Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Здібності та вміння менеджерів





Управління належить до таких видів людської діяльності, які потребують специфічних людських властивостей, що роблять кон­кретну особу професійно придатною до управлінської діяльності.

Ці властивості не можна розглядати ізольовано, оскільки вони характеризують одну особу, хоч і з різних сторін. Тільки розгляда­ючи їх у взаємозв'язку, можна отримати відповідне уявлення про працівника, його придатність чи непридатність до управлінської діяльності. Саме комплексний підхід до визначення складу і змісту властивостей, які в сукупності здатні забезпечити якісне виконан­ня менеджером своїх функціональних обов'язків, забезпечує модель сучасного менеджера.

Щоб менеджер мав змогу ефективно керувати, виконувати функції центральної фігури управління, він повинен відповідати сучасній моделі. Насамперед слід виділити деякі загальні переду­мови, які визначають придатність людини до керівної посади, а вже потім формулювати вимоги до цієї людини.

Найсуттєвішими загальними передумовами є мотиви, якими керується людина, що прагне до управлінської діяльності, та її ро­зумові здібності.

Різноманітні вимоги до менеджерів можуть бути зведені у дві групи:

1) ділові якості, які поєднують у собі компетенцію та організа­торські здібності;

2) особистісні риси, які складаються з трьох підгруп: вольові як, мо­рально-психологічні властивості, вимоги до здоров'я та способу життя.

Поєднання організаторських здібностей та вольових якостей зумовлюють таку інтегровану характеристику, як підприємливість.

Вольові як та морально-психологічні риси у їхньому поєднанні зумовлюють феномен лідерства.

Загальні вимоги до менеджера містяться в законодавстві про працю, в системі державних стандартів та інших документах, а спе­ціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але ці вимоги повинні бути конкретизовані щодо певної посади та умов, у яких доведеться працювати менеджеру.



Ділові якості - це здатність знаходити у межах власної компетенції, наданих повноважень та засобів найкращий підхід до ситуацій та найкоротший шлях до досягнення мети, оперативно приймати самостійні обґрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання.

Конкретні ділові властивості виявляються в умінні провести кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначати склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання підлеглим і здійснювати ефективний контроль за їх виконанням, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості - складна категорія. Це симбіоз двох складових: компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність -сума спеціальних знань та досконале знання своєї справи. Визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Управлінські знання менеджер отримує у системі вищої освіти, а також шляхом самоосвіти: вивчення спеціальної літератури, спостереження, спілкування з колегами та науковцями, відвідування професійних виставок тощо. Важливим є уміння пов' язувати нові знання зі старими, швидка реакція та орієнтація.

Управлінські уміння - це застосування знань на практиці, трансформовані знання, які втілюються при здійсненні конкретних управлінських операцій. Уміння керівника є відносно сталими характеристиками особи (уміння слухати, організувати виконання тощо).

У свою чергу уміння, доведені до рівня автоматизму (частково існують на підсвідомому рівні), називаються навичками. Навички залежать здебільшого від стажу роботи керівника і являють собою вироблення певних управлінських стереотипів поведінки (розмова по телефону, ведення наради, роботи на комп'ютері тощо).

Уміння і навички пов'язані між собою, але навички є більш конкретними, в той час як уміння - більш універсальні.

Менеджер, звичайно, не може бути однаково компетентним з усіх питань, у вирішенні яких він бере участь, і в цьому немає нічого компрометуючого. Однак йому не обійтися без певної суми професійних знань та навичок, достатніх для чіткого розуміння цілей та сприйняття нових ідей, для кваліфікованого аналізу виникаючих ситуацій та прийняття обґрунтованих рішень.

Некомпетентний менеджер неминуче потрапить у принизливу залежність від свого оточення, бо змушений оцінювати обстановку по підказці своїх підлеглих або вищого керівництва. Як правило, йому важко висловити вагоме судження та почати активні дії. Не дивно, що такий менеджер проявляє підозрілість щодо дій та суджень підлеглих, оскільки сам не в змозі розібратися у суті справи. Нерідко він змушений імітувати корисну діяльність, бо не здатний до реальних і відповідальних дій.

Небезпека некомпетентного керівника не обмежується негативними наслідками не обґрунтованих рішень, які він приймає самостійно. Звичайно такий керівник, прагнучи приховати незнання справи, намагається оточити себе такими ж некомпетентними людьми та віддаляє здібних працівників, не розуміючи, що тим самим робить крок до безславного завершення своєї кар'єри.

Професійна підготовка оцінюється на підставі документів про освіту (дипломи, атестати, сертифікати, посвідчення, довідки тощо), свідченням професійного досвіду є трудова книжка, резюме.

Менеджер розуміє, що не може покладатися тільки на себе, і заохочує до управлінської діяльності компетентних, ініціативних та сумлінних працівників. Здібний організатор спирається на розум всього колективу, його наполегливість ніколи не переходить у впертість та несприйняття чужої думки. Таким чином він привчає підлеглих до самостійності. Він не уникає відповідальності ні за прийняття рішень, ні за результати їх реалізації, ні за наслідки діяльності своїх підлеглих.

Найбільший успіх досягається тоді, коли керівник знає не тільки те, що йому належить робити, а й те, чого не слід робити самому, використовувати максимально потенціал своїх підлеглих.

Організаторські здібності є, по суті, покликанням, особливою властивістю особи, яка визначається значною мірою її природними задатками. Як і будь-які інші, вони розвиваються, збагачуються та шліфуються у процесі навчання та роботи. Але слід враховувати, що за різними оцінками, тільки 4-6 % працездатного населення мають достатньо виражені організаторські здібності.

Формування трудового потенціалу менеджера — складний, довготривалий, але індивідуальний процес, бо кожна людина проходить неповторно самобутній шлях пізнання й досвіду. Це формування відбувається:

• в рамках професійної діяльності;

• в контексті взаємовідносин у суспільстві й результативності праці;

• в соціальній поведінці поза організацією.

Діяльність можна розглядати як систему дій (матеріального та ідеального порядку) суб'єкта, спрямованих на досягнення визначених цілей. Слід наголосити на виховному чинникові розвитку трудового потенціалу, де критерієм виступає рівень сумління, організованості й відповідальності, який деколи неможливо виміряти, зафіксувати і врахувати до виникнення відповідних реальних ситуацій, в яких він проявляється, а також соціальну сферу, де, як правило, вирізняють макро- і мікрорівні, а також систему ціннісних орієнтацій.

Відбуваються стрімкі зміни в житті суспільства, трудових відносинах, при цьому нерідко орієнтири втрачаються. Враховуючи це, необхідно виходити з переконання, що слід не лише формувати потенціал керівника, а й розширяти діапазон і час його використання. Професійне зростання відбувається в процесі життя, але за допомогою особливих методів, які дають змогу навчатися, робити висновки, адаптуватися, тобто розвивати особисті якості, потенційні можливості так, щоб вони відповідали новим вимогам.

Людина розвивається не тільки в результаті того, що прагне набути нові знання й навички за допомогою освіти і професійної підготовки, навчання, а й значною мірою тому, що в людини як у особистості з'являється більше впевненості в собі, розуміння сутності своєї діяльності, місця й ролі в житті, після того як вона спостерігала й аналізувала життя інших, усвідомила все це і критично оцінила те, що відбулося, знайшла шляхи зростання.

Професіоналізм — це головне для керівника, важливі також набута освіта й постійне поповнення знань, життєвий досвід, прагнення до нововведень, здоровий глузд на науковому грунті.

Ефективному використанню трудового потенціалу менеджера сприяють такі чинники:

• вміння організувати роботу колективу;

• виховання в собі таких індивідуально-психологічних якостей, які дали б змогу взаємодіяти з рольовою структурою й наказами (обов'язками), а також враховувати соціальні і психофізіологічні особливості інших;

• об'єктивна оцінка діяльності підлеглих, уміння помічати кращі риси, підтримувати й розвивати їх, усувати недоліки;

• здатність розбиратися в людях, розуміти складність кожного характеру, використовувати здібності людей на користь колективу, організації;

• підвищення ефективності діяльності, зокрема і своєї власної;

• створення умов для найкращого соціально-психологічного клімату;

• вміння орієнтуватися за складних обставин;

• піклування про колектив і кожного співробітника.

Вимір трудового потенціалу менеджера й розробка напрямів розвитку в кожному окремому випадку мають специфічний відтінок, який випливає зі статуту організації, завдань, цілей, методів соціального управління колективом.

Важливою умовою відтворення трудового потенціалу менеджера є його авторитет, а не влада, тобто наявність носія авторитету з таким особистим статусом у колективі, який дає змогу впливати на поведінку інших. Реальна влада керівника й можливість реалізації потенціалу базується на його повноваженнях і особистому авторитеті. Приступаючи до виконання обов'язків, менеджер може не мати великого авторитету в колективі. Але під час роботи як один із результатів і як соціально-психологічний показник ефективності формується авторитет керівника. У процесі його зростання з'являється можливість розширеного відтворення трудового потенціалу, який стає дійовим чинником ефективності керівництва, інструментом управління поряд із офіційними повноваженнями.

Крім авторитету менеджера, слід формувати інші складові власного потенціалу, які залежать як від нього самого, так і від організації. Інтелектуальний потенціал, що характеризується знаннями, які накопичені у ВНЗ і можуть знайти використання в процесі діяльності.

Інформаційний потенціал характеризується діяльністю, пов'язаною з підготовкою інформації для управління суспільними процесами. Його потужність залежить від ступеня соціальної важливості інформації, рівня управління й керівництва.

Організаційно-управлінський потенціал — це сукупність здібностей, що стосуються управління організаційними структурами за допомогою управлінських методів і техніки управління.

Кваліфікаційний потенціал характеризує можливості керівника або посади, означає його кваліфікацію та підготовленість до діяльності.

Трудовий потенціал суб'єкта діяльності проявляється в самій її доцільності. Тому між трудовим потенціалом суб'єкта і його діяльністю спостерігається певна залежність. Діяльність можна оцінити тільки за результатами. Але це буде оцінка минулої праці, а потрібно шукати критерії оцінки майбутньої діяльності.

Структуру трудового потенціалу менеджера (рис. 82) формують зовнішні чинники, а його ефективність оцінюється з доцільністю діяльності керівника, про яку свідчить стан організації. Засоби та предмети праці є факторами діяльності. Це означає, що суб'єкти праці, відокремлені від засобів діяльності (праці) і являються тільки чинниками можливостей. Для здійснення дій вони — засоби і суб'єкти — мають об'єднатися.

Трудовий потенціал менеджера правильно характеризує успішність майбутньої діяльності за фіксованих зовнішніх умов, постійної дії чинників. Тобто, формуючи трудовий потенціал менеджера, слід прагнути до умовної сукупності вмінь, навичок, звичок, обдарованості, здібностей, особистих рис, які зумовлюють успіх діяльності.

Менеджер повинен бути самоорганізованою та дисциплінованою людиною, вміти берегти свій і чужий час. Для цього йому треба:

• точно визначати свою мету;

• вміти зосереджуватися на головному;

• встановлювати твердий термін у всьому, що стосується справи;

• бути рішучим, навчитися говорити "ні";

• не захоплюватися телефонними розмовами;

• виробити звичку занотовувати все, що заслуговує на увагу;

• уникати перешкод, які відволікають від справи;

• планувати та раціонально використовувати робочий час;

• навчитися слухати;

• діяти нестандартно, не за шаблоном;

• розпочинати все якомога раніше, а справу — невідкладно;

• змінювати заняття, придумувати собі стимули.

Підсумовуючи все наведене вище, можна виділити п'ять основних умінь відмінного менеджера (керівника):

• уміння вести людей за собою та пристосовуватися до сприйняття роботи, виконаної іншими людьми;

• уміння чітко, по-діловому організовувати справу, тобто дотримуватися розпорядку дня, регламенту роботи тощо;

• уміння приймати самостійні рішення, виявляти ініціативу;

• уміння домагатися результатів, бути наполегливим;

• уміння сприймати та стимулювати підлеглих

Типи менеджерів

У сучасних умовах у добре розвинутих з техніко — економічного боку країнах на керівні посади приходять менеджери нового типу. їхня головна особливість — намагання якнайкраще організувати роботу підлеглих, а управлінці 60-х pp. XX ст. були стурбовані власною безпекою і благополуччям. Нові менеджери намагаються зменшити кількість спрямованих на ці цілі організаційних заходів, частіше ризикувати під час прийняття рішень. Вони не настільки автократичні й залежні від фірми, як так звані ділові люди 60-х pp., а водночас дедалі більше відокремлені від людей й емоційно мало доступні.

Проведені дослідження сучасної корпоративної культури виявили чотири головних типи менеджерів.

Перший тип — "майстри". Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей. Оточуючих вони оцінюють здебільшого з тієї позиції, наскільки вони творчо ставляться до своїх обов'язків. Однак ці люди бувають настільки захоплені предметом власних творчих пошуків, що не в змозі управляти складними організаційними системами, які часто змінюються.

Другий тип — "борці з джунглями". Люди, які прагнуть влади. Вони сприймають себе й оточуючих як тих, хто живе в "джунглях людей", де кожен намагається "з'їсти" одне одного. їхні інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані здебільшого на гарантування власної безпеки і благополуччя. Колег вони розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих— як засіб у боротьбі за владу. Серед них, відповідно, виділяють два підтипи: "леви" і "лиси".

"Леви" — це переможці, які досягли успіху і будують так звану "свою імперію".

"Лиси", влаштувавшись у корпоративній організації, продовжують спритно і корисно "просуватись" далі. Завдяки практичності й винахідливості їм вдається швидко зробити кар'єру. Врешті-решт їх плани розвалюються в результаті відповідних дій тих, кого вони свого часу ошукали або використали у своїх корисних цілях.

Третій тип — так звані люди організації (фірми). Вони ідентифікують себе з організацією, до якої самі належать. Якщо вони психологічно слабкі, то намагаються підпорядкувати, підкорити себе іншим і швидше досягти безпеки, ніж успіху. Якщо ж ці люди вольові, досить сильні психологічно, вони прагнуть визнання збоку оточуючих, підвищення згуртованості корпорації. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу дружби і співпраці, але повною мірою не в змозі успішно влаштувати справи в умовах конкуренції.

Четвертий тип — "гравці". Ці люди розглядають ділове життя взагалі та свою роботу зокрема як своєрідну гру. Вони люблять ризикувати, але з розрахунком, і часто захоплюються Інноваціями. На відміну від "борців з джунглями" вони спрямовані не на створення своєї імперії, а на задоволення від самої перемоги як такої. їх головна турбота — набути популярності.

Серед сучасних менеджерів найбільше широко представлений саме останній тип. Однак у керівників, що займають найбільш високі посади, разом з рисами "гравців" присутні характеристики "людей компанії". Вони ведуть гру, в основному, в інтересах компанії, ідентифікуючи себе з нею. Стимулюючи інтерес до роботи у своїх підлеглих, вони заохочують тих з них, що сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає ім. У міру просування нагору по службовим сходам їх власні інтелектуальні здібності удосконалюються, а риси характеру здобувають таку психологічну структуру, у якій здатні сполучатися дуже різні, часом навіть протилежні риси: прагнення до співробітництва і конкуренції, лаконічність стилю керівництва і нетерпимість до бюрократизму, схильність до ризику і тверезий розрахунок і т. д. Утім, усе це в основному стосується інтелектуально-вольових, а не емоційно-щиросердечних якостей, тобто тих рис особистості, що необхідні керівнику для правильного звертання з людьми. Відзначається, що з кожних десяти опитаних менеджерів, що виразили нестаток у допомозі з боку друзів, лише одне сам виявив бажання допомогти іншим.

На нижніх ступенях керування керівника заохочують насамперед за здатність приймати самостійні рішення, за незалежність і гостроту суджень, наполегливість і навіть агресивність при реалізації рішень. Якщо за короткий термін молодий менеджер домагається значних результатів і одержує підвищення, то він закономірно думає, що саме ці якості і заохочуються керівництвом.

Але на більш високих рівнях потрібні зовсім інші якості і навички:

- уміння аналізувати і готовність враховувати думку підлеглих;

- орієнтація на перспективні цілі, а не на короткострокові задачі;

- здатність створити споєний колектив і дати йому стимули для напруженої роботи, а не звалювати всю роботу на себе.

За останні роки значно зріс освітній рівень працюючих, тому керівна посада сама по собі не може гарантувати менеджеру, що його розпорядження будуть беззаперечно виконуватися. Гарантію може дати тільки авторитет, для формування якого необхідний час. Ранній переклад молодих керівників на посади, що не відповідають придбаному авторитету, ставить їх у дуже важке положення. Вони не можуть ненав'язливо впливати на підлеглих і змушені або "давити" на них, або виконувати велику частину роботи самостійно.

Тому, якщо компанія хоче вирощувати дійсно кваліфікованих командирів виробництва, вона не повинна поспішати з висуванням молодих керівників на відповідальні посади на основі короткострокових успіхів. Приймати рішення про підвищення випливає тільки після придбання визначеного авторитету і спеціальної підготовки, у ході якої повинні бути проаналізовані істотні відмінності цілей і методів на різних рівнях керування.

Поводження менеджерів, на думку закордонних експертів, повинне відрізнятися: деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, старанністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, готовністю правильно реагувати на обґрунтовані заперечення, готовністю до прийняття рішень, самокритичністю, самоконтролем, впевненістю в манері поводження, тактовністю, терпимістю, повагою до людей, позитивним відношенням до змагальності, орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.

Залежно від особистих якостей менеджера можна його характеризувати певними назвами. Візьмемо до уваги наступні “ характерні ” типи керівника:

Харизмат. Він легко змінює свої домінуючі ролі між колегіальністю і примусовістю. Він виявляє високу ініціативність і компетентність. Йому важлива комунікабельність і планування свого службового і професійного просування.

Діловитий. Головний зміст його думок і діяльності – справа. Він розробив систематики підходу до вирішення проблем. Він розвиває пристрасть тільки в рамках своєї діловитості. Добре витримує стресову ситуацію і діє спокійно.

Кооператор. Прийняття рішень обговорює у колективі. Йому більш важливе співробітництво і колегіальність, ніж високоякісний результат праці. Він не бажає бути домінуючим у колективі. Він не любить дистанцію до підлеглих.

Скромник. Комфорт на робочому місці йому важливіша, ніж просування по службі. Справа йому також важливіша, ніж людська близькість. Він звичайно безініціативний і не виявляє комунікабельність.

Новатор. З своїми новими ідеями у фірмі він забезпечує постійний рух. Йому не важливо контроль окремих співробітників. Він відходить далеко від високоефективної організації праці.

Авторитарний - Як він скаже, так і зроблять. Він позбудеться довгих дискусій. Йому важливий особистий престиж. Він підтримує дистанцію до підлеглих. Він відрізняється слабкою колегіальністю і комунікабельністю.









Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.