Организация как единый организм

Родоначальником школы является социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949), руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, а позднее профессор Школы бизнеса данного университета.

Первый шаг в своих исследованиях Э. Мэйо сделал в 1923 году на текстильной фабрике под Филадельфией, куда он был приглашен для решения проблемы высокой текучести в прядильном цехе. Предложив ввести четыре 10-минутных паузы отдыха в течение рабочего дня, Мэйо добился снижения утомляемости рабочих. После этого исчезла не только текучесть, но и улучшились производительность труда и дисциплина на фабрике. В ходе анализа результатов выяснилось, что введение перерывов обсуждалось всеми рабочими цеха и создало возможность установления ранее практически отсутствовавших межличностных контактов. Такие контакты и обеспечили, по мнению Мэйо, «трансформацию орды одиночек в социальную группу». Это обстоятельство и определило направление дальнейших исследований.

Следующие исследования Мэйо с группой ученых провел в Хоторне, вблизи Чикаго. Данный Хоторнский эксперимент принято относить к самым значительным и масштабным исследованиям в области менеджмента. Это эксперименты, проведенные в 1927–1928 гг. в «Вестерн Электрик Компани», по влиянию перерывов, а также освещенности и др. условий на производительность труда. Проводились опыты, как в отдельной испытательной комнате, так и так называемые «клинические исследования» с опросом нескольких тысяч работников фабрики. Оказалось, несмотря на изменения, производительность труда практически сохранялась неизменной. Причина этого в следующем. Передовые, опытные работники, с одной стороны, и отстающие, работающие медленнее, приспосабливаются к среднему темпу работы, чтобы не стать нарушителями общего ритма и не создать угрозу благополучию остальных. Значит, в коллективе важны не только личные трудовые достижения, но и взаимное влияние работников друг на друга.

Эксперименты были продолжены в 1931–1932 гг. Теперь в ходе анализа социальной ситуации было выявлено существование неформальных групп. Фриц Ротлисбергер, ближайший соратник Элтона Мэйо, определил неформальную структуру как совокупность норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. Их нельзя регламентировать в рамках формальной структуры. Но менеджер обязан учитывать весь спектр человеческих отношений и создавать условия для реализации разнообразных мотивов поведения людей. При этом методы принуждения, страх перед наказанием – плохие мотиваторы.

Следовательно, необходим учет социальных и психологических факторов, проявляющихся во взаимоотношениях между людьми, демократизация управления.

Основные результаты экспериментов Э. Мэйо сводились, по его собственным оценкам, к следующим трем выводам:

1) Человек – существо социальное;

2) Жесткая иерархия и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

3) Решение проблемы человека в организации – дело предпринимателей.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), крупнейший теоретик и представитель этой школы, первая в США женщина – доктор социологии, считала, что для успешного управления менеджер должен быть признанным рабочими, а не опираться на формальную власть. Нужно исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления. Ее теоретические изыскания нашли отражение в книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесшей ей широкую известность. Изучая социально-психологические отношения в небольших группах и рассматривая такие категории как «власть», «авторитет», «конфликты», Фоллет предвосхитила некоторые результаты Мэйо. В настоящее же время указанные категории получили дальнейшее развитие, и будут обсуждаться в последующих разделах нашего курса.

Для объяснения успеха школы человеческих отношений необходимо детальней разобраться в причинах, истоках ее появления. Дело в том, что в эпоху НТР, автоматизации производства труд теряет свою привлекательность, сужает сферу нравственных ценностей работника. Социальная анонимность труда приводила и к деформации личной жизни, потере работником своей индивидуальности. И человек ищет удовлетворение своих потребностей в социальных отношениях, обретая ощущение индивидуальности благодаря отношениям с другими людьми. Заслуга Мэйо, его последователей, в том, что они первыми увидели, что прежние методы управления, направленные на достижение материальной эффективности, себя исчерпали. Они увидели необходимость перехода к сотрудничеству между людьми и наметили пути этого перехода. В этом ключ к повышению производительности труда, к успеху предприятия.

Теория Мэйо была очень популярной в 50-е годы. Но она не сумела предложить эффективные методы воздействия на мотивацию, несмотря на завышенные ожидания. П. Друкер отмечал, что основные идеи доктрины человеческих отношений составляют фундамент управления организацией. Но они не образуют здания, являясь одной из его основ. Недостатком школы человеческих отношений оказалась ее ограниченность, односторонность, подобно классической теории. Ведь основное внимание уделялось теперь лишь отношениям в малых неформальных группах. Это и послужило толчком к дальнейшим поискам в этом направлении.

6. Поведенческий подход к управлению

В 60-е и последующие годы были проведены исследования различных мотивационных механизмов поведения человека. В отличие от теории человеческих отношений, было установлено, что поведение работника в организации зависит не только от процессов формирования отношений в неформальной группе (групповой динамики), но и от формальной структуры и психологических особенностей человека.

Последователи бихевиористской или поведенческой школы менеджмента, изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, коммуникаций, других социальных взаимодействий. Наибольший вклад в развитие бихевиористского направления внесли А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, Р. Блейк, Я. Мутон, Ф. Фидлер.

Выделим крупнейшего представителя направления Абрахама Маслоу (1908-1970), разработавшего широко известную пирамиду потребностей (рис.2.3), лежащую в основе многих современных моделей мотивации труда. Мотивы поступков людей определяются их потребностями, которые иерархичны и лишь частично удовлетворяются материальными стимулами. Большое значение имеют нематериальные мотивы: признание со стороны коллег, удовлетворение работой и др.

Рис.2.3. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Автор знаменитой работы «Человеческая сторона предприятия» ДугласМак Грегор (1906-1964) разработал теорию ХY. В основу своей концепции он положил дихотомию теорий, условно обозначив их Х и Y.

Основные положения теории Мак Грегора представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Каждому типу работника соответствует и свой тип управленческих отношений. Теория Х воплощает автократичный тип управления с жестким контролем и централизацией власти. Теория Y обосновывает более эффективный демократический тип управления, при котором работники получают большую самостоятельность. Соразмерно их квалификации, они привлекаются к подготовке и принятию решений, постановке целей организации и пр. По представлениям Мак Грегора, обе теории имеют равное право на существование. В чистом виде применять одну из них на практике затруднительно, но в комбинации, при совместном использовании, они и обеспечат успех менеджеру. Менеджер же должен распознать, какому типу работника соответствует данный исполнитель. Причем возможна общая тенденция принадлежности работника к одному из типов, но в ряде ситуаций могут наблюдаться отклонения, которые менеджер обязан увидеть, и умело воспользоваться.

Развивает и продолжает теорию ХY, но уже на более позднем этапе развития управления, теория Z американца японского происхождения Уильяма Оучи. Основные положения своей теории Оучи представил в 1981 году в книге «Методы организации производства. Теория Z». Но если теория Y лишь прививала рабочим мысль об их значимости, то теория Z показывает реальные пути достижения этой значимости:

· Желания людей не могут быть полностью оценены в денежной форме;

· Работа становится неприятной лишь, если она ограничивает человека в его способностях;

· Между предпринимателями, работодателями и рабочими должны быть установлены отношения партнерства;

· Развитие предприятия, введение инноваций требуют широкой информации рабочих о положении дел в фирме.

Отдельные положения теории Оучи широко используются в современном менеджменте. Отметим, что в теории Z дается описание ряда характеристик управления, выходящих за рамки поведенческого подхода. Это дает основание ряду исследователей отнести теорию к разряду многомерных учений. Однако вполне оправдан и данный подход, подчеркивающий направленность теории на поведенческие аспекты в управлении организацией.

В начале 50-х гг. Питер Друкер выдвинул идею самоуправлениятрудового коллектива. Фирма создает демократический орган из рабочих и служащих, призванный решать социальные аспекты жизни предприятий. Патриарх менеджмента считал эту идею своим высшим достижением, а факт неприятия идеи – крупным поражением. Лишь через несколько десятилетий эта идея стала обсуждаться и внедряться, перекликаясь с содержанием так называемой концепции производственной демократии или демократии на рабочих местах.