Последовательность (этапы) отбора персонала.

Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Существует следующая последовательность этапов отбора персонала: 1. Анализ анкетных данных, рекомендательных писем, трудовых книжек или справок с предыдущего места работы. 2. Проведения тестирования. Обычно тесты делятся на 3 группы: психологические (психомоторные), интеллектуальные, личностные. 3. Проверка навыков в центрах оценки (если работа связана с вредными условиями труда и жизнедеятельностью людей). 4. Собеседование. Способы проведения: индивидуальный, один интервьюер и несколько претендентов (5 – 6), комиссия и один претендент. 5. Прохождение медицинского осмотра. Найм на работу – это процесс заполнения всех необходимых документов: заявление о трудоустройстве, трудовой договор, личная карточка, личный листок по учету кадров, а так же знакомство с коллективным договором, должностной инструкцией, уставом, правилами внутреннего распорядка.

Конкурсный отбор персонала. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур. Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Введение в должность (ориентация): сущность, цели, задачи, формы. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.). Примерный план введения в должность: Цель документа: адаптация вновь принятого сотрудника к компании в кратчайшие сроки. Задачи: 1. Ознакомление с документацией компании (правила, стандарты, философия, политика, традиции, ценности).2. Знакомство с сотрудниками компании (подразделения), сопоставление собственных ценностей с ценностями компании. 3. Оценка компетенций. 4. Оценка прохождения испытательного срока. Результаты: контроль выполнения сроков плана вхождения в должность, проведение входящего зачета - контроль качества вхождения сотрудника в должность, критерии оценки стандартов поведения сотрудника и профессиональной компетенции в должности, оценка результатов испытательного срока и постановка целей и задач на следующий период.

Сущность, цели и этапы адаптации. Адаптация персонала в организации – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника к новым условиям труда. Виды адаптации: первичная и вторичная. Направления адаптации: 1. Работник и организация. 2. Организация и работник. Аспекты адаптации: 1. Психофизиологический. 2. Социально-психологический. 3. Профессиональный. 4. Организационный. Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; сокращение текучести кадров среди новых работников; экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу; снижение издержек по поиску нового персонала; формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе. 2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

Цели и задачи управления адаптацией. Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов: 1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации. 2. Технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя: оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации; ориентацию - практическое знакомство нового работника с организацией; функционирование - завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе; ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптирующихся работников и обобщение материалов о ходе адаптации; 3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Цели системы управления адаптацией (Схема). Управление профориентацией и адаптацией персонала включает: 1. Преодоление дисбаланса потребности в труде между работником и организацией: -развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии; -формирование конкурентоспособной квалификации работников. - 1. Профотбор. 2. Профконсультация. 3. Профадаптация.4. Профинформация. 2. Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально экономические и производственные условия. - 1. Развитие положительного отношения к новой профессии. 2. Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения. 3. Сокращение периода привыкания новых работников к профессии. 4. Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: