Он предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды орга­низация не представляет особого интереса.

Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Возможности доминируют над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются иннова­ционные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации иее структура остаются в сущности неформальными. Члены орга­низации затрачивают много времени на выработку и приня­тие коллективных решений. Работа в организации упорядо­чивается, появляются зачатки управленческой системы, про­исходит распределение ролей (должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно.

Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организа­ции. Характеризуется формализацией правил ее существова­ния и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеяннос­тью и неопытностью руководства. Основная цель — выжива­ние. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, проис­ходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся иссле­дования предполагаемого рынка и мероприятия по формиро­ванию спроса.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность иннова­ций и стабильность. Органы, вырабатывающие и принима­ющие решения, становятся ведущими компонентами ее струк­туры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким обра­зом, что выбытие тех или иных членов организации не вы­зывает серьезной опасности.

Формируется ассортимент продукции. Происходят захват максимально возможного сегмента рынка и завоевание потре­бителя. Функции в организации все более специализируют­ся. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления.

Окончательно складывается система управления организа­ции. Стабилизируются финансовые потоки и производствен­ная деятельность. Появляется необходимость в новых разра­ботках товаров и услуг. Углубляется разделение труда. Воз­можны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с пре­жним составом. Творческие работники часто покидают орга­низацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.

Падает степень рискованности решений, основное внима­ние уделяется эффективности, измеряемой отношением объе­ма чистой прибыли к общим издержкам.

4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость). Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип про­изводства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководи­тели выявляют новые возможности развития. Организаци­онная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управ­ления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоратив­ной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба.

Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштаб­ной. Идет накопление ресурсов.

Структура организации становится узкоспециализирован­ной (бюрократической). Возникают командные формы орга­низации труда. Окончательно формируются система стабиль­ной материальной и нематериальной мотивации, корпора­тивная культура. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.

Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста по­казателей по сравнению с предыдущими этапами в организа­ции нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответствен­ное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемле­мы, темпы роста замедляются. Организация может откло­няться от первоначальных целей под влиянием внешнего дав­ления.

5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рын­ка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специ­альностями.

Количество конфликтов увеличивается. Механизм выра­ботки и принятия решений централизован. Организация сво­рачивает производство и возвращается к состоянию, в кото­ром у нее есть идеи, люди и начальные технологические раз­работки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.

Падают доходность и эффективность деятельности органи­зации. Действия в ней становятся рассогласованными. Ко­ординация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мо­тиваций, громоздкая система контроля, невосприятие но­вых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществ­ление реорганизации и плановой программы организацион­ного развития.

**************

Действительно, организация и есть живой организм. И, как все живое, обладает своей индивидуальностью, уникальностью, неповторимым сочетанием своих черт и особенностей.

Фактически, индивидуальность организации, ее уни­кальность

составляют ценнейшее достояние общества и ее самой.

Более того, отсутствие или недостаток организаций како­го-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. Так, например, у нас обсто­ят дела со сферой услуг. Организаций этой сферы деятельно­сти у нас явно не хватает.

Уникальность организаций, способность иметь свое лицо - важнейший фактор их выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее всего закрепляет за ней экономичес­кую или статусную нишу, создает репутацию и гарантирует известность.

Как и всякое живое существо, организация, с присущими ей стадиями развития, обладает и своим индивидуальным характе­ром, который проявляется в ее активности, в поведении в целом.

Необходимо подчеркнуть, что мысль о том, что организа­ция имеет свой характер, основана на простой аналогии: орга­низации похожи на людей. Но, как и всякая аналогия, она услов­на. Не следует забывать, что люди — существа биологические, с ограниченным жизненным циклом, а организации — существа социальные, жизненный цикл которых может составлять и пят­надцать, и двести лет. Кроме того, по отношению к человеку невозможно применить такие понятия, как изъятие капиталов­ложений, приобретение, новый стиль руководства, расшире­ние, сокращение.

Тем не менее использование подобной аналогии позволя­ет понять, почему организации действуют определенным обра­зом, почему зачастую они с таким трудом поддаются измене­ниям и что реально можно сделать, если стоит задача управле­ния организационной результативностью.

Важно понимать и то, что организации, в той или иной сте­пени, отражают те социальные процессы и сложившуюся куль­туру, которые характеризуют сообщество в целом, то есть су­ществуют и проявляют себя на макроуровне.

Одной из попыток определения специфики организацион­ного характера является работа современного американского психолога-консультанта Уильяма Бриджеса, который при опи­сании типа или характера организации попытался использовать

подход, применяемый для анализа типологических особеннос­тей человека⁵².

Он заметил, что организации, находясь в ситуации изме­нения, проявляют себя по-разному: кто-то способен предви­деть грядущие перемены и спокойно подготовиться к ним, а кого-то эти изменения, даже самые незначительные, всегда застают врасплох.

Некоторые организации всегда очень внимательны к тем людям, которые работают в них, стараясь оценить, как изменениямогут повлиять, прежде всего, на людей, другие же просто объявляют об этих переменах и не колеблясь увольняют тех, кто им не соответствует.

У. Бриджес, консультируя работников разных организаций, испытывающих состояние стресса, пришел к мысли, что зача­стую организации ведут себя так же, как люди, а значит, как в случае с отдельным человеком, можно определить и характер отдельной организации.

Так, использование одного из популярнейших за рубежом личностного типологического опросника И. Майерс — К. Бриггс⁵³ привело к созданию новой методики "Индекс организационного характера».

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

---

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: