Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Процессуальное управление





Школы управления

Школа научного управления (1885 -1920 гг.)

Становление и развитие школы связано с переходом от простого мануфактурного производства к сложным производственным системам, требующим нового подхода к решению организационно-управленческих проблем.

Представители: Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гант. Г. Форда, Г. Эмерсона.

Все представители являлись инженерными работниками на крупных предпри­ятиях угольной, сталелитейной промышленности и строительства. Они рассмат­ривали процесс управления с позиции оптимизации отдельных трудовых опера­ций, применяя для этого различные научные, инженерные и технические методы.

Эти создатели школы научного управ­ления занимались изучением труда отдельного рабочего и по­лагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, до­биваясь их более эффективного выполнения.

Родоначальником этой школы, отцом научного менеджмента, принято считать Фредерика Тейлора (1856 г.р. Америка, тат Пенсильвания)

Фредерик У. Тейлор (1856-1915)

· Основная работа - «Принципы научного управления»

· Создал первую систему научного управления.

Принципы управления Тейлора:

1. Принцип разделения труда.

Предполагает разделение выполняемой работы на отдельные операции и функции на всех уровнях организационного структуры, в.ч. и на управленческий труд.

2. Принцип измерения труда.

Определение рабочего времени путем измерения отдельных элементов трудового процесса.

3. Принцип инструктирования.

Выполнение отдельных операций должно сопровождаться подробным инструктированием работников в отношении методов и приемов их выполнения. Установление стандартов.



4. Принцип стимулирования. (Метод «кнута и пряника»)

Достижение стандартов стимулируется денежным вознаграждением. Превышение стандартов сопровождается дополнительным вознаграждением (надбавки от 30% до 100%). Невыполнение стандартов сопровождается наказанием

Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную при­быль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудить­ся с максимальным напряжением сил. Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «части­цы»;

• хронометраж трудовых операций;

• эргономические орудия труда;

• нормализация приемов и условий труда;

• ориентация на лучшего рабочего;

• сдельная форма оплаты труда;

• точные инструкции каждому работнику;

• выполнение каждым работником только той работы, на ко­торую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• учет и контроль всех видов работ;

• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руковод­ство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администрации и ра­ботников.

 

Большим вкладом школы научного управления стала раз­работка новых прогрессивных систем оплаты труда работни­ков, внедрение которых привело к существенному росту про­изводительности труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

Ф. Тейлор:

рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нор­мы, должны получать большую оплату, т.е.дифференци­рованную сдельную оплату труда.

Генри Гант:

рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатываетпре­мию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Г. Форд:

механик и предприниматель, организатор мас­сового производства автомобилей в США, явился продолжа­телем учения Тейлора и внедрял его теоретические положе­ния на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

•расстановка оборудования по ходу технологического про­цесса;

•механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства.

Наиболее значимый вклад школы научного управления в развитие менедж­мента заключается в следующем.

1. Определены роль и функции административного труда.

2. Дано обоснование необходимости выделения управленческого труда в само­стоятельный вид профессиональной деятельности в ряду других видов ин­дустриального труда.

3. Предложен функциональный подход к осуществлению управленческой деятельности.

4. Определено значение материального стимулирования для повышения про­изводительности труда рабочего.

5. Разработаны и внедрены в практику работы предприятий системы сдель­ной оплаты, позволившие в несколько раз увеличить производительность труда.

6. Разработаны и предложены к использованию передовые для того времени методы организации труда.

7. Определены подходы к нормированию труда, разработаны нормативы, стандарты, применение которых способствовало существенному росту про­изводительности труда.

8. Определены роль и функции менеджера, связанные с обучением и разви­тием работника.

9. Предложен ряд технических усовершенствований, обеспечивших оптими­зацию трудовых процессов.

Критика школы научного управления:

• механистический подход к управлению: преподавание ме­неджмента сводилось к преподаванию промышленного ин­жиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управле­ние как на машину);

сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Классическая (административная) школа (1920 -1950 гг.)

В начале XX в. в менедж­менте формируется новое научное направление, представители которого заложи­ли основы общей теории менеджмента организации.

Выдвинутые ими научные положения явились обобщением опыта управления на уровне высшего звена ру­ководства. Эффективность управления в рамках научной школы обеспечивалась путем чисто инженерного подхода к оптимизации труда рабочего.

Классическая школа заложила теоретические основы рационализации технологии админист­рирования.

Представители: Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни.

Все представители были профессиональными менеджерами из высшего звена крупных промышленных предприятиях. Они попытались взглянуть на организа­цию сточки зрения широкой перспективы, целостности ее элементов, пытаясь определить общие закономерности и характеристики успешно функционирую­щей организации.

Наиболее известным представителем классической школы управления явля­ется уже упоминавшийся французский предприниматель и администратор Анри Файоль (1841-1925).

Труд Файоля «Общее и промышленное управле­ние» явился обобщением многолетних наблюдений и собственного опыта управ­ления на посту высшего управляющего. В нем были определены фундаментальные положения менеджмента.

Файоль выделяет основные операции, составляющие суть функционирования промышленного предприятия:

технические, коммерче­ские, финансовые, страховые, учетные и административные — и дает им подробную характеристику.

Административная функция рассматривается как специфиче­ская (единственная), связанная с выработкой общей программы работы предприя­тия. Она обеспечивает направление усилий персонала на достижение единых целей.

Анализируя административную функцию, Файоль первый вводит классифика­цию менеджмента по функциональным признакам:

предвидение (планиро­вание),

организация,

распорядительство,

координирование

контроль.

 

Работа содержит описание 14 ставших уже классическими принципов управления орга­низацией:

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда (Цель - выполнение работы большей по объему м лучшей по качеству при тех же условиях)

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие

5. Единство направления

6. Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация

9. Скалярная цепь

10. Порядок

11. Справедливость

12. Стабильность рабочего места для персонала

13. Инициатива (Инициатива - это разработка плана и обеспечение его успешной реализации)

14. Корпоративный дух (Союз - это сила, а он является гармонией персонала).

 

Основным подходом к повышению эффективности управ­ления Файоль считает оптимизацию административного управления за счет под­бора и использования более эффективных методов и процедур.

Файоль подчеркивал особую роль менеджера в обеспечении успеха организа­ции. Для ее осуществления необходимо наличие определенных качеств, которым эффективный менеджер должен соответствовать.

К таким качествам Файоль от­носит:

физические (здоровье, сила, бодрость),

умственные (сила и гибкость ума, рассудительность, легкое усвоение знаний),

нравственные (стойкость, энергия, чувство долга и т. д.),

общее развитие (запас различных понятий),

специальные знания,

опыт.

 

Анализируя содержание управленческой деятельности, Файоль обосновывает необходимость адми­нистративного образования.

К сожалению, эта простая истина до сих пор не все­гда принимается во внимание при подборе и назначении менеджеров, особенно низового и среднего звена. На управленческие должности нередко ставятся люди, не имеющие специальной подготовки, не обладающие профессионализмом в этой области. Отсутствие управленческой грамотности — до сих пор одна из наиболее существенных причин низкой эффективности работы предприятий торговли.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950 г.)

Период стабилизации после­военного экономического развития был прерван жесточайшим кризисом 1929-1933 гг.

Воплощение идей научного и классического управления все чаще сталкива­ется с проблемами, обусловленными недостаточным вниманием к человеческому фактору. Многие из них (дисциплина труда, текучесть кадров) не находили ре­шения только путем «оптимального соединения рабочего с машиной». Четкое следование установленным правилам и процедурам не исчерпывало возможно­стей кадрового потенциала. Все очевиднее становится необходимость использо­вания более сложных механизмов воздействия на работника, основанных на зна­нии психологии поведения личности.

Постепенно формируется понимание того, что наиболее полной отдачи от работника можно добиться изменением его роли в производственном процессе, превратив его из «фактора производства» в субъект социального взаимодействия.

На рубеже 1920-1930-х гг. в США идет интенсивный поиск новых форми ме­тодов управления, базирующихся на достижениях социологии и психологии.

Это движение в дальнейшем получило название школы человеческих отношений.

Представители школы: Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет.

Представители данной школы являлись психологами, которые впервые попы­тались применить методы психологического управления работниками и группами для достижения более эффективной деятельности предприятий.

Они подтверди­ли с помощью множества исследований, что на производительность труда влияют не только факторы организации и управления, но и удовлетворенности работников процессом труда, построением их межличностных взаимоотношений между работниками и администрацией и др.

Впервые были сформулированы основы теории и практики мотивации персонала.

М. Фоллет: «Управление - обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

У истоков школы человеческих отношений стоял известный американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880-1949).

Положения его теории производственных конфликтов были впервые опро­бованы на персонале суконной фабрики, куда в 1924 г. Мэйо был приглашен администрацией для выработки программы действий по снижению текучести кадров и повышению производительности труда.

Пути решения проблем Мэйо видел, прежде всего, в улучшении психологического состояния работников, хотя и использовал для его нормализации традиционные схемы теории Тейлора.

К основным дости­жениям школы человеческих отношений можно отнести следующие:

1. Впервые был поднят вопрос о необходимости внимания администрации к социальным и групповым потребностям работников.

2. Предложен ряд методик изучения особенностей взаимо­действия формальной и неформальной сторон работы организации.

3. Обосновывалось значение психологических факторов производительно­сти труда, оказывающих наряду с техническими, технологическими и орга­низационными составляющими существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Внимание менеджеров было направлено на форми­рование интереса работника к содержанию выполняемой работы. Ученые призвали практиков к обогащению труда, к отказу от сверх специализации. Отмечались негативные последствия конвейерного производства.

4. Экспериментально доказана важность участия работника в выработке решений, находящихся в сфере его интересов. Такое взаимодействие было признано одним из инструментов управления трудовым поведением. Предло­жены формы «менеджмента участия», ситуационный подход к их выбору.

5. Проводимые исследования доказали важность неформальной стороны функционирования организации. В качестве инструмента управления были признаны такие ее составляющие, как производственный климат, органи­зация социального взаимодействия, формирование социальной ответствен­ности персонала.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в исследованиях профессиональных психологов, сосредоточивших свое внимание на изучении поведения человека в процессе труда.

В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм (англ. ЬеНаиюиг — поведение).

Известный американский психолог А. Маслоу, один из лидеров так называемого гуманистического направления психологии, объяснял мотивы трудового пове­дения работников желанием удовлетворить определенные потребности. Его иерархическая теория способствовала выработке важных практических рекомен­даций, позволяющих повысить эффективность производственных процессов за счет активизации человеческого фактора.

Школа поведенческих наук (1950 г. - настоящее время)

В послевоенные годы совершенствование методологической и методической базы психологии и социо­логии способствует дальнейшему развитию школы поведенческих наук.

Наибо­лее яркими представителями этого направления являются Дуглас Макгрегор и Фредерик Герцберг.

Вклад представителей школы в развитие научного менедж­мента связан с теоретическими разработками в области социального взаимодей­ствия: мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства.

Основная цель их работ - изучение и налажи­вание межличностных отношений, повышение эффективности работы организа­ции за счет повышения эффективности деятельности ее человеческих ресурсов.

Особую популярность это направление приобретает в 1960-х гг. Результаты исследова­ний широко использовались менеджерами при выборе приемов и методов работы с персоналом.

Ситуационный подход способствовал существенной активизации человеческого потенциала организаций.

В рамках поведенческой науки зарождается концепция «производственной демократии».

Суть ее в признании необходимости увеличения роли работников в управлении производством. Это делает их менее зависимыми от произвола ме­неджеров. Право закрепляется за работником в определенной организационной форме.

В настоящее время в торговле могут быть использованы пять основных форм привлечения персонала к управлению.

1. Участие в управлении на рабочем месте. Оно может осуществляться путем делегирования исполнителю части прав по управлению собственной деятельностью. Работнику предоставляется возможность реализации некото­рых функций, связанных с планированием, организацией и контролем над торгово-технологическими процессами, предусмотренными в рамках дан­ной должности.

2. Участие работников в управлении трудом и качеством торгово-технологи­ческого процесса на уровне отдела, секции. (По типу кружков качества, возникших в Японии в начале 1960-х гг).

Объединения несколь­ких наиболее квалифицированных работников могут осуществлять разра­ботку и оказывать помощь другим работникам подразделения по вопросам внедрения предложений по оптимизации труда и совершенствованию форм обслуживания.

Такой подход формирует навыки групповой работы. Эф­фект достигается за счет активизации совместной деятельности персонала низового звена в направлении целей организации, формирования духа со­трудничества на низовом уровне.

3. Создание совместных специализированных комитетов (советов), куда входят наиболее активные, творческие работники низового уровня, специалисты и руководители предприятия. Они, как и кружки низового звена, наделя­ются только консультационными полномочиями. Однако работа, проводи­мая такими советами, улучшает взаимопонимание между персоналом различ­ных уровней и руководством, повышает эффективность горизонтальных связей.

4.Привлечение работников к управлению через систему «участия в прибылях

Персонал должен знать механизм своего влияния на размер распределяемой части прибыли, осознавать его зависимость от эффективной совместной деятель­ности. В этих условиях выплаты перестают быть просто добавкой к зара­ботной плате «за план», выполнение которого не всегда зависит от его уси­лий.

Для повышения эффективности этой формы необходимо привлекать работников к принятию решений по формированию распределяемой части прибыли, разработке принципов ее распределения, критериев оценки и самих оценочных показателей, па основе которых такое распределение будет осу­ществляться.

На тех предприятиях торговли, где значительная доля устав­ного капитала принадлежит работникам, следует активнее использовать управленческие приемы и методы, формирующие у персонала чувство ре­ального собственника. Размер дивидендов должен быть значимым и фор­мировать у работника тип поведения собственника.

5. На крупных предприятиях торговли может практиковаться выбор работ­ников низового звена (торгово-оперативного и вспомогательного персонала) в советы директоров акционерных обществ. За рубежом эта форма получила широкое распространение, особенно в Германии.

Количественная школа (с 1950г. - по настоящее время)

Количественные методы всегда являлись важным инструментом научного управления. Однако только в последние десятилетия стремительного развития современных информационных технологий, использование ПК это направление стало активно внедряться в повседневную практику работы менеджеров.

В основе методов данной школы лежит моделирование развития различных ситуаций в управлении предприятиями на основании использования различных количественных значений и математических методов.

Модель – это форма представления реальности.

После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После построения модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними.

Примером может быть:

· управление операционными системами на основе более совершенных методик сбора и обработки информации;

· управление запасами и товарными ресурсами.

Моделирование процессов закупки и реализации товаров раскрывают новые возможности для повышения качества принимаемых решений в области планирования и контроля за счет увеличения объема первичной информации, совершенствования технологий.

Таким образом, современные компьютерные технологии освобождают менеджера от рутинной работы и способствуют принятию им обоснованных решений.

 

 

Подходы на основании выделения особенностей построения процесса управления

Процессуальное управление

Рассматривает управление как процесс, т.е. серию непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия принято называть функциями управления. Каждая функция п.с. процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Обыч­но выделяются такие функции управления, как: планирование, организация, координация и контроль, а также связующие процессы: принятие управленческих решений и коммуникации.

Процессный подход был впервые предложен школой администрирования в лице Анри Файоля, который писал: «Управлять означает предсказывать и планировать, организовы­вать, распоряжаться, координировать и контролировать».

При этом руководство рассматривается как самостоятельная деятельность.

Системное управление

Рассматривает предприятие:

с одной стороны как социально-экономическую систему, состоящую из определенного набора элементов,

с другой - как элемент системы более высокого порядка.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Теория систем была впервые применена в точных науках в конце 50-х годов. Она явилась важнейшим вкладом школы науки управления.

Недостатком других школ явилось то, что они сосредотачивали свое внимание на каком то одном важном элементе, а не на всех важных факторах.

Применение теории системы управления облегчило для руководителя задачу увидеть организацию в единстве ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Системный подход – это не набор принципов управления, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Пример систем: ПК, машины, техника. Они состоят из отдельных систем (блоков), которые работают во взаимосвязи. Если один из блоков выйдет из строя, вся система перестает работать.

 

Все организации являются системами:

· люди - это социальные компоненты,

· люди + техника = социотехническая система.

Системы бывают:

· Открытые;

· Закрытые.

Закрытые системы имеют жесткие фиксированные границы. Они не зависят от внешней среды (часы).

Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой Они не обеспечивают себя, а зависят от условий внешней среды, обладают способностью приспосабливаться к условиям внешней среды.

Все организации являются открытыми системами.

 

Вход Преобразование Выход

Ресурсы организации: · Финансовые · Материальные · Трудовые · Информационные   Преобразование ресурсов (зависит от управления)   · Товары и услуги · Прибыль · Социальная ответственность · Доля рынка · Рост удовлетворенности

 

Предприятие является сложной, открытой социально-экономической системой. Успех его функционирования определяется эффективностью взаимодействия элементов системы управления внутри организации и самой организации с внеш­ней средой.

С позиций системного подхода изменение внешней среды требует адекватной реакции менеджмента организации. Каждый из элементов системы управления играет определенную роль в достижении общего результата. Все они взаимосвязаны, взаимодействуют друг с другом, являются взаимозависимыми. Изменение параметров и структуры одних элементов управления приводит к из­менению других и к изменению свойств системы в целом. В свою очередь, измене­ние свойств, параметров системы в целом приводит к изменению свойств и пара­метров отдельных элементов. В этом заключается суть системности управления. Она составляет основу управления организацией.

Си­стемность представляет собой способ управленческого мышления, позволяющий понять процессы, происходящие во внутренней и внешней среде организации, и выбрать наиболее эффективные пути ее функционирования и развития.

Следуя требованиям внешней среды, менеджер добивается определенных результатов функционирования организации. Для этого тщательно продумываются вариан­ты изменений элементов управленческого процесса, их последствия.

Изменение параметров функционирования любого из элементов системы управления (на­пример, организации обслуживания, закупок, снабжения) требует соответству­ющих корректировок параметров остальных элементов. Менеджер должен также предвидеть наиболее вероятные варианты реакции организации в целом на изме­нения поведения отдельных звеньев.

Ситуационное управление

Другая важная составляющая современного подхода к управлению строится на принципе ситуационное. Следование ему обеспечивается во многом искусст­вом управления. Использование отдельных положений науки управления может привести к эффективному результату только с учетом особенностей конкретной ситуации.

Ситуационность мышления менеджера — еще одна важная составля­ющая успеха принимаемых им решений.

Принципы ситуационного подхода разра­ботаны в конце 1960-х гг. Они вобрали в себя достижения различных школ управ­ления, а их реализация строится на системности управления.

Методология ситуационного подхода.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального уп­равления, которые доказали свою эффективность.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны при использовании их в конкретной ситуации.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию.

4. Руководитель должен выбирать и использовать наиболее эффективные концепции и методы управления с учетом характеристик конкретной ситуации.

Модель управления организацией формируются под воздействием внешних и внутренних ситуационных переменных.

Внешние переменные характеризуют окружение организации, внутренние — состояние ее элементов. Построение си­стем управления, принятие решений менеджерами различных уровней, реали­зация управленческих функций, выбор методов и средств управления осуществ­ляются с учетом особенностей ситуационных переменных на данный момент.

Составными элементами успешного управления с позиций ситуационного под­хода являются:

1. Знание теории управления, современной техники, методов, приемов реа­лизации управленческих функций.

2. Способность прогнозирования последствий их применения в условиях той или иной ситуации.

3. Умение адекватно оценивать сложившуюся ситуацию. Процедура оценки включает:

• отбор наиболее значимых факторов ситуации — например, падение объ­емов продаж — может быть связано как с внешними факторами (изме­нение конъюнктуры спроса, экономических и политических условий, ужесточением конкуренции), так и с внутренними (недостатки в системе закупок, ухудшение условий труда, снижение качества обслуживания);

• оценку силы влияния отобранных факторов на возникновение и разви­тие ситуации;

• оценку характера зависимости параметров ситуации от изменения зна­чимых факторов.

4. Умение подбирать применительно к конкретной ситуации наиболее адек­ватные формы, методы и приемы управления.

 


2.3. Проблемы современного менеджмента.

1.4. Черты современного менеджмента

Менеджмент как система управления предприятием претерпевает в настоя­щее время существенные изменения.4 Основными факторами, влияющими на ее формирование являются:

7. Системный подход куправлению предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимосвязи;

2. Ситуационный принцип управления утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений в соответствии с характери­стиками конкретной ситуацией;

3. Определяющая роль организационной культуры проявляется через фор­мы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике предпри­ятия и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации.

4: Механизация и автоматизация управленческого процесса представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5. Демократизация управления проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, учас­тии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

5. Интернационализация менеджмента означает усиление роли интернаци­онального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосу­дарственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся междуна­родной конкуренции.

Современный менеджмент является отражением достижений научно-техниче­ского прогресса, особенностей социально-трудовых отношений общества. Однако профессиональная деятельность менеджера, стиль работы, во многом, результат его взглядов на природу человеческого поведения. Принимая решения, менеджер может руководствоваться стереотипами, постепенно формирующимися по мере накопления практического опыта. Важно постараться объективно оценить веро­ятность их влияния. Ниже перечислены проблемы, решение которых чаще всего подвержено воздействию таких стереотипов.

Мотивация трудовой деятельности персонала. Что является мотивом трудо­вого поведения моих работников? Именно этот вопрос должен задать себе менед­жер при выборе механизмов воздействия на персонал. Большинство отечествен­ных менеджеров склонно считать, что основным движущим мотивом является желание заработать деньп!. Прагматический подход популярен еще со времен Тейлора. Однако в экономически развитых странах все большее число менедже­ров склонно видеть в своем работнике человека, заинтересованного в содержании выполняемой им работы, ее результатах, в профессиональном развитии, общении и т. д. Методы жесткого контроля и принуждения уходят в прошлое. Заинтересо­ванность работника в процессе труда повышает его ответственность. Более вы­сокий уровень трудовых отношений обеспечивает рост эффективности бизнеса. В торговле большинство персонала женщины, система ценностей которых тради­ционно смещена в сторону семьи, общения. Учет этого фактора в системе управ­ления позволяет расширить арсенал методов эффективной работы с персоналом.

Организация тру да. Принцип разделения труда, провозглашенный Тейлором, обеспечил рост производительности труда, заполнение прилавков магазинов от­носительно дешевыми товарами стандартного качества. Насколько применим этот принцип в современной торговле? Рост требований к качеству обслужива­ния предусматривает вдумчивое, творческое отношение к труду. Достаточно часто реализация этапов торгово-технологического процесса обеспечивается за счет взаимопомощи, поддержки коллег по работе. Особенно это касается деятельно­сти небольших предприятий торговли, где узкая специализация практически не­возможна. Работник должен уметь квалифицированно выполнять многие опера­ции, обеспечивающие функционирование торгового предприятия.

Организация взаимодействия и стиль управления. Преобладание авторитар­ных методов в практике управления досталось нам от прошлого. Согласны ли ваши подчиненные играть роль беспрекословных исполнителей указаний руко­водителя? Ответ на этот вопрос позволит определить место работника в организационной структуре, его полномочия и ответственность, степень участия в выра­ботке решений. Практика отстранения творческих, квалифицированных, разви­вающихся работников низового звена от участия в управлении рано или поздно подведет их к мысли о необходимости увольнения.

Квалификация персонала и трудовое обучение. Отсутствие достаточных средств, а, главное — понимания роли обучения персонала в повышении доходно­сти организации является причиной «экономии» руководителей на решении этих вопросов. Именно квалификация персонала является основным условием жизне­способности торговой организации, обеспечивает эффективную закупку товара, соответствующего спросу населения, грамотное обслуживание покупателей, со­кращение потерь. Квалификация персонала формирует имидж предприятия. Вложения в повышение квалификации персонала делает необходимым принятие мер по закреплению работников, стимулированию долговременного найма.

Определение размера заработной платы персонала. В настоящее время в тор­говле широко распространена практика формирования окладов в соответствии с разрядом должности. Отнесение должности к тому или иному разряду часто производится формально и не учитывает реального распределения обязанностей. Традиционная практика формирования окладов только по должностям привела к тому, что зарплата перестала выполнять стимулирующую функцию. Материалы обследований персонала предприятий торговли подтверждают отсутствие взаимо­связи оплаты труда с вкладом работника в достижение целей организации. Неэф­фективные системы материального стимулирования являются основным препят­ствием в развитии предприятия.

Трудовые отношения. Отсутствие социальной гармонии между работодателем и наемным работником — достаточно типичная картина трудовых взаимоотно­шений на предприятиях торговли. Действительно ли эти интересы несовмести­мы? Обеспечит ли сотрудничество процветание предприятию? Скорее всего да, если будут соблюдены интересы обеих сторон.

 









Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.