|
Мотивация персонала в рамках подхода управления по целям. Оплата в системе управления по целям.Термин «Управление по целям» впервые был введён Питером Друкером в 1954 году в книге «Практический менеджмент». «Управления по целям» - МВО (Management by objective). Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. Когда сотрудники вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае они более мотивированы на выполнение своих обязанностей. Существует много определений управления по целям, вот некоторые из них: Первое - управление по целям - это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации. Второе – это работа менеджмента по формулировке целей организации, донесения их до сотрудников, обеспечения их необходимыми ресурсами, а также распределение ролей и ответственности за достижение поставленных целей. Третье - систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Взаимосвязь стратегии и целевого управления Одной из главных особенностей управления по целям считается существование иерархии целей внутри организации. Еще П. Друкер, первый сформулировавший важнейшие принципы МВО, говорил, что каждый руководитель в организации от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь четкие задачи, которые обеспечивают поддержку целей более высоких начальников. (Декомпозиция целей). Разработка показателей деятельности должна происходить в привязке к стратегическим ориентирам. Для стратегического планирования и измерения достижения стратегических целей все чаще используется методология Системы Сбалансированных Показателей (BSC Balanced Scorecard – с англ. Сбалансированная Система Показателей). ССП – это управленческий инструмент, который позволяет формализовать стратегическое планирование и целеполагание, довести до персонала стратегические цели компании, а также контролировать достижение этих целей сотрудниками через KPI. KPI – (key performance indicators) переводится в литературе по разному: «ключевые показатели эффективности», «ключевые показатели результативности». «Эффективность» и «результативность», вещи принципиально разные. Самый удачный перевод – «ключевые показатели ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (КПД)» (performance). KPI являются контрольными точками в процессе достижения целей, характеристиками результативности или эффективности работы сотрудника и бизнес-процессов в целом. План работы сотрудника (матрица MBO) представляет собой перечень показателей, установленных в соответствии с зонами ответственности этой позиции. Пример матрицы MBO для менеджера по продажам: Оценка персонала и материальное вознаграждение. Метод МВО дает возможность значительно повысить объективность (насколько это возможно) оценки персонала. С точки зрения MBO – оценка делается не на основе личностных качеств и потенциала сотрудника, а на основе оценки результатов его деятельности по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик. Формализованный подход к оценке результатов деятельности позволяет четко и точно определяет размер материального вознаграждения, зависимый от результатов труда. Причем внедрение количественных методик оценки и установление прямой взаимозависимости с системой оплаты труда сами по себе способны принести практическую пользу организации. Эффекты внедрения MBO: 1. Установление прозрачных и понятных правил определения результата труда и расчета материального вознаграждения. 2. Распределение ответственности между сотрудниками за достижение целей всей организации, обеспечение вовлечения персонала в деятельность. 3. Увеличивается удовлетворенность работой у персонала, улучшаются отношения в связке «менеджер-исполнитель». 4. Вырастает исполнительская дисциплина и скорость доведения целей и задач до исполнителей. 5. Увеличивается инициативность и самостоятельность сотрудников в решении оперативных задач. Создается система стимулов для личного профессионального развития и совершенствования. 6. Создаются условия для профессионального и карьерного роста сотрудников. Определение наиболее эффективных сотрудников, создает условия для формирования кадрового резерва на замещение вакантных руководящих позиций. 7. Повышается эффективность использования ресурсов, выявление и купирование неэффективных бизнес-процессов. Достижение цели зависит от её формулировки, и первый шаг к успеху дела — правильно сформированные цели. SMART цели — умные цели. SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов: конкретный (specific); измеримый (measurable); достижимый (attainable); значимый (relevant); соотносимый с конкретным сроком (time-bounded)
Мотивация при управлении по целям 1. Участие работников в обсуждении и принятии целей является мотивом для их достижения – это формирование прямой (нормативной) мотивации. 2. Оплата по результатам достижения поставленных целей – является опережающим стимулированием. 3. Страж наказания (в случае не достижения поставленных целей) – является в определенной степени принуждением.
Т.о. управление по целям позволяет задействовать все методы мотивации. ![]() ![]() ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... ![]() Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... ![]() Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ![]() Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|