Феномен лідерства в колективі

Поведінка людини в соціальній групі визначається багатьма факторами: вихованість, повага до закону, до людей, адекватне сприйняття соціальної та управлінської ієрархії, особливість протікання психічних процесів у цієї людини.

Особливості поведінки менеджера освіти мають свою специфіку, яка визначається унікальністю характеристик освітнього середовища та установленою супідрядністю морально-етичних нормативних стосунків всіх членів цього середовища. Питання "Яким би Ви хотіли бачити свого директора школи?" не є риторичним, від цього багато залежить у житті кожного з працівників школи та учнів. Спробуємо створити модель керівника (за галузями компетенції), який, з нашого погляду, здатний ефективно вирішувати всі питання розвитку освітнього закладу.

1. Здатність до планування та прийняття рішень.

3. Організованість та доцільне використання часу.

Звичайно, це той ідеал, до якого треба прагнути. У практиці ми зустрічаємося з менеджерами освіти, які не схожі один на одного. В основі управлінської поведінки кожного директора школи, педагога лежить визначений стереотип, що називають стилем.

Керівників шкіл за рівнем оволодіння елементами менеджменту можна класифікувати так: директор – менеджер; директор – педагог; божевільний директор; директор – завгосп.

За поведінковими проявами серед менеджерів освіти виділяють:

Караючий – керівник прискіпується до помилок, яких педагоги та учні припускаються у процесі викладання і навчання ("Я – батько").

Формаліст – керівник, який у своїх вчинках акцентує увагу на дотриманні процедурних характеристик (за тестом С.Деллінгера – "квадрат").

Вихователь – допомагає кожному члену педагогічного колективу усвідомлювати власний досвід та вчитися на ньому (за С.Деллінгером – "коло").

Відгороджений – керівник уникає проявів інтересу до особистих справ членів педагогічного колективу.

Новатор – керівник заохочує інновації, дослідження, експерименти (за С.Деллінгером – "трикутник").

Директивний – вимагає неухильного виконання встановлених інструкцій (за МакГрегором – "Х").

Безпечний – керівник не звертає уваги на навчання та розвиток своїх підлеглих.

Кожен з цих керівників по - різному ставиться до підлеглих. Найбільш рельєфно це проявляється у відношенні до думок своїх вчителів, учнів, загалом до чужої правди.

Є три варіанти управлінських дій щодо розуміння інших:

Ці характеристики ще не визначають стиль управління людьми.

Стиль управління визначається такими критеріями, як характер централізації влади та форма впливу на підлеглих.

Влада – здатність, а також прагнення зробити власну ціннісну спрямованість ведучим мотивом інших людей.

Умовно можна виокремити три типи причин, за якими влада бажана для людини:

- щоб домінувати над іншими і (або) обмежувати дії інших;

- щоб інші люди над нею не домінували і (або) не втручалися в її справи – іноді ця мета може бути сама по собі кінцевою і більш цінною ніж інші;

Аналіз управлінського досвіду, від доісторичного до сучасного, засвідчує, що одна людина може підкорити іншу:

2) економічним і технічним засобам, що маються в її розпорядженні;

3) завдяки внутрішньому багатству і сформованості своєї особистості;

4) завдяки релігійній вірі, сприйнятої іншими як божа благодать.

Влада завжди полягає в одній з цих форм. Особливий випадок, коли людина спрямована не на одну з цих цінностей, а головним для неї стає власна могутність сама по собі.

Влада буває зовнішньою (інституціональна), внутрішньою (совість, обов’язок, честь) та анонімною (наука, громадська думка).

До цінностей влади відносяться: багатство, свобода, незалежність, безпека, володіння, насолода… Разом з тим, людина при владі губить свободу.

1. Влада, в основі якої – вольовий примус (директор, педагог впливає на підлеглих під страхом покарання).

2. Влада, що грунтується на заохоченні (впроваджується система заходів щодо матеріального та морального стимулювання).

3. Експертна влада (колеги, учні високо оцінюють фахову компетентность керівника).

4. Влада прикладу (підлеглі шанують керівника як особистість та спеціаліста, намагаються в усьому бути схожими на нього).

5. Законна влада (високий офіційний статус керівника надає йому право видавати розпорядження).

- циклоїдний – чергування фаз поганого та гарного настрою;

- гіпертимний – постійно піднятий настрій, висока психічна активність з бажанням діяльності;

- лабільний – різка зміна настрою в залежності від ситуації;

- астенічний – швидка стомлюваність, дратівливість, схильність до депресії;

- сензетивний – підвищена вразливість, відчуття власної неповноцінності;

- психоастенічний – висока тривожність, підозрілість, схильність до самоаналізу, сумнівність…;

- шизоїдний – відгородженість, інтроверсія, замкнутість;

- епілептоїдний – злобно-тужливий настрій із накопиченням агресії, що виявляється у вигляді приступів гніву, конфліктність, скрупульозна педантичність;

- застряючій (паранояльний) – підвищена підозрілість та хвороблива вразливість, прагнення до домінування, висока конфліктність, неприйняття думок інших;

- демонстративний (істероїдний) – витискує неприйнянтні для себе факти, схильність до облудності, фантазування та удаваності з метою привернення уваги до себе; "втеча в хворобу" у випадку невизнання;

- дистимний – знижений настрій, схильність до депресії, зосередженість на похмурих і сумних фактах життя;

- нестійкий – піддається впливу оточуючих, шукає нові враження та компанії;

- конформний – підпорядкований та залежний від інших.

Харизма – це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей або спроможностей лідера. Влада прикладу чи харизматичного впливу визначається ототожненням виконавця з лідером або потяг до нього, а також потребою виконавця в приналежності та повазі.

Вплив через розумну віру здійснюється в такий спосіб: виконавець (учитель) уявляє, що директор має особливе експертне знання у відношенні даного проекту або проблеми. Вчитель приймає на віру цінність знань керівника.

Ослаблене управління характеризується нейтральністю, невтручанням керівника в роботу підлеглих і його нерішучістю в прийнятті та реалізації управлінських рішень.

Лідерство – це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст.

Лідер (від англ. leader – ведучий) – авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві.

В основі даного процесу лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття захоплення і любові. Невід’ємною властивістю лідера є наявність наслідувача.

Лідерство – це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей лідера з якостями тих, на кого він хоче вплинути.

Лідер і керівник відрізняються в наступному:

ü якщо керівник, як правило, призначається, то лідер висувається групою стихійно;

ü якщо керівник має обумовлені законом, розпорядженнями права та обов’язки, то лідер, як правило, їх не має;

ü якщо керівник використовує ці права і обов’язки, то лідер – ні, його головні козирі – авторитет, вплив;

ü лідер, безперечно, є неординарною особистістю (не обов’язково із соціально позитивними якостями), продуктом природного відбору, і ці якості постійно потрібно підтверджувати, а якості керівника сприймаються як стабільні.

М.Вудкок і Д.Френсіс називають лідерство вирішальною та унікальною управлінською якістю, що визначає ефективність роботи керівника. Головні дослідники менеджменту визначають лідерство як здатність керівника максимально використовувати людські та інші ресурси для досягнення конкретного результату. За рахунок лідерства підвищується сила управлінського впливу на підлеглих, що виражається в більш повному та точному виконанні директивних вказівок.

Авторитет керівника (лідера) – важливий фактор надійності управління; його прикметами є довіра, згода та повага з боку підлеглих.

Лідерство в системі міжособистісних комунікацій являє собою стосунки домінування та підпорядкованості, причому за лідером люди йдуть добровільно.

Феномен лідерства полягає в тому, що лідер – це необов’язково керівник установи або закладу, але лідером може стати й формальний керівник. За результатами соціологічних досліджень, поєднання в одній особі офіційного керівника та неофіційного лідера підвищує продуктивність праці колективу до 30%. За виразом Р.Л.Крічевського, діловий лідер – це лідер-генератор ідей, мотиватор, майстер. Між феноменами лідерства і керівництва багато загального, в першу чергу, вони є засобами координації та організації стосунків членів колективу. Перший функціонує в системі формальних (офіційних) відношень (коли лідер – керівник), а другий – у системі неформальних (неофіційних) відношень (лідер не займає керівної посади). Тому, як показує практика, нерідко лідерство переходить у керівництво, а керівник стає лідером. Лідер здатний залучати людей до діяльності, не вдаючись до прямих розпоряджень і команд. Лідер імпліцитно наділений "почуттям ліктя", вміє переконувати, схильний до заохочення. Він володіє неформальним авторитетом, йому підпорядковуються, за ним йдуть навіть тоді, коли він не займає ніякої керівної посади.

1. Одним із механізмів, що пояснює виникнення лідерства у груповому процесі, є теорія "соціального обміну" Дж.Хоманса. Згідно теорії, соціальні відносини – це постійний процес обміну, в якому залучені не лише матеріальні цінності, речі, а й емоції, почуття. У процесах обміну людина схильна вести розрахунки, основною метою яких є своєрідне "очікування винагороди". Це очікування як мотив поведінки здатне видозмінюватися від ситуації, але не зникає, залишаючись завжди домінуючою орієнтацією людини.

Виникнення лідерства – це результат своєрідного психологічного обміну цінностями між учасниками взаємодії. Цінності представлені в вигляді значущих особистісних якостей, вмінь, знань, досвіду і реалізуються у міжособистісних взаємодіях з користю як для окремих індивідів, так і для групи в цілому. Тут основна складова обміну – ключові компоненти статусу, репрезентовані авторитетом і визнанням. Ці компоненти поряд із соціальним схваленням, грішми, повагою розглядаються як основні винагороди і цінності в сучасному суспільстві. Оцінка внеску індивіда відбувається не лише на діадному рівні взаємодії, але й охоплює загально-груповий рівень. Чим значуща цінність внеску індивіда в загальні результати, тим вищий його груповий статус (визнання лідерства), який виступає як своєрідна винагорода зі сторони групи.

2. Теорія людських ролей (Р.Бейлс) розглядає ролі "професіонала" лідера, орієнтованого на вирішення ділових проблем, і "соціально-емоційного фахівця", який вирішує проблеми людських стосунків.

3. Харизматична концепція – лідерство послане окремими видатними особами як деяка благодать ("харизма"). Приклади таких лідерств як – Наполеон, Лінкольт, Уінстон Черчель. Харизма – це наділення особистості властивостями, що викликають поклоніння перед нею і беззаперечну віру в її можливості. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей: показна зовнішність, добрі риторичні здібності, незалежність характеру, гідна і впевнена манера триматися. У реальному житті харизматичність лідера викликає добровільне визнання його винятковості, що зумовлює безперечне підкорення, наслідування його дій і поведінки в цілому.

4. Прибічники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, яка займає відповідне місце в системі міжособистісних стосунків. Питання про те, хто конкретно візьме на себе лідерство, має вирішуватися з урахуванням індивідуальних особливостей кандидата в лідери, особистісних характеристик інших членів групи, наявної ситуації і виконуваного завдання.

5. Синтетична (або комплексна) теорія розглядає лідерство як процес організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер як суб’єкт управління цим процесом, причому сам феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності.

6. До ситуативної теорії. Цей підхід є загальновизнаним. Він визначає лідерство як продукт ситуації. Вимогли ситуації диктують вибір адекватних засобів і прийомів поведінки, відповідної комбінації особистісних рис, здатних максимально враховувати можливі зміни у її розвитку.

Психоаналітики виділили десять типів лідерства.

Загальне лідерство в групі складається із таких компонентів – емоційного, ділового і інформаційного.

Прагнення до лідерства – ознака соціально благополучної, психічно повноцінної людини. Це намагання посісти гідне місце в групі, колективі, суспільстві в цілому. Тому не прагнути до лідерства – протиприродно. Інша справа – масштаб лідерства. Тут необхідною умовою є визнання лідера з боку інших людей, тобто групи (у загальному значенні цього терміна). Отже, розуміння феномена лідерства неможливе без аналізу взаємодії лідера і групи.

К.Левін, Р.Ліппіт, Р.Уайт на основі дослідження психологічного клімату, який формується в результаті реалізації різних стилів лідерства, виділили три основних моделі взаємовідносин лідера і групи: авторитарну, демократичну і модель потурання (ліберальну).

При авторитарній моделі взаємодії лідера і групи:

ü самим лідером детермінується спосіб прийняття рішення;

ü підлеглі жорстко і повністю підпорядковані лідеру;

ü лідер має можливість різко критикувати підлеглих і застосовувати до них серйозні санкції;

ü рівень свободи учасників групи зведений майже до нуля;

ü ставлення до підлеглих з боку лідера залежить не від результатів їх діяльності, а від особистих симпатій.

Демократична модель взаємодії лідера та групи – це:

ü залучення членів групи до обговорення тих питань, стосовно яких передбачається прийняття рішення (при цьому сам лідер виконує функцію регулятора і коректора ідей підлеглих);

ü надання підлеглим достатнього рівня свободи в період обговорення рішення та стимулювання їх активності;

ü члени групи вільні у виборі форми виконання спільно прийнятого рішення;

ü демократія всередині групи відіграє роль своєрідного способу групової саморегуляції;

ü об’єктивне ставлення до діяльності кожного члена групи відбувається відповідно до конкретних результатів їх роботи.

Особливістю ліберальної моделі взаємодії лідера і групи можна вважати:

ü стихійність, безсистемність у прийнятті рішення (відсутність серйозного опрацювання проблеми);

ü відсутність дієвого контролю за виконанням прийнятих рішень;

ü повну відсутність чітко сформульованих вимог лідера до діяльності групи, це ж стосується і процесу впровадження прийнятих рішень;

ü спонтанність у реакціях лідера на діяльність підлеглих;

ü можливість непрогнозованих і невизначених санкцій з боку лідера щодо членів групи.

У результаті численних експериментів дослідники дійшли висновку, що авторитарні лідери ефективні у випадку, коли йдеться про кількість виробленої учасниками групи продукції, демократичні – її якість і моральний стан колективу.

Члени групи з авторитарним лідером або апатичні, або агресивно налаштовані стосовно один одного, у той час як групи з демократичним стилем лідерства відрізняються згуртованістю, об’єднаністю, відчуттям спільного “ми”. Членам груп із ліберальним стилем лідерства не притаманне відчуття єдності, в них, як правило, низька продуктивність праці та високий рівень незадоволення роботою. На думку вчених, жоден із названих стилів лідерства не може бути рекомендований для підвищення ефективності діяльності колективу в чистому вигляді. Проте для забезпечення задоволеності роботою членів колективу найбільше підходить демократичний стиль.

У реальних малих групах зазвичай не буває “вічних” лідерів. Як свідчить практика, будь-який, навіть найавторитетніший і популярний лідер, рано чи пізно перестає ним бути в силу таких причин:

ü зміни динаміки взаємовідносин між членами групи;

У досягненні лідерського статусу на перешкоді їм може стати низка психологічних бар’єрів:

ü невміння чітко визначити життєву мету або відсутність її як такої (лідери, як правило, знають, чого вони домагаються);

ü нездатність зосередити власні зусилля на досягненні визначеної мети;

ü нерішучість, страх змінити існуючий стан, страх перед ризиком;

ü догматизм, відсутність креативного мислення;

ü замкнутість, низький рівень комунікативності;

ü поклоніння перед авторитетами, несамостійність;

ü зарозумілість і нехтування інтересами, проблемами, якими переймаються люди;

ü неорганізованість, невміння доводити справу до кінця.

Для того, щоб реально розраховувати на лідерство в групі (колективі), потрібно:

ü по-перше, правильно оцінити свої лідерські якості і сфери їх застосування (не прагнути охопити все, а визначити пріоритетні напрями впливу на ситуацію, взаємовідносини в колективі тощо);

ü по-друге, не замикати на собі всі лідерські функції, а делегувати їх членам колективу, залишивши для себе стратегічно важливі й визначальні (тим самим лідер отримує статус головного, а члени колективу – відповідальність);

ü по-третє, випереджати членів колективу за рівнем загального розвитку, не стаючи при цьому недосяжним;

ü по-четверте, володіти психологічними засобами впливу на колектив;

ü зрештою, бути готовим до постійного психологічного самоаналізу, виявляти волю і прагнення до безперервного самовдосконалення, розвивати харизматичні якості.

Лідери, завдячуючи своїй центральній позиції, відіграють важливу роль у формуванні групових цілей, світогляду, організації діяльності групи. Виходячи з цього вони виконують цілу низку функцій.

Адміністративна функція виявляється через координацію діяльності колективу незалежно від того, чи сам лідер розробляє основні напрями діяльності колективу, чи вони прописані вищестоящою установою. У коло обов’язків лідера входить контроль за їх виконанням.

Функція планування – розробка методів і засобів досягнення групою поставлених лідером цілей. Ця функція передбачає як розробку перспективних планів діяльності колективу, так і тактичні кроки колективу в досягненні мети трудової діяльності.

Політична функція – встановлення цілей і основної лінії поведінки групи в її взаємовідносинах з іншими групами і місця в системі відносин у рамках спільноти більш високого рівня.

Експертна функція. Лідер, як правило, є тією особою, за якою група визнає роль джерела інформації і кваліфікованої поради. Практика свідчить, що майже в усіх випадках, коли члени групи залежать від людини, знання і кваліфікація якої необхідні для реалізації групових цілей, рівень її впливу, а відтак і влади, посилюється. Це може бути використано лідером для зміцнення свого лідерського статусу.

Представницька функція. Вона вивляється в тому, що лідер у зовнішньому (поза рамками групи) середовищі виступає від імені всього колективу. До певної міри поза межами групи лідер уособлює уявлення зовнішнього середовища про групу. Це відбувається через сприйняття лідера – його якостей, стилю поведінки тощо.

Функція заохочення і покарання застосовується для контролю за діяльністю учасників групи. Ця функція диктує високі вимоги щодо особистісних якостей лідера, особливо там, де велика роль належить моральним, а не матеріальним формам заохочення. Тому лідер повинен враховувати індивідуальну мотивацію членів групи, співвідносити силу впливу на стимулювання їх діяльності методів заохочення і покарання.

До функцій лідера відносять і такі, як функція символу групи, прикладу, патерналістська функція тощо.

Лідерство не замінює управління і не існує ззовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих результатів і не дозволяють ефективно досягати поставленої мети. Ефективне лідерство є найбажанішим типом відносин управління з самими високими можливостями участі працівників в управлінні і досягненням кінцевої мети. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.

З-поміж стратегічних напрямів реформування системи управління закладами національної системи вищої професійної освіти одним із актуальних є завдання удосконалення професійної майстерності педагогічних кадрів, на які відтепер покладена провідна роль у здійсненні інноваційних перетворень у галузі навчання й виховання нових поколінь майбутніх фахівців. У зв'язку з цим особливої значущості набуває проблема творчої самореалізації особистості сучасного керівника як менеджера навчально-пізнавального й освітньо-виховного процесу.

Високого рівня професійної майстерності та творчого підходу керівники досягають лише за умов, коли в них виникає й реалізується потреба професійного саморозвитку, самовдосконалення, а також коли вони виявляють мотиваційно-ціннісне ставлення до себе як суб'єкта організаційно-педагогічної діяльності. Таке ставлення набуває прояву в безпосередньому здійсненні заходів та усвідомленні реалізації функцій самоменеджменту в професійній діяльності: самодослідження, самопрогнозування, самоактуалізації, самоорганізації, самопрезентації, самореалізації, саморегуляції, самокорекції, самовиховання.

Самоменеджмент – це послідовне і цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і зі змістом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо керувати плином свого життя (самовизначатися) і переборювати зовнішні обставини як на роботі, так в особистому житті. Кожній людині взагалі й особливо тому, хто готує себе до роботи керівника чи вже є таким, у першу чергу, необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, обумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію цілеспрямованих і здійсненних задач.

Гуманістичний підхід у методичній роботі вищого навчального закладу передбачає насамперед пріоритет цінностей конкретної особистості, її волі, здібності аналізувати, прогнозувати і проектувати траєкторії свого життєвого шляху і професійного зростання. Керівні працівники вищих закладів освіти мають добре усвідомлювати, що результативність їхньої діяльності багато в чому залежить від їхніх власних зусиль і активності. Тому нова педагогічна свідомість дає можливість керівникам, з одного боку, виявляти творчу активність як суб'єктів педагогічного пізнання, моделювання, спілкування І праці.

Самоменеджмент об'єктивно властивий кожному з учасників навчально-виховного процесу сучасного закладу як сфери їхньої спільної праці. У зв'язку з цим у структурі професійної діяльності кожного з учасників навчально-виховного процесу вищої школи обов'язковою є наявність комплексу дій її суб'єкта з управління собою — самоменеджмент, який є самостійним, завершеним і цілісним блоком у системі регулювання відносин цього суб'єкта з іншими людьми та довкіллям.

Самоменеджмент у сфері професійної діяльності керівника реально постає як набір управлінських впливів, спрямованих ним на себе як діяльний суб'єкт, з метою приведення своєї особистості у відповідний стан, необхідний для успішного здійснення організаційно-педагогічної діяльності. Менеджер освіти як суб'єкт професійної — управлінської діяльності з властивим їй механізмом самоуправління особистістю, постійно здійснює певний комплекс зусиль, які упорядковують і приводять у необхідний стан його активність як самодослідника, самопроектувальника, самопрограміста, самоорганізатора і самоконтролера, що становить сутність самоменеджменту.

Висока ефективність професійної діяльності керівника сучасного вищого закладу освіти зумовлена передусім адекватністю засобів, що використовуються ним у процесі вирішення конкретних завдань із самоорганізації, самопрезентації і саморегуляції власної особистості як фахівця. Саме з означених позицій керівник як реальний учасник і організатор навчально-виховного процесу й адміністративно-господарської роботи, тобто менеджер освіти, повинен постійно виконувати функції гностичної, проектувальної, конструктивної, організаторської і комунікативної діяльності, що є складовими компонентами структури самоменеджменту в сфері професійної діяльності цього керівника.

Так, сутність самоменеджменту на рівні гностичної діяльності менеджера освіти у ставленні до себе визначається як процес самопізнання і самосприймання ним своєї особистості як фахівця через "бачення", розуміння і прийняття свого професійного "Я" на індивідуальному, особистісному та суб'єктному рівнях. В означеному контексті самоменеджмент у формі різних актів самодослідження (самоспостереження, самоконцентрація, самозвіт, самоаналіз, самооцінка) є процесом цілеспрямованого одержання керівником вищого закладу інформації щодо розвитку необхідних для ефективного входження в професію менеджера освіти якостей особистості.

Самоменеджмент на рівні проектувальної і конструювальної діяльності керівника стосовно нього самого реально здійснюється як єдність процесів самопрогнозування і самопрограмування. Означений феномен виявляється у процесі планування стратегій і тактик своєї поведінки на кожному з етапів організаційно-педагогічної адміністративно-господарської діяльності шляхом відпрацювання конкретних алгоритмів професійних дій і їх послідовності у процесі вирішення організаційно-педагогічних й управлінських завдань. Зазначимо, що саме на етапі проектувально-конструктивної діяльності менеджер освіти усвідомлює зміст власних перспективних і поточних, оперативних планів роботи над собою як професіонал-управлінець, у процесі чого мають відпрацьовуватися девіз його професійного життя і власна програма з неперервної професійної самоосвіти, самовиховання і саморозвитку.

Сутність самоменеджменту на рівні організаторської діяльності керівника сучасного вищого закладу освіти у сфері навчально-виховного процесу стосовно себе визначається як процес самоорганізації зусиль, спрямований на практичну реалізацію окреслених перед собою цілей і завдань, програм і алгоритмів дій, що здійснюються через самоактуалізацію, самомобілізацію, самостимуляцію, самопрезентацію, самопереконання, самонавіювання, самоаналіз, самосхвалення, самозаохочення.

Самоменеджмент на рівні комунікативної діяльності керівника як менеджера освіти, спрямований на встановлення і підтримування як прямого, так і, особливо, зворотного інформаційного зв'язку із самим собою, є процесом саморегуляції власної поведінки і дій на кожному з етапів організації навчально-виховного процесу та адміністративно-господарської діяльності. У цьому аспекті саморегуляція, що охоплює інтелектуально-мовленнєву, емоціональну і вольову активність особистості менеджера освіти як професіонала загалом, у свою чергу, здійснюється як акт самоаналізу, самоконтролю і самооцінки, що змінюють одне одного, як міцно пов'язані акти зіставлення ідеальних проектів вирішення означених завдань і реальних моделей, способів самопрезентації шляхом самокорекції, самозасудження чи самосхвалення.

Щоденне рішення різного роду задач і проблем можна представити у виді ряду різних функцій, які знаходяться у визначеній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються у визначеній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз:

1) постановка цілі – аналіз і формування особистих цілей;

2) планування – розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності;

4) організація і реалізація – складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених задач;

5) контроль – самоконтроль і контроль підсумків (у разі потреби – коректування цілей);

6) інформація і комунікації – фаза, властива у визначеній ступені усім функціям, тому що і комунікації, і обмін інформацією необхідні на усіх фазах самоменеджменту.

Переваги оволодіння мистецтвом самоменджменту полягають у наступному:

- виконання роботи з меншими витратами часу, краща організація праці;

- скорочення помилок при виконанні своїх функцій;

- досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Внутрішній шлях самовдосконалення набагато важчий, хоча й окупається в багато разів більше. Результати його відчуваються практично відразу, якщо Ви знайшли свій справжній, індивідуальний, свій неповторний шлях. Ось тут важлива не зовнішня сторона благополуччя (хоча це є лише наслідком внутрішніх причин), а стан внутрішнього щиросердечного комфорту, визначення справжніх цілей і бажань. Найчастіше ми прагнемо того, що не є нашим власним бажанням, а визначено бажаннями, цілями соціуму, у якому ми знаходимося.

Саме тому досягнення поставлених цілей відбувається дуже важко, з великими зусиллями чи взагалі не здійснюється. Ми спонукувані якимись потребами, які, насправді, не є нашими, а продиктовані нашими рідними, близькими, учителями, знайомими й ін. Рухаємося потоком, не усвідомлюючи себе повноцінною одиницею Всесвіту і світу. А потім виявляємося зануреними в різного роду проблеми, неприємності.

Тому, у першу чергу, керівники повинні навчитися не ототожнювати себе з іншими, визначити границі свого «я», вивчити його слабкі та сильні сторони. Знайти свою справжню волю, що є воля внутрішня, це воля духу, воля думок і вчинків.

У самій людині закладене все необхідне для того, щоб жити, розвиватися, удосконалюватися, допомагати собі самій справлятися зі своїми проблемами. Кожна людина створена так, щоб зуміти допомогти собі самій.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: