Процессуальное управление

Становление и развитие школы связано с переходом от простого мануфактурного производства к сложным производственным системам, требующим нового подхода к решению организационно-управленческих проблем.

Представители: Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гант. Г. Форда, Г. Эмерсона.

Все представители являлись инженерными работниками на крупных предприятиях угольной, сталелитейной промышленности и строительства. Они рассматривали процесс управления с позиции оптимизации отдельных трудовых операций, применяя для этого различные научные, инженерные и технические методы.

Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Родоначальником этой школы, отцом научного менеджмента, принято считать Фредерика Тейлора (1856 г.р. Америка, тат Пенсильвания)

· Основная работа - «Принципы научного управления»

· Создал первую систему научного управления.

Предполагает разделение выполняемой работы на отдельные операции и функции на всех уровнях организационного структуры, в.ч. и на управленческий труд.

Определение рабочего времени путем измерения отдельных элементов трудового процесса.

Выполнение отдельных операций должно сопровождаться подробным инструктированием работников в отношении методов и приемов их выполнения. Установление стандартов.

4. Принцип стимулирования. (Метод «кнута и пряника»)

Достижение стандартов стимулируется денежным вознаграждением. Превышение стандартов сопровождается дополнительным вознаграждением (надбавки от 30% до 100%). Невыполнение стандартов сопровождается наказанием

Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил. Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

•расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

Наиболее значимый вклад школы научного управления в развитие менеджмента заключается в следующем.

1. Определены роль и функции административного труда.

2. Дано обоснование необходимости выделения управленческого труда в самостоятельный вид профессиональной деятельности в ряду других видов индустриального труда.

3. Предложен функциональный подход к осуществлению управленческой деятельности.

4. Определено значение материального стимулирования для повышения производительности труда рабочего.

5. Разработаны и внедрены в практику работы предприятий системы сдельной оплаты, позволившие в несколько раз увеличить производительность труда.

6. Разработаны и предложены к использованию передовые для того времени методы организации труда.

7. Определены подходы к нормированию труда, разработаны нормативы, стандарты, применение которых способствовало существенному росту производительности труда.

8. Определены роль и функции менеджера, связанные с обучением и развитием работника.

9. Предложен ряд технических усовершенствований, обеспечивших оптимизацию трудовых процессов.

• механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину);

• сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Классическая (административная) школа (1920 -1950 гг.)

В начале XX в. в менеджменте формируется новое научное направление, представители которого заложили основы общей теории менеджмента организации.

Выдвинутые ими научные положения явились обобщением опыта управления на уровне высшего звена руководства. Эффективность управления в рамках научной школы обеспечивалась путем чисто инженерного подхода к оптимизации труда рабочего.

Классическая школа заложила теоретические основы рационализации технологии администрирования.

Представители: Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни.

Все представители были профессиональными менеджерами из высшего звена крупных промышленных предприятиях. Они попытались взглянуть на организацию сточки зрения широкой перспективы, целостности ее элементов, пытаясь определить общие закономерности и характеристики успешно функционирующей организации.

Наиболее известным представителем классической школы управления является уже упоминавшийся французский предприниматель и администратор Анри Файоль (1841-1925).

Труд Файоля «Общее и промышленное управление» явился обобщением многолетних наблюдений и собственного опыта управления на посту высшего управляющего. В нем были определены фундаментальные положения менеджмента.

Файоль выделяет основные операции, составляющие суть функционирования промышленного предприятия:

технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные — и дает им подробную характеристику.

Административная функция рассматривается как специфическая (единственная), связанная с выработкой общей программы работы предприятия. Она обеспечивает направление усилий персонала на достижение единых целей.

Анализируя административную функцию, Файоль первый вводит классификацию менеджмента по функциональным признакам:

Работа содержит описание 14 ставших уже классическими принципов управления организацией:

1. Разделение труда (Цель - выполнение работы большей по объему м лучшей по качеству при тех же условиях)

12. Стабильность рабочего места для персонала

13. Инициатива (Инициатива - это разработка плана и обеспечение его успешной реализации)

14. Корпоративный дух (Союз - это сила, а он является гармонией персонала).

Основным подходом к повышению эффективности управления Файоль считает оптимизацию административного управления за счет подбора и использования более эффективных методов и процедур.

Файоль подчеркивал особую роль менеджера в обеспечении успеха организации. Для ее осуществления необходимо наличие определенных качеств, которым эффективный менеджер должен соответствовать.

умственные (сила и гибкость ума, рассудительность, легкое усвоение знаний),

нравственные (стойкость, энергия, чувство долга и т. д.),

Анализируя содержание управленческой деятельности, Файоль обосновывает необходимость административного образования.

К сожалению, эта простая истина до сих пор не всегда принимается во внимание при подборе и назначении менеджеров, особенно низового и среднего звена. На управленческие должности нередко ставятся люди, не имеющие специальной подготовки, не обладающие профессионализмом в этой области. Отсутствие управленческой грамотности — до сих пор одна из наиболее существенных причин низкой эффективности работы предприятий торговли.

Период стабилизации послевоенного экономического развития был прерван жесточайшим кризисом 1929-1933 гг.

Воплощение идей научного и классического управления все чаще сталкивается с проблемами, обусловленными недостаточным вниманием к человеческому фактору. Многие из них (дисциплина труда, текучесть кадров) не находили решения только путем «оптимального соединения рабочего с машиной». Четкое следование установленным правилам и процедурам не исчерпывало возможностей кадрового потенциала. Все очевиднее становится необходимость использования более сложных механизмов воздействия на работника, основанных на знании психологии поведения личности.

Постепенно формируется понимание того, что наиболее полной отдачи от работника можно добиться изменением его роли в производственном процессе, превратив его из «фактора производства» в субъект социального взаимодействия.

На рубеже 1920-1930-х гг. в США идет интенсивный поиск новых форми методов управления, базирующихся на достижениях социологии и психологии.

Это движение в дальнейшем получило название школы человеческих отношений.

Представители школы: Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет.

Представители данной школы являлись психологами, которые впервые попытались применить методы психологического управления работниками и группами для достижения более эффективной деятельности предприятий.

Они подтвердили с помощью множества исследований, что на производительность труда влияют не только факторы организации и управления, но и удовлетворенности работников процессом труда, построением их межличностных взаимоотношений между работниками и администрацией и др.

Впервые были сформулированы основы теории и практики мотивации персонала.

М. Фоллет: «Управление - обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

У истоков школы человеческих отношений стоял известный американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880-1949).

Положения его теории производственных конфликтов были впервые опробованы на персонале суконной фабрики, куда в 1924 г. Мэйо был приглашен администрацией для выработки программы действий по снижению текучести кадров и повышению производительности труда.

Пути решения проблем Мэйо видел, прежде всего, в улучшении психологического состояния работников, хотя и использовал для его нормализации традиционные схемы теории Тейлора.

К основным достижениям школы человеческих отношений можно отнести следующие:

1. Впервые был поднят вопрос о необходимости внимания администрации к социальным и групповым потребностям работников.

2. Предложен ряд методик изучения особенностей взаимодействия формальной и неформальной сторон работы организации.

3. Обосновывалось значение психологических факторов производительности труда, оказывающих наряду с техническими, технологическими и организационными составляющими существенное воздействие на трудовое поведение работника.

Внимание менеджеров было направлено на формирование интереса работника к содержанию выполняемой работы. Ученые призвали практиков к обогащению труда, к отказу от сверх специализации. Отмечались негативные последствия конвейерного производства.

4. Экспериментально доказана важность участия работника в выработке решений, находящихся в сфере его интересов. Такое взаимодействие было признано одним из инструментов управления трудовым поведением. Предложены формы «менеджмента участия», ситуационный подход к их выбору.

5. Проводимые исследования доказали важность неформальной стороны функционирования организации. В качестве инструмента управления были признаны такие ее составляющие, как производственный климат, организация социального взаимодействия, формирование социальной ответственности персонала.

Идеи школы человеческих отношений получили развитие в исследованиях профессиональных психологов, сосредоточивших свое внимание на изучении поведения человека в процессе труда.

В теории менеджмента формируется новое направление, получившее название бихевиоризм (англ. ЬеНаиюиг — поведение).

Известный американский психолог А. Маслоу, один из лидеров так называемого гуманистического направления психологии, объяснял мотивы трудового поведения работников желанием удовлетворить определенные потребности. Его иерархическая теория способствовала выработке важных практических рекомендаций, позволяющих повысить эффективность производственных процессов за счет активизации человеческого фактора.

Школа поведенческих наук (1950 г. - настоящее время)

В послевоенные годы совершенствование методологической и методической базы психологии и социологии способствует дальнейшему развитию школы поведенческих наук.

Наиболее яркими представителями этого направления являются Дуглас Макгрегор и Фредерик Герцберг.

Вклад представителей школы в развитие научного менеджмента связан с теоретическими разработками в области социального взаимодействия: мотивации, межличностных коммуникаций, власти, лидерства.

Основная цель их работ - изучение и налаживание межличностных отношений, повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности деятельности ее человеческих ресурсов.

Особую популярность это направление приобретает в 1960-х гг. Результаты исследований широко использовались менеджерами при выборе приемов и методов работы с персоналом.

Ситуационный подход способствовал существенной активизации человеческого потенциала организаций.

В рамках поведенческой науки зарождается концепция «производственной демократии».

Суть ее в признании необходимости увеличения роли работников в управлении производством. Это делает их менее зависимыми от произвола менеджеров. Право закрепляется за работником в определенной организационной форме.

В настоящее время в торговле могут быть использованы пять основных форм привлечения персонала к управлению.

1. Участие в управлении на рабочем месте. Оно может осуществляться путем делегирования исполнителю части прав по управлению собственной деятельностью. Работнику предоставляется возможность реализации некоторых функций, связанных с планированием, организацией и контролем над торгово-технологическими процессами, предусмотренными в рамках данной должности.

2. Участие работников в управлении трудом и качеством торгово-технологического процесса на уровне отдела, секции. (По типу кружков качества, возникших в Японии в начале 1960-х гг).

Объединения нескольких наиболее квалифицированных работников могут осуществлять разработку и оказывать помощь другим работникам подразделения по вопросам внедрения предложений по оптимизации труда и совершенствованию форм обслуживания.

Такой подход формирует навыки групповой работы. Эффект достигается за счет активизации совместной деятельности персонала низового звена в направлении целей организации, формирования духа сотрудничества на низовом уровне.

3. Создание совместных специализированных комитетов (советов), куда входят наиболее активные, творческие работники низового уровня, специалисты и руководители предприятия. Они, как и кружки низового звена, наделяются только консультационными полномочиями. Однако работа, проводимая такими советами, улучшает взаимопонимание между персоналом различных уровней и руководством, повышает эффективность горизонтальных связей.

4.Привлечение работников к управлению через систему «участия в прибылях

Персонал должен знать механизм своего влияния на размер распределяемой части прибыли, осознавать его зависимость от эффективной совместной деятельности. В этих условиях выплаты перестают быть просто добавкой к заработной плате «за план», выполнение которого не всегда зависит от его усилий.

Для повышения эффективности этой формы необходимо привлекать работников к принятию решений по формированию распределяемой части прибыли, разработке принципов ее распределения, критериев оценки и самих оценочных показателей, па основе которых такое распределение будет осуществляться.

На тех предприятиях торговли, где значительная доля уставного капитала принадлежит работникам, следует активнее использовать управленческие приемы и методы, формирующие у персонала чувство реального собственника. Размер дивидендов должен быть значимым и формировать у работника тип поведения собственника.

5. На крупных предприятиях торговли может практиковаться выбор работников низового звена (торгово-оперативного и вспомогательного персонала) в советы директоров акционерных обществ. За рубежом эта форма получила широкое распространение, особенно в Германии.

Количественная школа (с 1950г. - по настоящее время)

Количественные методы всегда являлись важным инструментом научного управления. Однако только в последние десятилетия стремительного развития современных информационных технологий, использование ПК это направление стало активно внедряться в повседневную практику работы менеджеров.

В основе методов данной школы лежит моделирование развития различных ситуаций в управлении предприятиями на основании использования различных количественных значений и математических методов.

Модель – это форма представления реальности.

После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После построения модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними.

· управление операционными системами на основе более совершенных методик сбора и обработки информации;

· управление запасами и товарными ресурсами.

Моделирование процессов закупки и реализации товаров раскрывают новые возможности для повышения качества принимаемых решений в области планирования и контроля за счет увеличения объема первичной информации, совершенствования технологий.

Таким образом, современные компьютерные технологии освобождают менеджера от рутинной работы и способствуют принятию им обоснованных решений.

Подходы на основании выделения особенностей построения процесса управления

Рассматривает управление как процесс, т.е. серию непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия принято называть функциями управления. Каждая функция п.с. процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Обычно выделяются такие функции управления, как: планирование, организация, координация и контроль, а также связующие процессы: принятие управленческих решений и коммуникации.

Процессный подход был впервые предложен школой администрирования в лице Анри Файоля, который писал: «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

При этом руководство рассматривается как самостоятельная деятельность.

с одной стороны как социально-экономическую систему, состоящую из определенного набора элементов,

с другой - как элемент системы более высокого порядка.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Теория систем была впервые применена в точных науках в конце 50-х годов. Она явилась важнейшим вкладом школы науки управления.

Недостатком других школ явилось то, что они сосредотачивали свое внимание на каком то одном важном элементе, а не на всех важных факторах.

Применение теории системы управления облегчило для руководителя задачу увидеть организацию в единстве ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.

Системный подход – это не набор принципов управления, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Пример систем: ПК, машины, техника. Они состоят из отдельных систем (блоков), которые работают во взаимосвязи. Если один из блоков выйдет из строя, вся система перестает работать.

Закрытые системы имеют жесткие фиксированные границы. Они не зависят от внешней среды (часы).

Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой Они не обеспечивают себя, а зависят от условий внешней среды, обладают способностью приспосабливаться к условиям внешней среды.

Все организации являются открытыми системами.

Предприятие является сложной, открытой социально-экономической системой. Успех его функционирования определяется эффективностью взаимодействия элементов системы управления внутри организации и самой организации с внешней средой.

С позиций системного подхода изменение внешней среды требует адекватной реакции менеджмента организации. Каждый из элементов системы управления играет определенную роль в достижении общего результата. Все они взаимосвязаны, взаимодействуют друг с другом, являются взаимозависимыми. Изменение параметров и структуры одних элементов управления приводит к изменению других и к изменению свойств системы в целом. В свою очередь, изменение свойств, параметров системы в целом приводит к изменению свойств и параметров отдельных элементов. В этом заключается суть системности управления. Она составляет основу управления организацией.

Системность представляет собой способ управленческого мышления, позволяющий понять процессы, происходящие во внутренней и внешней среде организации, и выбрать наиболее эффективные пути ее функционирования и развития.

Следуя требованиям внешней среды, менеджер добивается определенных результатов функционирования организации. Для этого тщательно продумываются варианты изменений элементов управленческого процесса, их последствия.

Изменение параметров функционирования любого из элементов системы управления (например, организации обслуживания, закупок, снабжения) требует соответствующих корректировок параметров остальных элементов. Менеджер должен также предвидеть наиболее вероятные варианты реакции организации в целом на изменения поведения отдельных звеньев.

Другая важная составляющая современного подхода к управлению строится на принципе ситуационное. Следование ему обеспечивается во многом искусством управления. Использование отдельных положений науки управления может привести к эффективному результату только с учетом особенностей конкретной ситуации.

Ситуационность мышления менеджера — еще одна важная составляющая успеха принимаемых им решений.

Принципы ситуационного подхода разработаны в конце 1960-х гг. Они вобрали в себя достижения различных школ управления, а их реализация строится на системности управления.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны при использовании их в конкретной ситуации.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию.

4. Руководитель должен выбирать и использовать наиболее эффективные концепции и методы управления с учетом характеристик конкретной ситуации.

Модель управления организацией формируются под воздействием внешних и внутренних ситуационных переменных.

Внешние переменные характеризуют окружение организации, внутренние — состояние ее элементов. Построение систем управления, принятие решений менеджерами различных уровней, реализация управленческих функций, выбор методов и средств управления осуществляются с учетом особенностей ситуационных переменных на данный момент.

Составными элементами успешного управления с позиций ситуационного подхода являются:

1. Знание теории управления, современной техники, методов, приемов реализации управленческих функций.

2. Способность прогнозирования последствий их применения в условиях той или иной ситуации.

3. Умение адекватно оценивать сложившуюся ситуацию. Процедура оценки включает:

• отбор наиболее значимых факторов ситуации — например, падение объемов продаж — может быть связано как с внешними факторами (изменение конъюнктуры спроса, экономических и политических условий, ужесточением конкуренции), так и с внутренними (недостатки в системе закупок, ухудшение условий труда, снижение качества обслуживания);

• оценку силы влияния отобранных факторов на возникновение и развитие ситуации;

• оценку характера зависимости параметров ситуации от изменения значимых факторов.

4. Умение подбирать применительно к конкретной ситуации наиболее адекватные формы, методы и приемы управления.

Менеджмент как система управления предприятием претерпевает в настоящее время существенные изменения.⁴ Основными факторами, влияющими на ее формирование являются:

7. Системный подход куправлению предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимосвязи;

2. Ситуационный принцип управления утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений в соответствии с характеристиками конкретной ситуацией;

3. Определяющая роль организационной культуры проявляется через формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике предприятия и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации.

4: Механизация и автоматизация управленческого процесса представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5. Демократизация управления проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

5. Интернационализация менеджмента означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.

Современный менеджмент является отражением достижений научно-технического прогресса, особенностей социально-трудовых отношений общества. Однако профессиональная деятельность менеджера, стиль работы, во многом, результат его взглядов на природу человеческого поведения. Принимая решения, менеджер может руководствоваться стереотипами, постепенно формирующимися по мере накопления практического опыта. Важно постараться объективно оценить вероятность их влияния. Ниже перечислены проблемы, решение которых чаще всего подвержено воздействию таких стереотипов.

Мотивация трудовой деятельности персонала. Что является мотивом трудового поведения моих работников? Именно этот вопрос должен задать себе менеджер при выборе механизмов воздействия на персонал. Большинство отечественных менеджеров склонно считать, что основным движущим мотивом является желание заработать деньп!. Прагматический подход популярен еще со времен Тейлора. Однако в экономически развитых странах все большее число менеджеров склонно видеть в своем работнике человека, заинтересованного в содержании выполняемой им работы, ее результатах, в профессиональном развитии, общении и т. д. Методы жесткого контроля и принуждения уходят в прошлое. Заинтересованность работника в процессе труда повышает его ответственность. Более высокий уровень трудовых отношений обеспечивает рост эффективности бизнеса. В торговле большинство персонала женщины, система ценностей которых традиционно смещена в сторону семьи, общения. Учет этого фактора в системе управления позволяет расширить арсенал методов эффективной работы с персоналом.

Организация тру да. Принцип разделения труда, провозглашенный Тейлором, обеспечил рост производительности труда, заполнение прилавков магазинов относительно дешевыми товарами стандартного качества. Насколько применим этот принцип в современной торговле? Рост требований к качеству обслуживания предусматривает вдумчивое, творческое отношение к труду. Достаточно часто реализация этапов торгово-технологического процесса обеспечивается за счет взаимопомощи, поддержки коллег по работе. Особенно это касается деятельности небольших предприятий торговли, где узкая специализация практически невозможна. Работник должен уметь квалифицированно выполнять многие операции, обеспечивающие функционирование торгового предприятия.

Организация взаимодействия и стиль управления. Преобладание авторитарных методов в практике управления досталось нам от прошлого. Согласны ли ваши подчиненные играть роль беспрекословных исполнителей указаний руководителя? Ответ на этот вопрос позволит определить место работника в организационной структуре, его полномочия и ответственность, степень участия в выработке решений. Практика отстранения творческих, квалифицированных, развивающихся работников низового звена от участия в управлении рано или поздно подведет их к мысли о необходимости увольнения.

Квалификация персонала и трудовое обучение. Отсутствие достаточных средств, а, главное — понимания роли обучения персонала в повышении доходности организации является причиной «экономии» руководителей на решении этих вопросов. Именно квалификация персонала является основным условием жизнеспособности торговой организации, обеспечивает эффективную закупку товара, соответствующего спросу населения, грамотное обслуживание покупателей, сокращение потерь. Квалификация персонала формирует имидж предприятия. Вложения в повышение квалификации персонала делает необходимым принятие мер по закреплению работников, стимулированию долговременного найма.

Определение размера заработной платы персонала. В настоящее время в торговле широко распространена практика формирования окладов в соответствии с разрядом должности. Отнесение должности к тому или иному разряду часто производится формально и не учитывает реального распределения обязанностей. Традиционная практика формирования окладов только по должностям привела к тому, что зарплата перестала выполнять стимулирующую функцию. Материалы обследований персонала предприятий торговли подтверждают отсутствие взаимосвязи оплаты труда с вкладом работника в достижение целей организации. Неэффективные системы материального стимулирования являются основным препятствием в развитии предприятия.

Трудовые отношения. Отсутствие социальной гармонии между работодателем и наемным работником — достаточно типичная картина трудовых взаимоотношений на предприятиях торговли. Действительно ли эти интересы несовместимы? Обеспечит ли сотрудничество процветание предприятию? Скорее всего да, если будут соблюдены интересы обеих сторон.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: