Школа наукового управління (Ф. У. Тейлор)

Розвиток виробництва на межі ХІХ-ХХ ст. змусив керівників зосередитися на розробці наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, матеріалами та фінансами. Ця проблема постає у двох аспектах:

1) як збільшити продуктивність (відношення об'єму виробництва до використання ресурсів) за рахунок полегшення виконуваної роботи;

2) як мотивувати працівників, щоб вони скористалися перевагами нових методів. Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління.

Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком наукових методів управління. Він вважав, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити виробничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. На основі отриманої інформації розроблялися рекомендації для усунення зайвих, непродуктивних рухів з метою підвищення ефективності виробництва.

Значне місце в системі наукового управління надавалося персоналу. Суттєвим досягненням цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також можливість відпочинку та перерв у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало можливість керівництву встановлювати норми виробництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф. Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.

Ф. Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і налагоджуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Ф. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком було усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного виробітку" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.

Суттєвим внеском Ф. Тейлора в теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи. Ф. Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, відмічав Ф. Тейлор, сприяє розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві — це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих системах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. До механізмів реалізації менеджменту Ф.Тейлор відносив: хронометраж; стандартизацію знаряддя праці та інструментів, а також вивчення виконання певного виду роботи на підставі аналізу рухів людини; відокремлення функції планування; розробку інструкційних карток для робітників; диференціювання тарифів тощо.

Методологія наукового управління трудовими процесами ґрунтувалася на аналізі змісту праці і виявленні основних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти лопатою. Він виявив, що максимальна кількість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг.

З іншого боку, Ф. Тейлор підкреслював, що рушійна сила продуктивності праці — особиста зацікавленість працівника.

Основними завданнями адміністрації, на думку Ф. Тейлора, є:

• розробити науковими, методами кожний елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;

• на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітників, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і готувалися до неї, як могли;

• поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружнє співробітництво між працівниками для виконання роботи відповідно до розроблених наукових принципів;

• забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та менеджерами, щоб на стороні перших концентрувалася виконавська праця, а на стороні других — розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за Ф. Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.

В контексті своїх досліджень та експериментів Ф. Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа належать:

• розподіл праці — цей принцип реалізується не лише на рівні цеху, а й розповсюджується на всю управлінську діяльність. За менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником — функція виконання. Крім того, Ф.Тейлор рекомендував здійснювати розподіл конкретних завдань, щоб кожний робітник, менеджер був відповідальним за одну функцію;

• вимірювання праці — цей принцип передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу";

• завдання-розпорядження — згідно з цим принципом виробничі завдання повинні бути не тільки щохвилинно розписані, але й супроводжуватися детальним описом оптимальних методів їх виконання;

• програма стимулювання — для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності робітнику виплачуються преміальні,'

• праця як індивідуальна діяльність — вплив групи робить робітника менш продуктивним;

• мотивація — особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

• роль індивідуальних здібностей (існування відмінностей між здібностями робітників та менеджерів): робітники працюють заради вигоди, а менеджери — заради вигоди в майбутньому;

• роль менеджменту — відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламентують працю, повинні бути посилені;

• роль профспілок — скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити конфлікт між робітниками та адміністрацією;

• розвиток управлінського мислення — з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж наукового статусу, що й інженерна справа.

Ф. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка прославила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Гілбер т (1868-1924) та Лі-ліан Гіяберт (1878-1972), які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх виробництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психологічних досліджень. Довгий час, працюючи в будівельній індустрії, Ф. Гілберт був вражений масштабами непродуктивної праці і вирішив її усунути. Ф. Гілберта приваблювала в основному та сфера досліджень, яка пізніше стала відомою під назвою "вивчення рухів".

Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу визначити, які рухи виконуються за певних операцій і скільки часу потрібно на кожний з них (хронометраж). Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі операції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та обладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіологічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці. Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розробити їх на 17 елементарних рухів (наприклад, такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали "треблігами" (прізвище Гілберт, прочитане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корисними для всіх галузей промисловості.

Гілберти вважали, що національний добробут залежить від індивідуальної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання управлінців. Крім Гілбертів, послідовниками Ф. Тейлора були Г. Гантт, Г. Емерсон та ін.

Дослідники, що належали до школи наукового управління, вперше звернули увагу на значущість людського фактора в процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви в трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично та інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання їх.

Якщо прихильники школи людських відносин зосереджувалися на проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники школи наук поведінки намагалися допомогти працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці.

Основні положення школи наук поведінки:

1) раціональна організація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей;

2) досягнення соціальної стабільності, тобто рішення проблем людей;

3) жорстка ієрархія підлеглості та формалізація організаційних процесів, несумісних з природою людини.

Внесок школи наукового управління: використання наукового аналізу стосовно визначення найкращих методів виконання завдання; добір людей до виконання певних завдань та спеціальне навчання їх; забезпечення робітників певними ресурсами, необхідними для досягнення мети; систематичне використання матеріального стимулювання щодо підвищення продуктивності праці; формування організації, в якій кожен робітник реалізовував би свій потенціал; застосування прийомів управління міжособовими відносинами для підвищення ступеня задоволення потреб та продуктивності праці.

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності. Поява школи наукового управління була переломним моментом, після якого управління почали визнавати як самостійну сферу наукових досліджень.

Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників школи наукового управління дійшли висновку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефективного досягнення цілей організації.

Недоліки школи наукового управління: розглядання праці людини на рівні машин, виключення психологічного фактора; заперечення лінійної системи управління через відокремлення функцій планування; організація розглядалася як замкнута система. Також недоліком школи наук поведінки є переоцінка неформальних факторів (спілкування, самоповага тощо).

У колишньому СРСР активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою організацією праці (НОП). У 20-ті роки проблемами теоретичної розробки та практичного впровадження НОП займалися Е.М.Алперович, А.П.Бружес, І.О.Бурлянський, М.І. Васильєв, А.К.Гастєв та інші дослідники.

Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, можуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей організації.

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: