Роля прафесійных арганізацый і асацыяцый у кіраванні бібліятэчнай справай.

Бібліятэчная статыстыка: задачы, этапы статыстычнага даследавання.

БС – это научная дисциплина (и соответственно учебная дисциплина в высших и средних специальных учебных заведениях), формирующаяся на стыке статистики и библиотековедения, изучает количественные отношения различных процессов и явлений, рассматриваемых в непосредственной связи с их качественным содержанием. Разрабатывает приемы количественного анализа, которые позволяют выявить закономерности развития библиотек.

1). Разработка системы показателей, характеризующих масштабы, темпы, пропорции развития библиотечной деятельности.

2). Создание методов расчета и взаимной увязки показателей, анализ факторов, обуславливающих основные тенденции развития.

3). Обеспечение наблюдения и контроля за библиотечной деятельностью в целях своевременного выявления проблем развития.

4). Исследования фактических данных для прогнозирования развития тех или иных направлений и ситуаций.

Обычно выделяют три этапа статистического исследования: статистическое наблюдение, сводка и обработка материалов, анализ данных.

Отчетность – важнейший метод статистической работы, обеспечивающий управление статистическими сведениями по установленным формам и в установленные сроки.

22.Статыстычны ўлік і справаздачнасць у бібліятэках, яе формы, арганізацыя і методыка.

Методологические основы библиотечной статистики создавали В.М.Мотылев, работы которого посвящены количественным исследованиям библиотечного дела, Р.С.Мотульский и др.

Улік і справаздачнасць – гэта рэгулярны і сістэматызаваны збор звестак аб стане і развіцці бібліятэкі, шляхам рэгістарцыі канкрэтных дадзеных. Характарызуюць колькасны і якасны бакі бібліятэчных працэсаў. Гэта адлюстоўваецца ў справаздачы. Улік і справаздачнасць забяспечваюць кіраванне інфармацыяй. Для прыняцця кіраўнічых рашэнняў і для кантролю іх выканання.

1) Аператыўны (пастаянная аператыўная рэгістрацыя ўсіх фактаў бібліятэчнай дзейнасці).

2) Бухгалтарскі (сплашная дакументна-рэгламентаваная рэгістарцыя руху розных рэсурсаў бібліятэкі).

3) Статыстычны ўлік і справаздачнасць (атрыманне, групоўка, абагульненне).

Паказчыкі бібліятэчнай статыстыкі, іх значэнне для аналізу дзейнасці бібліятэк.

Показателем называется количественная характеристика социально-экономических явлений и процессов в единстве с их качественной определенностью. В статистической практике термин «показатель»- как конкретное значение размеров явления в условиях конкретного места и времени. Статистика оперирует абсолютными, относительными и средними показателями.

Абсолютные показатели- число единиц совокупности, ее частей или сумма значений некоторого признака. В отличии от первичных данных, получаемых в процессе наблюдения и относящихся к каждой единице совокупности, абсолютные величины называются обобщающими.Число б-к, читателей в них, объемы фонда и книговыдачи - абсолютные показатели, выражающие объем потребностей в б-м обслуживании, наличие ресурсов для их удовлетворения, итоги б-й деятельности. Они служат основой для исследования состояния работы б-ки, разработки планов и прогнозов развития.

Относительные показатели. Для характер. Особенностей и закономерностей изучаемых явлений недостаточно только абсолютные показатели. В научном исследовании, так же как и в практике управления, необходимо прибегать к сопоставлению абсолютных величин друг с другом, к исчислению обобщающих показателей, которые называются производными. Относительные показатели устанавливают меру соотношения двух статистических величин разных совокупностей или частей совокупности. Относ. показ. исчисляются как частное от деления одной величины на другую, которая служит основанием сопоставления. Выделяют относит. показат.- динамики, структуры, интенсивности, координации, сравнения.

Средние показ.- харак. общий уровень количественно варьирующих признаков, отнесенных к единице качественно однородных б-х явлений. Во многих случаях он исчисляется путем деления итогового показ. статистической совокупности на число единиц этой совокупности. Таким путем можно определить средний объем Ф., среднею книговыдачу. Однако средние пок. Сохраняют свое значение для харак-ки только качественно однородной совокупности. Нельзя определять среднюю читаемость для научных и массовых б-к или среднее число читателей для сельских и городских б-к.

Метады кіравання – гэта сукупнасць спосабаў і прыемаў здзяйснення мэтанакіраванага уздзеяння на сістэму ўвогуле, або на яе падсістэмы, або элементы, для дасягнення пастаўленных мэтаў і задач арганізацыі.

1). Арганізацыйна-адміністрацыйнае распараджэнне.

Арганізацыйна-распараджальныя метады маюць непасрэдны характар уздзеяння.

Яны уключаюць: рэгламентаванне, нарміраванне, інструкціраванне, прыемы распараджальнага і дысцыплінарнага уздзеяння.

1). Рознага плана дырэктыў, прадпісанняў, распараджэнняў і г.д. – абавязковы да выканання.

2). 3 группы арганізацыйна-распараджальных метадаў:

- маючыя арганізацыйна-стабілізуючае значэнне.

1). Нефармальныя (эўрыстычны – засноўваецца на інтуіцыі, вопыце, аналітычных зносін).

2). Калектыўныя (генерыраванне ідэі группай).

Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к работе, или управленческое поведение менеджера, называется стилем руководства.

По традиционной системе классификации стиль может быть демократичным и автократичным. Демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, обращенные к высокому уровню потребностей подчиненных, прежде всего социальным- самовыражению, уважению. Он развивает самостоятельность, приветствует инициативу и творчество.

Автократичный руководитель исходит из предпосылок, что люди при любой возможности избегают работы, что у них нет чистолюбия, и считает что необходимо использовать принуждение, контрль,наказание, чтобы заставить их трудиться.

Длительные и широкие импирические исследования, проведенные в менеджменте, позволили обосновать выводы о соотношении стиля руководства, успешности работы, удовлетворенности:

1) во многих ситуациях демократичный и ориентировочный на человека стиль не приводит к большой удовлетворенности работой;

2) участие в принятии решений, как правило оказывает позитивное влияние на удовлетворенность квалифицированных и опытных сотрудников, на др. демократический стиль может оказать противоположное действие

3) высокая степень удовлетвореннсти снижает текучесть кадров, повышает ответственность

4) более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда служат залогом успешной работы (Р. Стогдила, Дж.Вайта, Р.Ру и др.)

Значительным достижением менеджмента стало расширение сферы исследований с уровня взаимодействия руководителя и исплнителя до ситуации в целов. Это позволило перейти к обоснованию моделей ситуационного подхода к эффективному лидерству. Наиболее известны четыре модели:

1) ситуативная модель Фидлера, которая включает три фактора влияния- отношения между руководителем и коллективом, структура задачи и должностные полномочия; для каждой ситуации существует свой стиль руководства

2) подход «путь- цель» Митчелла и Хауса исходит из того. Как менеджер умеет мотивировать своих подчиненных на выполнение цели;

3) модель жизненного цикла Хенси и Бланшара, согласно которой самые эффективные стили зависят от «зрелости коллектива- степени ответственности, уровня образования, опыта целеустремленности;

4) модель принятия решений, разработанная Врумом и Йеттоном, включает пять стилей(автократичный, с привлечением информации от подчиненных, консультативный, либеральный и демократичный), ориентированных на семь обобщенных ситуаций.

Современный руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами, типами влияния и применять их по отношению к конкретной ситуации. Лучшим будет стиль, по выражению К.Арджирса, «ориентированный на реальность»

26 Структура і патрабаванні да службы маркетынгу ў бібліятэцы.

1) Группа рекламы (реклама методических и библиографических изданий, каталоги, сборники, книги на продажу, реклама по заказу на договорных началах).

2) Группа маркетинговых исследований (занимается систематическим анализом типичных потребностей на новые предложения. Следит за эффективностью рекламы и сервиса, отвечает на стимулирование сбыта. Проводит рекламные и исследовательские компании. Реклама с обратной связью).

4) Группа сервиса (подготовка методических, библиографических, обзорных материалов и т.д.).

Требования к отделу маркетинга - выполнение задач:

3). Выполнение услуг по желанию заказчика, связанных с удовлетворением библиотечно-библиографических информационных запросов отдельных пользователей, учреждений, организацый.

Отдел должен гарантировать высокий уровень и качество выполнения услуг.

Роля прафесійных арганізацый і асацыяцый у кіраванні бібліятэчнай справай.

Социальная организация как объект представляет собой целостный комлекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружение Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Она; иерархическая и самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизне] ного цикла.

Сложная система, какой является современная организация, не может бы понята только с точки зрения ее формальной структуры. Прежде всего следу помнить о том, что основными составляющими любой организации являются входящие в нее люди, то есть организация — это сознательное объединение людей в единое целое для достижения конкретных целей.

Таким образом, можно сформулировать те минимальные требования, которым должна соответствовать некая группа, чтобы считаться организацией:

— наличие по крайней мере двух человек, которые считают себя частью этой группы;

— наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

— наличие членов группы, которые работают сообща для достижения цели.

Любая социальная организация осуществляет три процесса, обеспечиваващие ее жизнеспособность и взаимодействие с внешним миром:

— получение ресурсов из внешнего окружения;

Для ее успешной деятельности необходимо не только поддерживать определенный баланс между этими процессами, но и обеспечивать высокий уровень процесса получения ресурсов как базового для деятельности любой организации. Особенно это касается библиотек, постоянно испытывающих недостач всех видов ресурсов.

Библиотеки в целом (за исключением небольших сельских филиалов, школ) ных библиотек) относятся к сложным организациям, так как включают ряд подси тем и их деятельность определяется совокупностью факторов.

В теории управления выделяют факторы внешней и внутренней среды оганизации.

Практически все факторы внешней среды относятся к неконтролируемым с стороны организации, хотя в некоторой степени она может влиять на окружающую среду.

1) факторы прямого воздействия — ближайшее окружение;

2) факторы косвенного воздействия — общее окружение.

К ним относят те, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе прямое влияние ее деятельности: Поставщики ресурсов, Собственники, Законодательство и государство. Потребители. Конкуренты. Экономическое окружение. Политическое окружение. Социально-культурное окружение. Технологическое окружение. Международное окружение.

В отличие от факторов внешней среды, внутренние факторы организации являются контролируемыми и регулируемыми. Их оптимальное сочетание и использование будет ответом на различные воздействия внешней среды.'

К внутренним факторам организации относятся:

Планирование работы – одна из ведущих управленческих функций руководителя библиотеки.

План – основа всей деятельности библиотеки, направленная на определение перспективных и текущих целей и задач и их выполнение.

Основной целью планирования является определение оптимального соотношения времени, труда, затрат и качества выполнения задач библиотеки, а также максимальная мобилизация для этого всех необходимых ресурсов. План работы любой библиотеки отражает:

• цели, задачи и основные направления деятельности;

• тематику, содержание, формы, методы, техники и технологии работы библиотеки в целом или отдельного направления;

• объемы работы, выражающиеся в системе плановых показателей;

• ресурсы библиотеки: финансовые, материально-технические, документальные, кадровые и временные.

Планирование – обязательное условие успеха любой библиотеки. В процессе планирования оценивается состояние библиотеки, уровень ее развития, устанавливаются ориентиры будущего с учетом сильных сторон библиотеки и ограничений, внутренних и внешних факторов; намечаются мероприятия по реализации целей, решению задач.

В данном разделе представлены следующие виды планов: Годовые планы; Тематические планы

15. Перспектыўнае, стратэгічнае планаванне і прагназаванне бібліятэчнай работы.

Перспективный план библиотеки рассчитан на ряд лет (как правило, на 5 лет) и намечает общую линию развития библиотеки. В нём отражаются главные, решающие задания длительного значения и определяется уровень, которого надо достичь к концу планируемого срока. Перспективные планы могут быть как универсальными по своему содержанию, так и тематическими (например, тематический план комплектования библиотечных фондов, план научно-методической работы и др.). Перспективный план должен содержать: • основные показатели работы библиотеки по годам; • перспективные направления деятельности;• капитальные работы, на выполнение которых потребуется несколько лет.

Между перспективным и стратегическим планом существует много общего: перспективный план также отражает стратегию развития библиотеки, а стратегический устанавливает и перспективы

её развития. Но в тоже время между ними имеются и существенные различия. При стратегическом планировании руководством библиотеки определяется генеральная перспективная цель (миссия библиотеки), которая конкретизируется через систему подчинённых ей целей, выполнение которых делегируется структурным подразделением библиотеки, то есть планирование идёт «сверху», от общей цели к её детализации. При этом обязательно рассчитываются необходимые для реализации финансовые, материальные, кадровые и другие ресурсы. В отличие от перспективного плана, в котором плановые задания распределяются по годам, стратегический план составляется не по годам, а по срокам реализации намеченных целей.

Разработка стратегического плана состоит из следующих этапов: • анализа состояния дел в библиотеке, её внешней и внутренней среды; • определения миссии и целей; • выбора стратегии их реализации; • разработки политики осуществления стратегии; • распределения ресурсов.

Прогнозирование — предвидение будущего того или иного явления на основе изучения закономерностей развития действительности. Познание будущего важно для разработки стратегических планов. Прогноз служит исследовательской базой плана, показывает возможные варианты развития объекта, что для выбора оптимальной стратегии. Естественно, что прогнозы на длительную перспективу не могут предусмотреть деталей будущего, они намечают главными тенденции, закономерности развития. Объектами прогноза могут быть библиотечная отрасль в целом, региональная библиотечная система, конкретный вид библиотек, определенная библиотека. Предметом может быть функциональный или другой аспект деятельности. Процесс прогнозирования включает следующие этапы: постановка цели; ретроспективный анализ изучаемого объекта на протяжении длительного периода; наработка данных; оценка и анализ (диагноз) текущего состояния; определение перспектив и вероятности реализации прогноза.

16.Гадавы план бібліятэкі. Яго змест і структура, методыка састаўлення.

Годовой план. Основной и обязательный документ для каждой библиотеки, определяющий основные задачи, содержание работы и количественные показатели, которых надо достичь к концу определенного периода. На первом этапе его подготовки осуществляется анализ состояния планирования, степени эффективности использования ресурсов, имеются недостатков и путей их устранения. Затем на основе данных предварительного анализа руководство библиотеки составляет проект плана, то есть формулирует направления развития объективных потребностей и реальных возможностей, основных задач, контрольных показателей. Разработка плана начинается за два-три месяц, начала следующего года.

Далее на основе предложенного проекта руководители структурных подразделений составляют планы подразделений библиотеки с учетом прежений всех сотрудников.

Планы структурных подразделений служат основой общего годового плана библиотеки (библиотечной системы), который составляется научно-методическим отделом, обсуждается в трудовом коллективе, на совете заведующие структурными подразделениями, корректируется, а затем утверждается директором.

Годовой план библиотеки не является механической суммой планов структурных подразделений: в него целесообразно включать только главные правления деятельности, являющиеся общими для всех подразделений требующие координации и кооперирования деятельности.

Годовой план также называют сводным, поскольку он соединяет все направления деятельности структурных подразделений, а в ЦБС — деятельность ЦБ и библиотек-филиалов.

Примерная структура годового плана библиотеки: 1.Основные задачи (события) года. 2. Цифровые контрольные показатели по основным направлениям деятельности. 3.Формирование фонда и отражение его в справочном аппарате. 4.Мероприятия по привлечению читателей, потребителей, совершенствование их обслуживания, реклама деятельности библиотеки. 5. Организационная и методическая деятельность в помощь самой библиотеке и другим библиотекам. 6.Развитие материально-технической и технологической базы. 7. Доходы и расходы, мероприятия по укреплению финансовой базы, эффективному использованию ресурсов. 8. Социальное развитие коллектива, повышение квалификации кадров. 9. Меры по совершенствованию управления библиотекой.

В реализации функции планирования используются различные методы планирования, в частности аналитический, нормативный, балансовый, целевой.

17. Планаванне бюджэту працоўнага часу бібліятэкі.

Фонд рабочего времени — это годовое число рабочих дней библ., структурного подразделения, отдельного сотрудника, исчислений из общего числа дней в году за вычетом выходных и праздничных, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности и т. п., переведенное в количество рабочих часов в год.

Расход рабочего времени исчисляется как по каждому виду библ. работ, так и по библиотеке, структурному подразделению, отдельному сотруднику на основе норм библиотечного труда. Чтобы запланировать годовой объем работ библиотеки, необходимо знать каким рабочим временем будут располагать как библиотека в целом, так и каждый ее отдел (филиал) и каждый библиотекарь. В основном для этого достаточно определить годовое рабочее время одного сотрудника, а затем полученную величину умножить на число сотрудников.

Однако если в библиотеке есть работники, трудящиеся по другому режиму (например, на 0,5 ставки, студенты-заочники с дополнительным учебным отпуском и др.), то расчет рабочего времени на каждого из них делается индивидуально.

При исчислении годового фонда рабочего времени сначала из общего числа дней в году надо вычесть все нерабочие дни (выходные, праздничные, очередной и учебный отпуска).

Потери рабочего времени по временной нетрудоспособности могут составлять от 2 до 5 процентов от фонда рабочего времени, но при планировании предстоящий год следует ориентироваться на нормативный показатель в объеме 2 процентов (3). Относительно потерь рабочего времени следует уточнить, что «Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библи» (М., 1997) учитывают потери рабочего времени в поправочных коэффициенты при расчете норм (2). Ранее было принято планировать производственные потери в объеме 5 процентов рабочего времени.

Полученное число рабочих дней следует перевести в число рабочих час для чего необходимо умножить количество этих дней на среднюю продолжительность рабочего времени библиотекаря — восемь часов. Соответственно рабочие дни сотрудника, работающего на 0,5 ставки, умножаются на четыре часа и т. п.

Суммируя фонд рабочего времени отдельных сотрудников, можно получить итоговую сумму рабочего времени каждого подразделения и библ. (ЦБС) в целом.

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один работник или служащий в плановом периоде Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории работников, а для других категорий персонала применяются человеко-дни При планировании персонала различают календарный, табельный (ном номинальной), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени (Т) равно количеству календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год) Он может быть рассчитан на всю численность работающих, группу работающих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного работающего (в человеко-днях или человеко-часах)

18.Кіраванне інавацыйнымі працэсамі: сутнасць і класіфікацыя новаўвядзенняў, арганізацыя інавацыйнага працэсу.

Змены ў сацыяльным і палітычным жыцці садзейнічалі каардынацыйным зменам ў бібліятэчнай дзейнасці.

Інавацыйны менеджмент – гэта новая дысцыпліна.

Мэта: пошук, ацэнка, распрацоўка, выкарыстанне бібліятэчных ноўшэств. Інавацыйная дзейнасць есць ва ўсіх бібліятэках.

Бібліятэкі – гэта метадычныя цэнтры, якія павінны распаўсюджваць ноўшэства ў сваіх сетках.

Ноўшэства – новы і невядомы від, мадэрнізацыя формаў і метадаў бібліятэчнай работы. Формы павінны ўдасканальваць дзейнасць бібліятэк.

Канчатковая мэта – працэс уводу ноўшэства, новаўвядзення.

Інавацыйная дзейнасць ўключае: стварэнне, выкарыстанне.

1). Вывучэнне бібліятэчнай практыкі (даказваюць, што яно неабходна).

2). Пошук ноўшэства (крыніцы: апублікаваныя кнігі, артыкулы; неапублікаваныя матэрыялы, дэпаніруемыя рукапісы, справаздачы).

3). Ацэнка (наколькі станоўчыя бакі, ступень даступнасці да канкрэтнай бібліятэкі).

6). Стварэнне ноўшэства, занатаванне на рабочым эксперыменце.

8). Распрацоўка метадычных рэкамендацый па ўжыванні ў практыку.

Как это ни горько звучит, но стимулом к инновационной деятельности послужили не профессиональная и социальная ответветственность, а внешние факторы: смена социально-политического строя и, как следствие, экономическая перестройка, а на первом этапе – просто неразбериха, задержка зарплаты, полное прекращение финансирования комплектования; потеря обществом прежних духовных и нравственных ориентиров; неспособность большинства населения приспособиться к так называемым «рыночным отношениям». По качеству изменений различают два типа инноваций: содержательные,

организационно-управленческие. Содержательные инновации – изменяют, дополняют традиционные и образуют новые библиотечные услуги, формы работы. Организационно-управленческие инновации – создают новые структуры в библиотеках, формируют новую систему управления. Технологические или организационно-управленческие нововведения относительно легко поддаются реорганизациям. Различаясь динамикой, оба типа библиотечных нововведений (содержательные и организационно-управленческие) носят вероятностный характер. Поскольку они рождаются из личностной инициативы, то возникают спонтанно, часто в нескольких библиотеках одновременно. По сравнению с техническими нововведениями их, за редким исключением (имеются в виду чисто технологические библиотечные процессы), трудно сконструировать, спланировать заранее и тем более сложно управлять ими. Данное обстоятельство особенно важно, ибо до сих пор бытует мнение, что инновационный процесс поддается централизованному управлению. Нововведения нуждаются в регулярном отслеживании, экспертной оценке, стимуляции, но нельзя, как прежде, искусственно «моделировать» инновации, а затем насильственно внедрять их в качестве передового опыта. Массовое внедрение нововведений, в первую очередь содержательного порядка, нежизнеспособно, поскольку нет универсальных критериев их полезности.

19.Сучасная метадычная работа: характарыстыка розных канцэпцый і падыходаў.

Методическая_работа _приобретает сейчас узловое значение, потому что ее сущность - обеспечение адекватного реагирования библиотеки на глобальные изменения социальной системы.

В освоении изменяющегося пространства решающая роль принадлежит методической работе направлениями которой становятся: диагностика состояния и уровня адаптации к изменениям каж -дой конкретной библиотеки, разработка перспективных программ. Все это называется "управление изменениями".

Управление изменениями означает, по сути, развитие библиотеки, перевод ее из существурщего состояния в желаемое. Модель развития К.Левина: включает осуществление трех стадий процесса изменений: 1) подготовку к изменениям, 2)переход и 3) закрепление. Успешная реализация каждой стадии предопределяется уровнем метод.работы.

От профессионализма методистов зависит и выработка эффективной стратегии управления изменениями –известны 3 альтернативы изменений: стратегия специалиста, стратегия обучения и стратегия совместной деятельности.

Стратегия специалиста –методиста приглашают в библиотеку и дают задание спланировать изменения (например –организовать маркетинговую службу)

Стратегия обучения –дополняет 1-ую учебными мероприятиями.

Стратегия совместной деятельности –руководство и сотрудники библиотеки совместно с методистом направляют процесс изменений.

В специфике управленческого консультирования заключены те самые факторы, которые определяют значимость метод.работы на современном этапе. Первый из них –высокий уровень экспертной помощи, возможный только в системе консалтинга. Второй –организационные проблемы могут быть решены могут быть решены, только если руководителей библиотек научат самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы.

Управленческое консультирование предполагает перестройку метод.работы на основе гибких организационных структур. Понимание структуры методического центра управленческого консультирования таково: профессиональное ядро здесь должны составить эксперты-методисты, специализирующиеся по основным направлениям деятельности библиотеки: обслуживанию читателей, организации массовой и индивидуальной работы, комплектованию и организации библиотечных фондов, библиографической и информационной работе.

Также есть подразделение специальных услуг –консультирование библиотекарей по юридическим, социальным, психологическим аспектам руководства коллективами, методам и формам управления.

20 Павышэнне кваліфікацыі бібліятэчных кадраў.

Успешное выполнение задач, стоящих перед библиотеками, требуе постоянного совершенствования квалификации библиотекарей. Поэтому забота о профессиональном росте библиотечных кадров является одним из важнейших направлений методического обеспечения библиотечной деятельности.

Цель: расширение и углубление проф. знаний б-ря в соответствии с заним. им должностью и фун-ми обязанностями.

Цель переподготовки: освоения нов. проф. знаний при переходе на др. должность, участок б-й р-ты, в св. с внедрением нов. авт-х б-х технологий и т.п.

Повыш- кв-и и переподготовка б-рей явл. важными звеньями методич. р-ты в коллективе б-ки и методич. помощи б-м и им. сл. задачи:

б-рей не им. спец. образования и опыта б-й работы.

3) Осуществлять повышение квал-и б-рей в соотв. с их должностью и обязанностями.

Направления повыш. кв-и и переподг-ки б-х кадров:

1) Уч. заведения по подг. и переподг. б-х кадров (б-е факультеты ВУЗов, техникумы и отделения культ.-просветит. училищ;

2) Формы повыш. квал-и, исп. в с-ме методич. обеспечения б-й д-ти (семинары, практикумы, стажировки, деловые игры)

Разнообр. формы обуч-я б-рей сост. в сов. с-му повыш. кв-и и переподг. б-рей, к кот. предъявл. ряд требований:

- полного обхвата учебой всех групп и категорий библиотекарей без исключения. С-ма д. б. построена т. обр., чтобы кажд.

б-рь ч/з опр. врем. интервал (3-5 лет) имел возм-ть повысить свою квал-ю на курсах, путем стажировки в др. б-ке и т.п.

- диф. подход к различным группам и категориям б-рей в зависимости от типа и вида б-ки, заним. должности и фун-ной специализации б-ря, его образования, производств. стажа и опыта б-й работы.

- систематичность и последовательность. (повыш. квал-и осущ-ся не эпизодически, а постоянно и д. б. нацелено на расширение и углубление проф. знаний). Для сотр-в б-к, не им. спец. образования, осн. путем повыш. их кв-и явл. учеба на заочных и вечерних отделениях уч. зав., готовящих б-е кадры.

2) Совещания (посвящ. обсуждению к.-л. произв. вопр.).

3)“Круглый стол”(дискуссию по к.-л. акт. б-й проблеме).

4)Семинар (Программа вкл. инструктивно-методич. докл., консультации, практические занятия и т.п. По содержанию могут быть: унив., тем.).

5)Научно-практические конференции Цель- глубокое изучение б-го опыта, его теор. осмысление и выработка практ. рек-й. 6)Заочные конференции (подготовленные б-ми сообщения публикуются в спец. бюллетене или на стр. местных периодич. изд..

б-рей, не им. спец. образования и ставят своей целью помочь б-рям овладеть осн. проф. знаниями и навыками. Программа расчитана на 1-3 года. Занятия на базе библиотеки-методического центра. Программа вкл. теор. изуч. темы, практ. занятия, вып. д/з. Итоговое занятие – в форме зачета, реферата и т.п.).

8)Школы руководителя (гл. зад. - обучение рук-х кадров б-к осн. научного управления: менеджменту, маркетингу, стратегическому плалнированию, инициативной хозяйственной деятельности и т.п.).

9)Университеты библиотечного работника (предполагает расширение в первую очередь теоретических знаний библиотекаря. Отсюда преобладание лекционной формы обучения с превлечением к проведению занятий крупных теоретиков и практиков библиотечного дела).

10) Методы ситуационного проблемного обучения: деловые и инновационные игры, тренинги, анализ конкретных ситуаций библиотечной практики и т.п., направленные на моделирование конкретных производственных ситуаций. 11) Практикумы, стажировки (Проводятся с целью углубления и совершенствования практической и теоретической подготовки библиотекарей; освоения библиотекарем новых участков работы, новых функциональных обязанностей, новых библиотечных технологий).

13) Конкурсы профессионального мастерства (Цель которых содействовать профессиональному росту библиотекарей. Для организации конкурса создается жюри, включающее методистов и наиболее квалифицированных библиотекарей. Жюри подготавливает вопросы для библиотекарей – участников конкурса и оценивает ответы на них. Помимо вопросов, конкурсы включают обычно и практические задания).

14) Профессиональное самообразование библиотекарей

Сістэма павышэння кваліфікацыі – сукупнасць узаемазвязаных, дапаўняючых адзін аднаго, форм навучання, якія арганізуюцца для усіх катэгорый бібліятэчных работнікаў у вызначанай паслядоўнасці і вызначанай перыядычнасцю. Гэта стварэнне паралельнай сістэма адукацыі. Не ўсе даследчыкі лічуць, што павышэнне кваліфікацыі з’яўляецца кірункам метадычнай дзейнасці. (Суслава, Ванеяў). Традыцыйны кірунак – гэта падрыхтоўка выданняў метадычных матэрыялаў. Ванеяў – выдзеляе як самастойны кірунак. Суслава – як форма рэалізацыі іншых кірункаў метадычнай дзейнасці бібліятэк.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: