Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах.





Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем щодо укладення, виконання та розірвання трудового договору, дотримання норм трудового законодавства, які стали предметом розгляду юрисдикційного органу. Індивідуальним спором визнається також спір між роботодавцем і особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір із роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Моментом виникнення спору є звернення сторони спору із заявою до юрисдикційного органу. Предметом індивідуального трудового спору можуть бути розбіжності щодо встановлення або зміни умов праці, виконання вимог трудового законодавства, угод, колективного чи трудового договору, інших угод між працівником і роботодавцем тощо.

Порядок розгляду трудового спору - законодавчо встановлена для компетентного юрисдикційного органу форма процесу розгляду трудового спору, починаючи з прийняття заяви з приводу спору і закінчуючи ухваленням рішення за нею. Виконання рішення не входить у цей порядок, оскільки спір уже вирішено. Виконання рішення є самостійною стадією провадження у трудових справах.

За ознакою підвідомчості порядки розгляду трудових спорів поділяються на такі види:

1) загальний порядок, тобто за участю комісії по трудових спорах та районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду;

2) судовий порядок;

3) особливий порядок.

При ньому деякі категорії трудових спорів або спори певних категорій працівників вирішуються відповідно доспеціальних норм. Так, особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством (ст. 222 КЗпП України). Згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний строк із дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор ухвалює рішення по скарзі в десятиденний строк, а в разі проведення перевірки - не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про ухвалене рішення повідомляється працівнику, який звернувся зі скаргою. Оскарження наказу не зупиняє виконання дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може ухвалити рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Інші трудові спори працівників прокуратури розглядаються в загальному порядку, тобто можливе звернення із заявою як до комісії з трудових спорів, так і до суду.



Підвідомчість трудових спорів - це визначення за властивостями та змістом трудового спору, в якому органі мас вирішуватися цей спір. Індивідуальні трудові спори розглядаються: 1) комісіями з трудових спорів; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів застосовується незалежно від форми та виду трудового договору, проте він не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. Це означає, що трудові спори зазначених категорій працівників не розглядають комісії з трудових спорів, однак вони можуть бути предметом розгляду в суді.

При виникненні індивідуального трудового спору багато хто з працівників прагне відразу подати позов до суду, навіть не намагаючись як слід розібратися в проблемі, тоді як більшість спорів можна вирішити цілком мирним шляхом і в межах самого підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу. Для цього на підприємствах і створюються комісії з трудових спорів (КТС). Вони покликані примирити сторони, що сперечаються, до звернення до суду, а можливо, і запобігти такому зверненню, адже для сторін спору воно неминуче пов'язане з матеріальними витратами та різними незручностями.

Відповідно до Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р. (ухвала судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 1 грудня 1997 р.), якщо громадянин на свій вибір звернувся за попереднім позасудовим вирішенням вимоги (наприклад, звернувся до КТС за вирішенням підвідомчого їй трудового спору), то в подальшому вимога вирішується з додержанням правил обраного ним порядку.

Працівник протягом трьох місяців із посвідченням може звернутися до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби. Згідно з п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону України "Про виконавче провадження" строк для виконання рішень КТС установлюється з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення. Державний виконавець виконує рішення комісії у примусовому порядку.

У ч. 1 ст. 55 Конституції України міститься загальна норма, яка означає право кожного звернутися досуду, якщо його права чи свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації чи мають місце інші приниження прав і свобод. Зазначена норма зобов'язує суди приймати заяви до розгляду навіть у разі відсутності в законі спеціального положення про судовий захист. Відмова суду в прийнятті позовних та інших заяв чи скарг, які відповідають установленим законом вимогам, є порушенням права на судовий захист, яке відповідно до ст. 64 Основного Закону України не може бути обмежене.

Для забезпечення судового захисту в ст. 124 Конституції України встановлено принципи здійснення правосуддя виключно судами, неприпустимості делегування функцій судів та їх привласнення іншими органами чи посадовими особами, а також визначено юрисдикцію судів. Зазначені принципи забезпечують здійснення конституційного права на судовий захист, яке не може бути обмежене навіть в умовах воєнного чи надзвичайного стану.

Із змісту ч. 2 ст. 124 Основного Закону України стосовно поширення юрисдикції на всі правовідносини, що виникають у державі, випливає, що кожен із суб'єктів правовідносин у разі виникнення спору може звернутися до суду за його вирішенням. Суб'єктами таких правовідносин можуть бути громадяни, іноземці, особи без громадянства, юридичні особи. Зазначена норма, як й інші положення Конституції України, не містить застереження щодо допустимості судового захисту тільки після досудового врегулювання спору та неприпустимості здійснення правосуддя без його застосування. Тобто можливість судового захисту не може бути поставлена законом, іншими нормативно-правовими актами у залежність від використання суб'єктом правовідносин інших засобів правового захисту, в тому числі досудового врегулювання спору.

Обов'язкове досудове врегулювання спорів, яке виключає можливість прийняття позовної заяви до розгляду і здійснення за нею правосуддя, порушує право особи на судовий захист. Можливість використання суб'єктами правовідносин досудового врегулювання спорів може бути додатковим засобом правового захисту, який держава надає учасникам певних правовідносин, що не суперечить принципу здійснення правосуддя виключно судом. Виходячи з необхідності підвищення рівня правового захисту, держава може стимулювати вирішення правових спорів у межах досудових процедур, однак їх використання є правом, а не обов'язком особи, яка потребує такого захисту.

Право на судовий захист не позбавляє суб'єктів правовідносин можливості досудового врегулювання спорів. Досудове врегулювання спору може мати місце також за волевиявленням кожного з учасників правовідносин і за відсутності у договорі застереження щодо такого врегулювання спору.

Таким чином, обрання певного засобу правового захисту, в тому числі досудового врегулювання спору, є правом, а не обов'язком особи, яка добровільно, виходячи з власних інтересів, його використовує. Встановлення законом обов'язкового досудового врегулювання спору обмежує можливість реалізації права на судовий захист.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах згідно зі ст. 232 КЗпП України розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи1;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; ґ) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір.

У той же час у п. 6 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" Пленум Верховного Суду України зазначив, що суди безпосередньо розглядають також позови інших осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України. Отже, в судовому порядку може бути оскаржено не тільки незаконну відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір, а Й будь-який інший випадок необґрунтованої відмови.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також трудові спори за заявами:

а) працівника чи роботодавця, зокрема якщо один із них не згоден із рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

б) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

При цьому незалежно від того, хто звернувся з заявою на рішення КТС - працівник, роботодавець чи прокурор, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

У ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (наказ та трудова книжка є доказами, що підтверджують звільнення та його підстави). У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. При зверненні досуду вищестоящого органу та прокурора також застосовується однорічний строк. Уразі пропущення з поважних причин цих строків суд може їх поновити. Для оскарження до суду рішення КТС встановлено не позовний, а процесуальний десятиденний строк із дня одержання виписки з протоколу засідання КТС чи його копії.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу В разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених чинним трудовим законодавством. Уразі затримання видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з вимогами ч. 5 ст. 235 КЗпП України ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. За ст. 76 Закону України "Про виконавче провадження" виконання рішення вважається завершеним з моменту фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного акта органу, що ухвалив незаконне рішення про звільнення працівника. Після поновлення працівника на роботі оплата праці повинна провадитися згідно зі штатним розкладом, що діє на підприємстві, в установі, організації і відповідно до укладеного нового трудового договору. У разі затримання власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримання.

На службову особу, винну внезаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, суд покладає обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцеві у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Надзвичайно важливе значення для розгляду індивідуальних трудових спорів має питання щодо визначення та обчислення строків. Строком є певний період у часі, зі спливом якого пов'язана дія чи подія, котра має юридичне значення. Згідно зі ст. 241і КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями та днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

 

План лекційного заняття № 2

1. Поняття, види та сторони трудових спорів (конфліктів).

2. Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) примирною комісією.

3. Вирішення колективного спору (конфлікту) трудовим арбітражем.

4. Правовий статус Національної служби посередництва і примирення.

5. Страйк.

 

 









Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.