Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Типология ценностных ориентаций Геерте Хофштеде





При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей. Культуру предприятий Японии связывают с буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.

· § индивидуализм - коллективизм;

· § дистанция власти;

· § стремление к избеганию неопределенности;

· § мужественность - женственность;

· § долгосрочная - краткосрочная ориентация.

Типология ценностных ориентаций Парсонса

В теории Парсонса различают пары ценностных ориентаций, регулирующих выбор альтернатив действия:

· - аффективная либо аффективно-нейтральная;

· - специфичная либо диффузная;

· - универсальная либо партикулярная;

· - коллективная либо индивидуальная;

· - ориентация на предписание либо на достижение цели.

 

Уровни организационной культуры по Э. Шейну.

1) Артефакты —форма одежды, речевые обороты, символика

2) Провозглашаемые ценности - высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения.

3) Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куину

Клановая культура Адхократическая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая культура Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 

«Большая пятерка» качеств личности:

1. Экстраверсия — интроверсия.

2. Нейротизм (повышенная эмоциональность реакций) — эмоциональная устойчивость.

3. Открытость — закрытость к новому опыту.

4. Сознательность — несобранность.

5. Доброжелательность — враждебность.

Личности типа А и Б Ф.Фридман и Р.Розенман

Люди типа А - отличают напористость, агрессивность, честолюбие, соперничество, стремление во что бы то ни стало доводить начатое дело до конца, постоянная спешка, они могут производить впечатление людей с железной волей или могут носить маску мягкости и добродушия, сквозь которую все равно просматривается внутреннее напряжение.

Люди типа Б спокойны и неторопливы. Они более открыты. Они не смотрят вечно на часы. Их в меньшей мере заботят достижения. Они избегают соперничества. И даже речь у них более плавная и ровная».

Локус контроля Дж. Роттера

ЛОКУС КОНТРОЛЯ - понятие, отражающее склонность человека приписывать причины событий внешним или внутренним факторам. Два типа локуса контроля: интернальный и экстернальный.

Самоэффективность А. Бандура

Самоэффективность — вера в эффективность собственных действий и ожидание успеха от их реализации. Общая самоэффективность складывается из частных самоэффективностей, существующих в различных областях человеческой деятельности.

На формирование самоэффективности влияют четыре обстоятельства:

1. Наличие более или менее широкого репертуара навыков поведения.

2. Опыт, приобретенный посредством наблюдения за другими людьми (физическое или символическое следование модели).

3. Высказываемые другими убеждения — вербальное подкрепление или наказание.

4. Физическое, психологическое, эмоциональное состояние (человек всегда тем или иным способом оценивает свое эмоциональное состояние: страх, спокойствие, возбуждение в конфликтных ситуациях — и это влияет на оценку собственных поведенческих способностей).

Выученная беспомощность (Селигман)

Селигман и его товарищ сделали вывод, что беспомощность вызывают не сами по себе неприятные события, а опыт неконтролируемости этих событий. Живое существо становится беспомощным, если оно привыкает к тому, что от его активных действий ничего не зависит, что неприятности происходят сами по себе и на их возникновение влиять никак нельзя.

Конформизм

Конформизм, обозначающий пассивное, некритичное принятие господствующего порядка, норм, ценностей, традиций, законов и т. д. Проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с изменением позиции большинства или самого большинства. Выделяют внешний конформизм, внутренний конформизм.

Факторы, обуславливающие конформизм

· характер межличностных отношений (дружественных или конфликтных)

· необходимость и возможность принимать самостоятельные решения

· размер коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм)

· наличие сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива

· сложившаяся ситуация или решаемая проблема (сложные вопросы могут решаться коллективно)

· формальный статус человека в группе (чем выше формальный статус, тем меньше проявления конформизма)

· неформальный статус человека в группе (неконформный неформальный лидер быстро теряет статус лидера)

 







Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.