально- трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами. Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников.

 

13. Модели формирования рынка труда

Модели рынка труда могут быть различными. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда выделяют модель чисто конкурентного рынка, модель монопсонии, модель с учетом действия профсоюзов, двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок характеризуется следующими чертами: большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труд; ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.

Модель монопсонии, т. е. монополии одного покупателя отражает ситуацию, когда наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).

Модель рынка труда с учетом действия профсоюзов, т. е. на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями. Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Другими словами, при объединении монопсонической модели и модели с учетом действий профсоюзов имеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим продавцом труда и контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы. Он противостоит монопсоническому нанимателю труда, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.

Американская модель рынка труда основывается на поддержании конкурентного состояния экономики, недопущении ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности. Организация профсоюзов строится по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд.

Японская модель. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Для японской модели характерно патерналистическое отношение руководителей компаний к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия.

Шведская модель основывается на активной политики занятости, проводимой государством. Государство уделяет большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку, созданию рабочих мест в государственном секторе и в частных компаниях путем субсидирования. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп населения, отраслей и регионов.

 

14. Регулирование рынков труда

Регулирование рынка труда призвано повысить минимальную зарплату и улучшить условия работы. Следовательно, оно воздействует на такие показатели, как уровень занятости, масштаб долгосрочной безработицы, разброс зарплат и производительность труда. В таблице 1 представлен макроуровневый сравнительный анализ ситуации на рынках труда Великобритании и Франции. Выбор этих двух стран представляется уместным, поскольку именно во Франции и Великобритании родились две главные правовые системы, преобладающие сегодня в мире. Во Франции, как мы видели, регулирование рынка труда куда жестче, чем в Великобритании. Вслед за этим мы сравним деятельность британских и французских филиалов трех транснациональных корпораций, используя для этого данные, полученные автором в результате многолетних исследований.

 

Регулирование рынка труда способствует «концентрации» безработицы в определенных категориях рабочей силы, поскольку связанный с ним высокий уровень зарплат и выгодные для работников условия найма вынуждают фирмы избегать приема на работу людей, не имеющих хорошей «трудовой биографии». В эту категорию попадают люди, остававшиеся без работы относительно долгий срок (несколько месяцев), и вообще неквалифицированная рабочая сила, которая таким образом остается за бортом.

 

Регулирование рынка труда может обусловливаться эффективностью такой политики в качестве реакции на «сбой рыночного механизма» или политической целесообразностью (т.е. воздействием политических факторов на экономику). Однако, в плане эффективности такое регулирование, как мы видели, становится «палкой о двух концах»: от него выигрывают одни (работающие) за счет других (безработных). Подобный результат не назовешь слишком эффективным.

15. Регулирование сферы труда и обеспечение занятости организации

Рынок труда - это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, или с ее куплей и продажей. Рынок труда - один из важнейших элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений, призванных обеспечить нормальное воспроизводство и эффективное использование товара «рабочая сила». Этот рынок выполняет функции механизма распределения и перераспределения рабочей силы по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности на основе критерия эффективности ее использования в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. Рассмотрим основные элементы этого механизма.

Предложение рабочей силы. Оно позволяет определить численность и состав различных категорий граждан попадающих на рынок труда (по полу, возрасту, образованию, профессиям, квалификации и другим характеристикам).

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шесть групп занятого населения:

Наемные работники;

Работодатели;

Лица, работающие за свой счет;

Члены производственных кооперативов;

Помогающие члены семьи;

Работники, не классифицируемые по статусу.

Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально - экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.

Понятие «полная занятость» не имеет однозначного толкования. В зависимости от критерия, положенного в основу его характеристики, оно трактуется по-разному.

Другим показателем, характеризующим рынок труда, является спрос на рабочую силу. Устойчивость спроса на труд будет зависеть:

От производительности при создании товара (услуги).

От рыночной стоимости товара, произведенного с его помощью.

В результате действия экономических факторов происходит сокращение потребности предприятий государственного сектора экономики в работниках. Одновременно развитие негосударственного сектора экономики сопровождается увеличением численности занятых.

Следующим показателем, характеризующим рынок труда, является соотношение спроса и предложения рабочей силы. При рассмотрении этого показателя определяется тенденция превышения предложения над спросом, дисбаланс спроса и предложения в целом по области и основным социально-демографическим группам, вызванный, прежде всего, нарушением хозяйственных связей, договорных обязательств и финансовых затруднений.

Что касается значения рынка труда, то необходимо отметить, что он приводит в движение все другие рынки, все другие ресурсы, ибо здесь формируется и распределяется по профессиям, предприятиям, регионам и отраслям и включается в действие наиболее важный национальный ресурс - рабочая сила. Через него обеспечиваются занятость экономически активного населения, его включение в сферу производства и в сферу услуг, создается возможность получения необходимого заработка. Через рынок идет комплектование предприятий нужной рабочей силой, в необходимых количествах и должного качества. Рынок является своеобразным светофором, который показывает, какие профессии нужны, а какие имеются в излишестве, что должны делать ищущие работу в своей подготовке, переподготовке, расширении имеющихся знаний и умений для получения работы. Рынок через конкуренцию наемных работников стимулирует их к расширению профессионального мастерства, повышению их квалификации и универсализации. Рынок труда регулирует складывающиеся на нем потоки рабочей силы. Рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение экономически активного населения в связи со структурными изменениями в экономике.

Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия.

Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облеченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80% занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.

Реальные основания для участия в развитии производства, независимо от профессионального статуса, имеют, прежде всего, получившие современное среднее специальное, высшее и научное образование, которое во всех своих звеньях обычно в первую очередь направлено на выявление и развитие творческих способностей учащихся.

Современный рынок труда имеет мощную корневую систему. Он опирается на гигантские организационные структуры, охватывающие не только экономику, но и многочисленные государственные, общественные и частные институты, включая национальную систему образования, в том числе принадлежащую фирмам, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.

Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Преобладающая общность интересов товара рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы любой страны.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.