Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Организация как единый организм





Административная школа управления

Эта школа связывается, прежде всего, с именем Анри Файоля (1841-1925), французского горного инженера, хотя у него было немало последователей – Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни и др.

В течение очень длительного времени, с 1888 по 1918 год, А. Файоль возглавлял французскую горнодобывающую и металлургическую компанию «Комамбо», занимая пост генерального управляющего. В момент его назначения на этот пост компания находилась на грани банкротства, а в момент отставки в связи с уходом на пенсию в очень зрелом возрасте – это уже процветающая, мощная компания, занимающая лидирующее положение в своей отрасли. Источник прогресса компании Файоль видел в ее рациональном управлении.

Обобщая свои многолетние опыты по управлению, Файоль в 1916 году опубликовал книгу «Общее и промышленное управление». Эта работа считается первой целостной теорией управления, получившей в дальнейшем название классической,иставшей учебником для многих поколений менеджеров. Рассмотрим теорию Файоля.

Главная цель А. Файоля – оптимизировать деятельность менеджера – администратора. В определенном смысле может быть проведена аналогия с концепцией научного управления Тейлора. Но теперь акцент ставился не на производство, а на работу организации в целом.

Задачу оптимизации деятельности организации Файоль решал с двух позиций:

· Упорядочивание структуры организации по видам управленческой деятельности;

· Рационализация системы управления организации путем разделения процесса управления на отдельные составляющие – функции управления.

Схематично представления А. Файоля показаны на рис. 2.2.

 

 
 




Организация как единый организм

  Система управления
     
Структура организации   Управление как универсальный процесс
     
Виды деятельности (функции организации)   Функции управления (виды управленческих действий)
     
· Снабжение; · Производство; · Сбыт; · Безопасность; · Бухгалтерия; · Управление.   · Планирование; · Организация; · Координация; · Мотивация; · Контроль.

Рис. 2.2. Основные положения теории А. Файоля.

 

Здесь лишь отметим, что наименования функций даны в современной транскрипции В.Р. Веснина. Собственно и виды деятельности Файоль называл по-другому. Но введенный перечень функций особенно актуален и значим до сих пор. Анализ функций будет начат и в этой главе, при обсуждении процессного подхода к менеджменту, представляющего собой одну из современных школ управления, в числе авторов которой достойное место занимает и А. Файоль.

Как и Ф. Тейлор, А. Файоль полагал, что существуют общие принципы управления, следование которым делает управление эффективным. К числу основных он относил следующие, получившие широкую известность, 14 принципов управления:

1) Разделение труда. При заданных усилиях это обеспечит повышение качества и рост объема производства.

2) Власть и ответственность. Это право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты.

3) Дисциплина. Предполагает уважение к правилам и договоренностям, существующим в организации. Состояние дисциплины зависит от руководителей.

4) Единоначалие. Распоряжение исходит от одного руководителя. Подотчетность одному руководителю.

5) Единство руководства. Два приказа относительно какого-то действия может отдавать только один начальник. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну цель.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы отдельных служащих или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. При столкновении интересов различного порядка следует их согласовывать – это трудность управления.

7) Вознаграждение персонала. Оплата должна быть справедливой и удовлетворять работника, стимулируя на работу с отдачей.

8) Централизация. Соотношение централизации и децентрализации управления зависит от конкретного предприятия.

9) Цепи взаимодействия. Должна быть четко выстроена иерархия должностей в руководстве предприятием.

10) Порядок. Социальный порядок предполагает, что каждая должность соответствует конкретному работнику, а каждый работник – конкретной должности.

11) Справедливость. Это сочетание благожелательности и законности. Поощрение работника предусматривает благожелательное к нему отношение.

12) Стабильность. Это показатель хорошего состояния предприятия. Текучесть персонала – причина и следствие плохого состояния дел.

13) Инициатива. Это свобода предложения и выполнения производственного плана. Инициатива должна поощряться.

14) Корпоративный дух. Совместные действия персонала и руководства компании обеспечивают успех лишь в их гармонии, единстве. Необходимо развивать бригадную форму работы.

Файоль отмечал, что система принципов не может быть завершенной, должна быть гибкой, всегда открытой для дополнений, преобразований. Один и тот же принцип нельзя применять даже в тождественных условиях, нужно учитывать меняющиеся обстоятельства. Он писал: «Беда не в недостатке принципов. Если бы вслед за их провозглашением сразу наступало их господство, у нас повсюду было бы самое лучшее управление…. Надо уметь оперировать принципами, это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решимости и чувства меры».

 

Подведем итоги анализа административной школы.

Основной вклад А. Файоля – в представлении управления универсальным процессом и определении обязательных функций этого процесса, в изложении основных принципов управления. Теперь управление перестает рассматриваться исключительно как функция высшего руководства. Несомненной заслугой Файоля является и разделение видов деятельности, что позволило группировать работы, распределять полномочия и ответственность, определяя и совершенствуя формальную структуру организации.

К недостаткам административной школы, как и научной, относится невнимание к вопросам развития организации и к роли человека в организации. Именно человеческий фактор стал предметом исследования в поведенческом подходе к управлению, который зародился в противовес рационалистическому пониманию управления в новой фазе развития производства.

5. Школа человеческих отношений

Бурное развитие научно-технического прогресса в 30-е годы нашего века, переход от экстенсивных форм хозяйствования к интенсивным, положили начало эпохи небывалого усиления экономической эффективности производства. А это привело к пониманию новой роли человека в производстве и, соответственно, новых методов управления.

Очередным шагом развития менеджмента стала мотивация работников, установление отношений между ними. Школа человеческих отношений и различные мотивационные теории как раз и стали решать эти задачи. Данное направление рядом исследователей называется «неоклассической школой менеджмента».

Родоначальником школы является социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, а позднее профессор Школы бизнеса данного университета.

Первый шаг в своих исследованиях Э. Мэйо сделал в 1923 году на текстильной фабрике под Филадельфией, куда он был приглашен для решения проблемы высокой текучести в прядильном цехе. Предложив ввести четыре 10-минутных паузы отдыха в течение рабочего дня, Мэйо добился снижения утомляемости рабочих. После этого исчезла не только текучесть, но и улучшились производительность труда и дисциплина на фабрике. В ходе анализа результатов выяснилось, что введение перерывов обсуждалось всеми рабочими цеха и создало возможность установления ранее практически отсутствовавших межличностных контактов. Такие контакты и обеспечили, по мнению Мэйо, «трансформацию орды одиночек в социальную группу». Это обстоятельство и определило направление дальнейших исследований.

Следующие исследования Мэйо с группой ученых провел в Хоторне, вблизи Чикаго. Данный Хоторнский эксперимент принято относить к самым значительным и масштабным исследованиям в области менеджмента. Это эксперименты, проведенные в 1927–1928 гг. в «Вестерн Электрик Компани», по влиянию перерывов, а также освещенности и др. условий на производительность труда. Проводились опыты, как в отдельной испытательной комнате, так и так называемые «клинические исследования» с опросом нескольких тысяч работников фабрики. Оказалось, несмотря на изменения, производительность труда практически сохранялась неизменной. Причина этого в следующем. Передовые, опытные работники, с одной стороны, и отстающие, работающие медленнее, приспосабливаются к среднему темпу работы, чтобы не стать нарушителями общего ритма и не создать угрозу благополучию остальных. Значит, в коллективе важны не только личные трудовые достижения, но и взаимное влияние работников друг на друга.

Эксперименты были продолжены в 1931–1932 гг. Теперь в ходе анализа социальной ситуации было выявлено существование неформальных групп. Фриц Ротлисбергер, ближайший соратник Элтона Мэйо, определил неформальную структуру как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. Их нельзя регламентировать в рамках формальной структуры. Но менеджер обязан учитывать весь спектр человеческих отношений и создавать условия для реализации разнообразных мотивов поведения людей. При этом методы принуждения, страх перед наказанием – плохие мотиваторы.

Следовательно, необходим учет социальных и психологических факторов, проявляющихся во взаимоотношениях между людьми, демократизация управления.

Основные результаты экспериментов Э. Мэйо сводились, по его собственным оценкам, к следующим трем выводам:

1) Человек – существо социальное;

2) Жесткая иерархия и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

3) Решение проблемы человека в организации – дело предпринимателей.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), крупнейший теоретик и представитель этой школы, первая в США женщина – доктор социологии, считала, что для успешного управления менеджер должен быть признанным рабочими, а не опираться на формальную власть. Нужно исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления. Ее теоретические изыскания нашли отражение в книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесшей ей широкую известность. Изучая социально-психологические отношения в небольших группах и рассматривая такие категории как «власть», «авторитет», «конфликты», Фоллет предвосхитила некоторые результаты Мэйо. В настоящее же время указанные категории получили дальнейшее развитие, и будут обсуждаться в последующих разделах нашего курса.

Для объяснения успеха школы человеческих отношений необходимо детальней разобраться в причинах, истоках ее появления. Дело в том, что в эпоху НТР, автоматизации производства труд теряет свою привлекательность, сужает сферу нравственных ценностей работника. Социальная анонимность труда приводила и к деформации личной жизни, потере работником своей индивидуальности. И человек ищет удовлетворение своих потребностей в социальных отношениях, обретая ощущение индивидуальности благодаря отношениям с другими людьми. Заслуга Мэйо, его последователей, в том, что они первыми увидели, что прежние методы управления, направленные на достижение материальной эффективности, себя исчерпали. Они увидели необходимость перехода к сотрудничеству между людьми и наметили пути этого перехода. В этом ключ к повышению производительности труда, к успеху предприятия.

Теория Мэйо была очень популярной в 50-е годы. Но она не сумела предложить эффективные методы воздействия на мотивацию, несмотря на завышенные ожидания. П. Друкер отмечал, что основные идеи доктрины человеческих отношений составляют фундамент управления организацией. Но они не образуют здания, являясь одной из его основ. Недостатком школы человеческих отношений оказалась ее ограниченность, односторонность, подобно классической теории. Ведь основное внимание уделялось теперь лишь отношениям в малых неформальных группах. Это и послужило толчком к дальнейшим поискам в этом направлении.

6. Поведенческий подход к управлению

В 60-е и последующие годы были проведены исследования различных мотивационных механизмов поведения человека. В отличие от теории человеческих отношений, было установлено, что поведение работника в организации зависит не только от процессов формирования отношений в неформальной группе (групповой динамики), но и от формальной структуры и психологических особенностей человека.

Последователи бихевиористской или поведенческой школы менеджмента, изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, коммуникаций, других социальных взаимодействий. Наибольший вклад в развитие бихевиористского направления внесли А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, Р. Блейк, Я. Мутон, Ф. Фидлер.

Выделим крупнейшего представителя направления Абрахама Маслоу (1908-1970), разработавшего широко известную пирамиду потребностей(рис.2.3), лежащую в основе многих современных моделей мотивации труда. Мотивы поступков людей определяются их потребностями, которые иерархичны и лишь частично удовлетворяются материальными стимулами. Большое значение имеют нематериальные мотивы: признание со стороны коллег, удовлетворение работой и др.

Рис.2.3. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

 

Автор знаменитой работы «Человеческая сторона предприятия» ДугласМак Грегор (1906-1964) разработал теорию ХY.В основу своей концепции он положил дихотомию теорий, условно обозначив их Х и Y.

Основные положения теории Мак Грегора представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Характеристика работника Теория Х Теория Y
1. Отношение к работе Стремление увильнуть от труда Физические и умственные затраты естественны
2. Уровень ответственности Избегает ответственности Принимает ответственность
3. Личные амбиции Очень низкие Потребность в высоком социальном статусе
4. Потребность в контроле Стремится, чтобы им руководили Самоконтроль, самоуправление

 

Каждому типу работника соответствует и свой тип управленческих отношений. Теория Х воплощает автократичный тип управления с жестким контролем и централизацией власти. Теория Y обосновывает более эффективный демократический тип управления, при котором работники получают большую самостоятельность. Соразмерно их квалификации, они привлекаются к подготовке и принятию решений, постановке целей организации и пр. По представлениям Мак Грегора, обе теории имеют равное право на существование. В чистом виде применять одну из них на практике затруднительно, но в комбинации, при совместном использовании, они и обеспечат успех менеджеру. Менеджер же должен распознать, какому типу работника соответствует данный исполнитель. Причем возможна общая тенденция принадлежности работника к одному из типов, но в ряде ситуаций могут наблюдаться отклонения, которые менеджер обязан увидеть, и умело воспользоваться.

 

Развивает и продолжает теорию ХY, но уже на более позднем этапе развития управления, теория Z американца японского происхожденияУильяма Оучи. Основные положения своей теории Оучи представил в 1981 году в книге «Методы организации производства. Теория Z». Но если теория Y лишь прививала рабочим мысль об их значимости, то теория Z показывает реальные пути достижения этой значимости:

· Желания людей не могут быть полностью оценены в денежной форме;

· Работа становится неприятной лишь, если она ограничивает человека в его способностях;

· Между предпринимателями, работодателями и рабочими должны быть установлены отношения партнерства;

· Развитие предприятия, введение инноваций требуют широкой информации рабочих о положении дел в фирме.

 

Отдельные положения теории Оучи широко используются в современном менеджменте. Отметим, что в теории Z дается описание ряда характеристик управления, выходящих за рамки поведенческого подхода. Это дает основание ряду исследователей отнести теорию к разряду многомерных учений. Однако вполне оправдан и данный подход, подчеркивающий направленность теории на поведенческие аспекты в управлении организацией.

В начале 50-х гг. Питер Друкер выдвинул идею самоуправлениятрудового коллектива. Фирма создает демократический орган из рабочих и служащих, призванный решать социальные аспекты жизни предприятий. Патриарх менеджмента считал эту идею своим высшим достижением, а факт неприятия идеи – крупным поражением. Лишь через несколько десятилетий эта идея стала обсуждаться и внедряться, перекликаясь с содержанием так называемой концепции производственной демократии или демократии на рабочих местах.

Основоположники производственной демократии как системы управления американские социологи Д. Коул и А. Горц в своей концепции пытаются вывести демократические процессы из политической сферы в сферу экономическую. Это во многом удается благодаря приданию рабочим более высокого социального статуса путем следующих преобразований:

 

· Представительство рабочих в администрации предприятия;

· Включение рабочего в систему менеджмента за счет уменьшения количества вертикальных ступеней иерархии и увеличения числа горизонтальных связей между исполнителями;

· Менеджеры из управленцев превращаются в координаторов трудового процесса, не навязывающих свои решения работникам, а работники становятся активными участниками принимаемых решений;

· Участие рабочих в прибыли предприятия;

· Рабочие берут на себя наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю за качеством продукции и состоянием трудовой дисциплины.

Американская концепция производственной демократии своими истоками восходит к японскому менеджменту и имеет много общего с его установками. Главной отличительной особенностью концепции является высочайший уровень мотивации, позволяющий создать динамичное и конкурентоспособное предприятие. Суть концепции – в перераспределении организационных полномочий, частичном их изъятии у верхних уровней управления и передаче нижним. Рабочие включаются в управление на законной правовой основе, становясь участниками многих преобразований в организации. В этом фактически данная концепция выходит за рамки чисто поведенческих установок, изменяя структуру организации.

Основное достижение поведенческого подхода – в разработке конкретных рекомендаций для руководителей, получивших широкое распространение в практике менеджмента. Специальные технологии управления, включающие специальные программы принятия решений, модификации стиля поведения менеджера позволяют заметно повысить эффективность управления. А одна из самых перспективных концепций – производственная демократия – позволяет раскрепостить рабочих, усилить их творческую активность и заинтересованность в результатах труда. Однако даже эта современная система управления лишь отчасти опирается на формальную структуру и достижения других методов управления. В этом – ее ограниченность. Преодолеть же недостатки поведенческого и рационалистического подходов, соединить в себе их достоинства, призваны многомерные подходы к управлению.









Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.