Менеджер и его роль в эффективности управлении коллективом.

Организационно-экономическая перестройка народного хозяйства в нашей стране сказалась на рабочих предприятиях. Процесс функционирования экономики становиться более динамичным. это объясняет характерное воздействие на организацию 3 факторов: 1.технико-экономичный(внедрение новых машин приводит к быстрой смене организации производительности)

2.социально-экономический (мотивация, уровень квалификации требующие развития производственных отношений)

3.региональных.Все это определяет изменения в организации производства управления, оплаты труда. В настоящее время современное производство должно соответствовать повышенным требованиям к своей деятельности так как:

1. необходимая высокая гибкость производства позволяющая менять ассортимент

2. сложная технология, которая требует новых форм контроля

3. серьезные конкурентные требования высокого качества

4. резкое изменение структуры издержек производства

5. постоянное изменение внешней среды треб. учета неопред. внеш. Среды

Все это требует построения системы управления адекватной действия пп. Динамичное изменение технологий борьбы за потребление и качество продукции, рост конкуренции заставляющее пп работать по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Требующая ориентация на потребительский спрос проявляется гибкой научно-технической инноваций. Каждый предприниматель должен иметь определенные цели которые оправдывают его сущность в обществе. Управление пп связывает во едино их внутренние ресурсы и внешнюю среду. Управление усиливает конкурентоспособность бизнеса.

Школа «рационального управления» поведенческого, психологического направления осуществляется параллельно но противостоит друг другу демонстрировано.

Упор на выработанных четких и неизменных контрольных показателей во внутрифирменном планирование связано с «жестким управлением» постепенно уступает место методам «мягкого гибкого управления».

Принципы положения современного управления:

1. гибкость и адекватность к изменению внешней среды

2. рассмотрения предприятий как целостной системы

4. необходимая реализация системы стратегического управления предприятия

5. поворот бизнеса к организационной культуре как к системе ценностей разделение персонала и связей с конечными целями организации.

6. признанное определенное значение для будущего предприятия формирования и функционирования инновационного менеджмента

Практичное воплощение этих принципов управления сложно и требует коренного пересмотра всей философии бизнеса психологии работников повышение квалификации

Современная система управления должна отвечать след. треб.:

2. иметь компактное управление с квалификационными кадрами

3. базирование на гибких структурных основах на команды специалистов

4. впускать продукцию ориентированную на конкурентный рынок

5. работа должна быть ориентирована на потребителя

С позиции менеджмента все пп имеют общую черту-все они являются организациями

Организация это открытая система т.е взаимодействует с внешней средой.

Объектом управления выступает маркетинг, исследования, разработки, производство, финансы, персоналы.

В развитии управления наблюдается тенденция развития функций координации или управление поддержка риска в управлении решения интеграции.

Управление человеческими ресурсами характериз:

1.участие в разработки стратегии бизнеса,политика соц.партнерства.

3.привлечение юристов,психологов,социологов.

5.эффективное использование знаний навыков развития творчества

Уп:1.интегрирование в общей системе управления п.п увяз.состратег.установками корпорат.культуры планир.производства,сбыта,повышения качества.

2.развернутая система постоянных мероприятий по регулир.занятостью планир.раб.место организации отбора подготовки и расстановки кадров.

3.правильного учета качеств и проф.характер.работников оценки их деятельности.

4.централизованное управление трудом в руках одного из руковод.соверш.механизма кадровой работы

Управление персоналом является составной частью менеджмента т.е это молодая наука попытки понять объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относится к началу 20 столетия. Америк.ученые тейлар и гильберт первые высказали мысли о том что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации которые легко заменены на новые. Чем опытнее работник тем дольше он работает организации или производит его труд. Наблюдая за работой новичков и опыт работников они доказали что производительность труда тех кто успел освоиться на своих рабочих местах на много выше производительности новичков. Чуть позже тейлор предложил новый способ организации производства-конвеер. Первоначально это имело большой успех но позже выявились и негативные стороны конвеера т.е снижение внимания у работников.

2.метод поддержки работоспособности творчества

3.метод оптимизации кадрового потенциала и реорганизации

Изменчивая роль человека в производстве век нтр превратился в глав.стратегию ресурсов организации что связано со способностью людей к творчеству. Творчество это решение условий успеха в любой деятельности поэтому изменение и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются ни как кадры а как человеч.ресурсы. В связи с этим и затраты связанные с их деятельностью представляются уже не досадными расходами а инвестициями в человек.капитал. Они направлены на разбит.личности,творчества

Классический подход к уп характериз.след.признаками:

2.ориентация на казарменые методы руководства

5.индивидуальная организация труда и его жесткая регламентация

6.сосредоточение кадровых служб на бумажной работе

Одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника — более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации — целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планиро-вать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ планирования карьеры и для сотрудников и для организации побудило многих руководителей к созданию формализованных систем управления карьерой своих сотрудников.

Развитие карьеры сотрудников в организации — это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых — наформирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать чело- иеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих раз- нитию как организации, так и личности.

Таким образом, организованное продвижение по службе — по программа развития карьеры, которая помогает раскрыть t пособности работников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Существует несколько форм планирования и развития карьеры.

1. Организационное планирование карьеры и индивидуальное планирование карьеры. При организационном планировании организация разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудников. С учетом полученных результатов строится план развития карьеры каждого сотрудника, который заносится в общую матрицу (карту) карьерных перемещений.

2.Внутриорганизационное развитие карьеры и сквозное развитие карьеры. Внутриорганизационное развитие карьеры — развитие карьеры сотрудника в рамках одной организации. Ранее профессиональная карьера большинства работников была пре имущественно внутриорганизационной, так как большинство фирм практиковало пожизненный найм

3.Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры. При краткосрочном планировании и сотрудник и организация планируют обычно только ближайшее изменение в карьере. Под это перемещение разрабатываются планы повышения квалификации, другие необходимые мероприятия

2) Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры. Каждый работник за срок своей работы в организации проходит определенные этапы своей карьеры и осуществляет и горизонтальное, и вертикальное передвижение в зависимости от уровня развития его личных, деловых и профессиональных качеств, собственных целей и целей организации.

Развитие карьеры должно сопровождаться профессиональным ростом. Выделяют четыре формы профессионального карьерного роста:

2) внутрипрофессиональный рост — это, во-первых, повышение квалификации в рамках своей профессии; во-вторых, повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии за счет освоения передовых приемов и методов труда, рас-ширения зоны обслуживания, освоения смежных операций и функций; в-третьих, освоение смежных профессий;

2) межпрофессиональный карьерный рост предполагает перемену профессии с целью освоения новой, более сложной профессии, или переход в другую профессию примерно равной сложности. Таким образом, работник может получить доступ к позициям другого функционального значения. Это способствует формированию стабильного состава персонала, сокращению текучести кадров, повышению конкурентоспособности, развитию современных форм совместной деятельности;

Зарубежные и российские авторы выделяют ряд принципов для реализации системы профессионального продвижения сотрудников, соблюдение которых позволяет грамотно подойти к построению карьеры работников:

2) принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации предусматривает заботу и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам чувствовать свою востребованность и ценность как профессионалов, что существенно повышает их мотивации. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки. Быстрое карьерное продвижение без соответствующего развития может при-вести к стрессу, неудовлетворенности трудом и низкой результативности труда;

2) принцип равенства возможностей при карьерном росте требует одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (имеются в виду отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

2) принцип преемственности предполагает накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе;

2) принцип максимального срока пребывания в должности предусматривает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением (ротация — карьерный рост);

принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предусматривает увеличение объема стратеги

6) принцип материальной и моральной заинтересованности при продвижении предполагает, что карьерный рост должен обяза тельно сопровождаться как прямым, так и косвенным матери альным стимулированием, т. е. при достижении определенною уровня сотрудник должен быть уверен в росте заработной платы, а также в получении дополнительных льгот.

Суммируя взгляды разных авторов, а также используя данные исследований по возрастной психологии, можно предложить следующую периодизацию этапов карьеры:

2)включение в трудовую деятельность (21—23 года);

3 достижение первых профессиональных результатов (24-30 лет);

5 первое подведение -итогов и переоценка ценностей (41—50 лет);

1.Обучение профессии. Как правило, данный этап захватывает окончание школы и начинается с профессионального самоопределения, т. е. — выбора будущей профессии.

2.Включение в трудовую деятельность. На данном этапе молодой сотрудник переживает период сложного перехода от профессиональных ожиданий к реальной работе. Этот период также осложняется коренной сменой графика жизни: существенно увеличивается трудовая нагрузка, устанавливаются обязательные рабочие часы, появляются зоны личной ответственности.

3.Достижение первых профессиональных результатов. В этот период сотрудник начинает получать первые плоды от своей деятельности и, если результаты положительные, начинаются первые карьерные перемещения. К этому времени работник уже довольно четко представляет,

4.Профессионализм. С ростом трудового стажа и повышением уровня профессионализма уменьшается различие между выполняемой работой и представлениями об идеальной профессии. Именно на этой стадии сотрудники достигают высоких позиций в компании

5.Первое подведение итогов и переоценка ценностей. Данный этап развития карьеры является одним из наиболее сложных как для организации, так и для самого сотрудника.

Одной из важнейших проблем при планировании карьеры сотрудника является достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера. Если отсутствует целенаправленная работа в этой области, теряются возможности для интеграции и обоюдовыгодного развития.

Стратегический уровень для сотрудника — это определение конкретных шагов, с помощью которых он в дальнейшем сможет реализовать свои представления о карьере. В первую очередь оценивается разрыв между тем, что есть, и тем, Чего хотелось бы достичь. Затем составляется план по сокращению или устранению разрыва. При этом важно, чтобы сотрудник был реалистичен и сумел сбалансировать свои личные желания с внешними возможностями.

Стратегический уровень для организации — это также построение карьерного плана с той лишь разницей, что этот план вписывается в общую матрицу карьерных перемещений и согласуется с финансовыми, временными и другими ресурсами орга-низации. Для этого анализируется внешняя и внутренняя среда организации, этапы карьеры других сотрудников.

В качестве примера можно рассмотреть следующие индивидуальные цели карьеры:

3) заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

4) получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

5) занимать должность, расширяющую потенциал сотрудника;

6) иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

7) работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

8) иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы, дают возможность продолжать активное обучение;

9) иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Вопрос 1 «Распорядительные документы, Учётная документация»

Распорядительные документы- комплекс распорядительных документов, набор различных по назначению приказов по личному составу, предназначенный для юр. оформления, заключения трудового договора гражданина с организацией.

Издание приказов по личному составу обязательны при назначении на должность, освобождении или перемещении, при ведении типовых норм выработки, утверждении системы оплаты труда, при повышении квалификации и т.д

Приказы составляются отделом кадров и структурными подразделениями, иногда согласованные с профсоюзом. Приказ подписывается руководителем организации. В приказе пишется «принять, назначить, уволить премировать»

Приказы бывают простыми и сложными. В приказе даётся наименования и сведения документа, которые явл. основанием для приказа: личные заявления, докладные записки…ниже пишется основание…, пункты приказа по каждой фамилии пишутся арабскими цифрами…далее пишется «с приказом ознакомлен»Постоянная информация пункта приказа:ФИО,должность, структура, подразделения. Сокращения не допускаются, исправления тоже.

Техническая цепочка-процедуры составления приказов по личному составу.

1.проверка правильности оформления комплекса документа по каждому лицу

2. проверка правильности оформления трудового договора

6. проверка правильности оформления проекта приказа

12. передача копий приказов в кадровые службы и бухгалтерию

5. приказ о предоставлении отпуска работников Т-6

Приказы регистрируются в карточке, к номеру приказа добавляется буква «К» приказы доводятся до работника под роспись

Комплекс учётной документации выполняет функции персонального учёта работников и явл. Данными для работника:

Первичные учётные документы заполняются в соответствие с персональными документами граждан и вкл.:

1. Личный листок по учёту кадров и дополнений к листу

2. Машиноориентированные входные формы автоматизированной информации.

К исходным учётным документам относятся также:личная карточка,если на работе не заводилось личное дело, а также традиционные электронные документы, а также анкеты и карточки, производные учётные формы носят ярко выраженный вторичный, повторный характер.

В подгруппу производных учётных документов входят:

Личная карточка, унифицированной формы Т-2, Т-2ГС-если заведено личное дело.

Комплекс документаций по учёту использованного рабочего времени базируются на сведениях содержащихся в трудовом договоре.

В комплекс вкл следующие унифицированные формы:

1) Табель использования рабочего времени и расчёта з.п –Т12

2) Табель использования рабочего времени Т-13

6) Журнал регистрации платёжных ведомостей Т-53А

9) Записка –расчёт при прекращении действия договора

Техническая цепочка процедуры составления планового документа:

1.сбор, обобщения, анализ отчётных данных эк-их показателей

3. прогнозирование динамики изменений должностного состава работников

4.расчёт числа сокращенных работников и перспектив их трудоустройства

5.расчёт возможностей роста материального обеспечения труда

6. согласованность проектов программ развития и текущих планов.

Вопрос 2 «персональная документация, договорная документация»

Комплекс персональной документов служит условием возможности установления ведения изменения или прекращения трудовых правоотношений с организацией.

1.документы выданные гражданам соот. Гос. Органами, в которых гражданин сообщает о себе, об образовании, специальности, профессии, стажа работы. Это паспорт, трудовая книжка и т. д.

2.документы для подтверждения различных правовых фактов - приказы и т.д….

3.документы в целях установления изменений или прекращений трудовых или иных правоотношений, это: личные заявления работников, резюме, жалобы….

4. служебные документы, характеризующие моральные и личные качества работников.

Трудовые книжки явл. Единственным персональным документом в котором последовательно отражается факты труда.

На основе трудовой книжки определяется общий и непрерывный трудовой стаж при назначении пенсии.

Техническая цепочка составления договорной документации

1. Изучение сторонами возможного содержания сроков достижения взаимоприменяемых условий договора

2. Коллективные обсуждения условий и достижение устной договорённости

3. При необходимости составить протокола разногласий

6. Проставление на к каждом листе первых букв фамилии сторон

Вопрос №3 «комплекс отчётной и справочной документации»

Комплекс отчётной и отчётно-справочной документации концентрируется в обособленном виде, эффективно выполняющие функции управления персоналом. Отчётной документации характеризуется переоценкой и наличии унифицированной формы. Она связана с плановой документацией и с учётными документами. Документы персональных данных тесно связанны с формированием трудовых правоотношений между работодателем и работниками.

Резюме — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Резюме обычно состоит из нескольких разделов, информация в каждом из которых призвана в кратком виде ознакомить потенциального работодателя со всеми сведениями о кандидате, необходимыми для его приёма на работу. В резюме не следует включать информацию, не имеющую никакого отношения к предполагаемой работе.

• краткое описание должности, на которую он претендует

• описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке

• описание образования (дипломы, сертификаты и пр.)

Метод анкетирования — психологический -коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. Анкетирование — опрос при помощи анкеты.

• Индивидуальное анкетирование (один респондент)

• Групповое анкетирование (несколько респондентов),

Аудиторное анкетирование - методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры.[1]

Массовое анкетирование (от сотни до тысяч респондентов)

Сплошное (опрос всех представителей выборки)

Очное (в присутствии исследователя-анкетёра)

Вручение и сбор анкет по месту жительства, работы и т. д.

Характеристика основных систем оплаты труда

Рассмотрим наиболее распространенные системы оплаты груда, выделив их сильные и слабые стороны и охарактеризовав позможности их применения в различных типах организаций и при исполнении различных организационных функций:

3оплата по групповым (бригадным) результатам;

Повременная оплата обычно выражена в виде почасовой оплаты, ежедневного или ежемесячного жалованья (ставки). Часто работникам выплачивают жалованье частично в виде ежемесячной заработной платы, а частично по той или иной системе, учитывающей результаты труда.

Преимущества этой системы состоят в следующем:

1она достаточно проста и помогает менеджеру прогнозировать расходы на рабочую силу;

2она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты;

3в отличие от некоторых схем премирования, подсчет повременной оплаты не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия).

Сдельная оплата может применяться в различных формах, очень сложных, но всех их объединяет то, что заработная плата напрямую зависит в том числе и от личных производственных показателей. Последнее обычно характеризуется уровнем выработки, которого достиг работник (за какой-либо определенный период, скажем, за месяц). Однако существуют также схемы, в которых оплата зависит от качества, а не от количества выпущенной продукции. Обычно считается, что сдельная оплата больше подходит для производства. Однако существуют и некоторые виды непроизводственной деятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, представляют собой разновидность сдельной оплаты.

Однако считается, что индивидуальную оплату по результату необходимо вводить только при наличии следующих условий:

1необходимо обеспечить возможность измерения объема выполненной работы применительно к какому-то конкретному работнику. Это легко можно сделать там, где работа в основном выполняется вручную, имеет повторяющийся характер и состоит из довольно коротких операций;

2темп работы должен в основном зависеть от самого работника, а не от машины или технологического процесса;

3администрация должна иметь возможность за счет эффективной системы контроля поддерживать устойчивое поступление заданий (заказов) и демпфировать кратковременные колебания в снабжении и выпуске продукции;

Оплата по объему работы за день включает некоторые элементы как повременной оплаты, так и сдельной. Оплата фиксируется на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату обычно администрация назначает повременщикам, исходя из того, что работник поддерживает конкретный уровень производственных показателей. Измерение объема работы используется для фиксации требуемого уровня и для контроля за реальным уровнем.

Политика организации- система правил, в соответствии с которыми действуют люди, входящие в организацию

Кадровая политика- Составная часть стратегической ориентированной политике организации, которая определяет философию и принципы, реализируемые руководством в отношении человеческих ресурсов

Цель кадровой политики- Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации

Термин кадровая политики имеет широкое и узкое толкование:В широком смысле- Система осознательным и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящий человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмыВ узком смысле- это набор конкретных правил, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками так и во взаимоотношении между работниками и организации в целом

Правила и нормы, которые лежат в основе кадровых мероприятий: А)пассивные-рековод.не имеет выраженной программы действий Б)реактивные-реководство контролирует симптомы негативного состояния В)привитивные-руководство имеет обоснованные прогнозы развития гос-тва Г)активные-руковод.имеет не только прогноз,но и средство возд на ситуацию.

Активная кадровая политика подразделяется на:

1.Рациональная- Руководство имеет средства влиять на кадровую политику, руководитель имеет возможность прогноза развития ситуации и стремится влиять на нее, имеет возможность реализации внутри организации мобильной стратегией управления персоналом и гибкие формы включения специалистов.

2.Авантюристическая-руководство не имеет качественного прогноза,но стремится влиять на ситуацию

Открытая КП- Политика, которая характеризуется тем, что организация равна для потенциальных сотрудников

Закрытая КП-характериз.тем что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности п.п это обеспечение высокого качества кадрового потенциал.

1.разработка общих потенциалов КП, определение приоритетов и целей

2.планирование потребностей в труд.ресурсах-организационно штатная политика

3.информ.политика-создание системы движения кадровой информации

4.финансовая политика-формирование принципов распределения средств

6.оценка результатов деятельности-анализ соответствия КП и стратегия организации

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том чтобы КП проводилась осознано то необходимо осуществить следующие этапы проектированию КП:

1.нормирование.Цель-согласование принципов и целей работы с персоналом,стратегиями,этопом ее развития

2.программирование.Цель-разработка программ путем достижения целей кадровой работы конкретизированной с учетом условий возможных изменений ситуаций

3.мониторинг персонала.цель-разработка процедур,диагностики и прогнозирования кадровой ситуации

КП должна быть справедливой, последовательной, учитывать трудовое законодательство.

Кадровый менеджмент- Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективнее исполнение кадрового потенциала организации

Большое внимание государство оказывает трудовому законодательству, реформам образования, напрвленное на улучшение качества специалиста.

Целями трудового законодательства являются установление гос.гарантий ирудовых прав и свобод граждан, создание необходимых правовых условий, а так же трудовое урегулирование трудовых отношений непосред.связ.отношений:

1.в орг.труда и управления трудом 2.подгоовки,переподготовки,повышение квалификации 3.социальному партнерству, ведение коллективных переговоров,заключению договоров 4.участие работников и профсоюхов 5.мтериальная ответственность работников 6.надзор и контроль за соблюдение трудового законодательства 7.разрешению трудовых споров

В настоящее время в России действует новая законод сист которая юредич устан нормы права в вопр управл в своей деят пп должны строго собюдать все положения предусмотр законами и не допускать применения нармат актов разраб вышестояш орг но противореч этим законам, правовым обеспечением явл Конституция РФ, ГКРФ, ТКРФ.

Повышение эфективн пп способств использ в практ деят нормат докум кот регламентируют и четко разгранич права, обязанности и ответственность руководства с учетом особенностей их деятельности в соответствии с занимаем должности такими док явл: тарифно-квалиф характ по обще отраслевым областям служащих, положения о руковод различных уровней и должн инструкции.

Большое значение в условия рын экономике предается КП финанс и налог органов. Успешное развитие отечественной налоговой системы зависит с одной стороны от повыш результ работы налоговых органов, а с другой стороны от формир у различных категорий налогоплат гражд отв отнош к уплате налогов от создания в социально-экономич развитии страны.

Эффект раб нал органов в первую очередь опред уровнем квалификации нал службы и их отношений к работе и непоср связано с научно обосн единой госуд политикой в области подготовки государств служащих.

Становл нал службы отвод запросом рын экон в России в начали 90-х годов в 20 вв выявило необход кадров обеспечан нал орган квалиф специал, а так же потребн в переподг и повыш квалификации в государственных налоговых службах.

В нал орг занято более 170 тыс раб большинство из них должны пройти переподготовку 1 раз в 3 года.

Современные условия пред новые требования к спец по н/о не менее важн пробл явл органом квалификации работ с различн катег н\пл-ков.

Прежде всего введения в стране налог всеобуча охват этапы среднего, высшего образования, а так же различн этапы проф деят орг разл форм собственности.

Большое значение имеют исследование в усл рын экономике связан с подгот налогов работников.

Целью исследования явл социально экон и организ условия формиров кадров потенц налог органов т.е. разраб концепт основ кадрового обеспеч нал сист на основе налог всеобуча разнопрофесион образов программ.

Задачами явл формиров един гос политики подгот нал орган, разраб профильн специал нал органов, дать анал совр потенц кадров налоговой службы и составить прогноз потребностей в кадрах, эфективн методы проф подготовки.

В настоящее время не доводятся планы по сбоы налогов, а устан доля реально поступ налогов, реально донач входе проверок.

Нал органы пров в настоящее время конкурсы на замещение вакантных должностей но к сожалению чикучять кадров очень высокая.

ПРИНЦИПЫ ОРГ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛ ПЕРСОНАЛОМ.1.Обществ разд труда связано и с управление в т.ч. и с УП.

Все раб раздел по функциям. Ф-ии в УП относятся:

9.оформ делов отн и кадров делопроизводства.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: