Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

На предприятиях размер заработной платы работникам уста­навливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др.

Оплата труда на бестарифной основе производится следу­ющими методами:

■ расчет квалификационного уровня;

■ расчет сводного коэффициента оплаты труда;

■ путем экспертной оценки результатов труда;

■ по паевой системе оплаты;

■ на комиссионной основе;

■ по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудо­вого вознаграждения»);

■ в процентах от прибыли предприятия;

■ по трудодням и др.

Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, ко­торая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимо­действия этих элементов для осуществления принятого метода оп­латы.

Наиболее распространена в государственном секторе эконо­мики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреж­дениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов:

■ техническое нормирование труда;

■ тарифное нормирование заработной платы;

■ форма и система оплаты труда;

■ система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы;

■ система премирования;

■ регулирование оплаты труда в системе коллективных дого­воров социального партнерства.

Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе использу­ются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Б системе организа­ции оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопре­деляют наряду с другими факторами величину должностных окла­дов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по со­держанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в от­дельные подразделы.

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного раз­ряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных распи­саний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих.

В настоящее время тарифная система строится на базе Обще­российского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы клас­сификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классифи­катор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

Тарификация работ и работников, т.е. установление квалифи­кационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уро­вень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле­вых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Кроме них для тарификации работ используют разрабатывае­мые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы.

Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалифика­ционного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ.

Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей.

Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется ус­тановленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней).

Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работ­ников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдель­ной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвей­ерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивно­сти труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности ра­бот и других условий. Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки.

Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка i-гo разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга ко­личеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и от­носительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами).

Наибольшее распространение получили шести- и восьмираз­рядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим чис­лом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки на­зывают отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов. Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифны­ми коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих ис­пользуют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показате­лей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов ру­ководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бух­галтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюд­жета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), произво­дится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федера­ции, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалте­ров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существова­ния в районах с неблагоприятными географо-климатическими усло­виями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработ­ной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблаго­приятнее географо-климатические условия, тем выше районный ко­эффициент.

Помимо единых тарифных условий на предприятиях разраба­тываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты тру­да рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских сис­темах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — ра­бочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех дол­жностей. На практике количество разрядов, используемых в завод­ских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из раз­рядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оцен­ке специалистов представляется предпочтительным.

Формы и системы оплаты труда определяют особенности ис­пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ­ной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в фи­зических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты тру­да: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некото­рые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоин­ства и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131).

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необхо­димость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

■ в необходимости точного учета объема выполненных работ;

■ технической и организационной обоснованности применя­емых норм затрат труда;

■ высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);

■ строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабри­катов, комплектующих изделий, готовой продукции;

■ создании условий для увеличения объема выпуска продук­ции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощре­нии роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де­фицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная фор­ма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслу­живают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполне­нии разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма за­работной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочи­ми производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и бо­лее), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет проис­ходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокраще­ние срока их выполнения.

Повременную форму оплаты труда используют преимуще­ственно в условиях, когда:

■ отсутствуют количественные показатели выпуска продук­ции или выполненного объема работ (например, в сфере управле­ния);

■ работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);

■ качество труда предпочтительнее его количества;

■ не нужно перевыполнять плановые задания (подобные ус­ловия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпус­ка всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

■ имеется возможность устанавливать нормированные зада­ния на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состо­ит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оп­лате отработанного времени по часовым, дневным тарифным став­кам или месячным окладам.

Повременно-премиальная система с использованием нормиро­ванных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-пре­миальной системы, не стимулирующей увеличение объемов произ­водства.

Нормированное задание — это расчетная величина объема ра­бот, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабо­чий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зави­симости от разнообразных условий труда на предприятиях исполь­зуют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработ­ной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий. Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к та­рифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принци­пиальные отличия.

Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные за­траты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отраже­ния в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия тру­да компенсирует повышенные затраты энергии работника на пре­одоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагопри­ятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних са­нитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или понижен­ная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.

Надбавки — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощ­рение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенси­рующую роль.

Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязатель­ными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают усло­вия для их применения, предусмотренные и регламентируемые тру­довым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.

Распространенные виды доплат:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (опла­та не менее чем в двойном размере);

■ сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере);

а работу в ночное время (повышенная оплата устанавливает­ся работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников, коллективным договором, трудовым договором);

■ выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника без освобождения от своей основной работы;

■ интенсивность труда при работе на конвейерных линиях;

■ увеличение зон обслуживания;

■ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы;

■ за выполнение работ различной квалификации (труд опла­чивается по работе более высокой квалификации);

■ выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда;

■ совмещение профессий (доплата производится в соответ­ствии с коллективным или трудовым договором) и др.

Распространенные виды надбавок:

■ за высокое профессиональное мастерство;

■ высокие достижения в груде;

■ выполнение особо важных или особо срочных работ;

■ классность и др.

Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы пер­сонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников либо коллективным договором и трудо­вым договором.

Премии — это поощрительные выплаты за достижение опре­деленных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккор­дная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отра­жены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руко­водителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.

В премиальном положении должен быть дан ответ на следую­щий минимум вопросов:

- за что производится премирование;

- кто подлежит премированию;

- в каком размере начисляются премии;

- как часто производится премирование;

- из каких источников осуществляется премирование?

Исходя из этого в премиальном положении должны быть выде­лены разделы, показатели и условия премирования; перечень работ­ников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирова­ния премирования.

Выделяют следующие виды премирования: регулярное (еже­месячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производствен­ной деятельности; единовременное (разовое); специальное.

Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достиже­ние индивидуальных результатов работы. Коллективное премирова­ние направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисля­ется бригаде или подразделению работников, а затем распределяет­ся между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть, прежде все­го, ориентирована на достижение стратегических целей и задач пред­приятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повы­шение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек произ­водства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.

Единовременные (разовые) премии могут дополнять регуляр­ные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по ито­гам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юби­леям предприятия или отдельных работников.

Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекорд­ные достижения, новаторство, создание новой техники и техноло­гии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.

Меры материального поощрения могут иметь вид ценных по­дарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п.

Основными источниками премирования на предприятии мо­гут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для пре­мирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования. Положения о премировании включаются в коллективный до­говор.

Возможности бригадной формы организации и оплаты тру­да. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентос­пособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при обра­зовании и функционировании бригад.

В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в не­посредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципи­альные особенности организации оплаты труда. Суть их заключает­ся в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный зара­боток зависят от работы всех.

Выделяют повременную и сдельную бригадные формы опла­ты труда.

Повременную бригадную оплату труда применяют при обслу­живании специализированными или комплексными бригадами кон­вейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламенти­руется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции.

При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своев­ременное их выполнение. Материальную заинтересованность каж­дого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты рабо­ты бригады в целом.

Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в ос­новном в сочетании с премированием за выполнение и перевыпол­нение установленных бригаде количественных и качественных по­казателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степе­ни законченности выпускаемой продукции.

Формирование бригадного заработка. Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады.

При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработ­ную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установлен­ной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады (руб.) при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство еди­ницы продукции, руб., и фактического количества произведенной бригадой продукции (ед.):

Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принци­пиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-тех­нических условий работы бригады и др. Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработан­ным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени.

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оп­латы труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе. Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работни­ками в виде коллективных переговоров и заключения коллективно­го договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда. Правовые нормы заключения коллективных договоров на пред­приятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вто­рая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавли­ваются: формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором; другие обязательства. Наглядно изобразим это в виде следующего рисунка.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить его действие на срок не более грех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его дей­ствия могут производиться только по взаимному согласию сторон.

Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:

■ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфе­ру труда;

■ равноправие сторон;

■ добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

■ обязательность выполнения коллективных договоров;

■ ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров и др.

Представляется, что для социальной защиты трудящихся нор­ма заключения коллективного договора должна быть обязательной.

Тема 5. Планирование труда на предприятии

План

1. Задачи и формы планирования труда.

2. Определение трудоемкости производственной программы.

3. Планирование численности персонала.

4. Методы планирования производительности труда.

5. Планирование средств на оплату труда.

Задачи и формы планирования труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предпри­ятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, про­изводительности труда, размеров оплаты и материального стимули­рования работников предприятия.

Планирование труда в рыночных условиях существенно отли­чается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство переста­ло планировать производство, в том числе и труд. Разработка мето­дов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика фор­мирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботить­ся о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наи­большей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель пре­следует и планирование трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются:

■ установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);

■ определение необходимой численности персонала предпри­ятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалифика­ции;

■ установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

■ расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;

■ установление заданий но повышению эффективности тру­да, росту его производительности, снижению трудоемкости продук­ции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня орга­низации труда и др.

Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил лишь некоторое внешнее сход­ство для современных государственных и муниципальных унитар­ных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занима­ет выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка.

Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с пред­приятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оп­товыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск на основе маркетинговых ис­следований.

Одной из форм планирования стала разработка бизнес-планов, которые, как правило, предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела.

В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следую­щих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сдел­ки, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно ука­зывать, какого профиля, уровня образования, квалификации и опы­та работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполне­ния производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству.

Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персо­нала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников. В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга. В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненность должностных лиц и подразделений, указы­ваются их функции и система взаимодействия. Планирование труда опирается на систему трудовых показателей, состав которых опре­деляется предприятиями самостоятельно. В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используют следующие трудовые показатели:

■ трудоемкость производственной программы;

■ годовой фонд рабочего времени одного работника;

■ средняя продолжительность рабочего дня;

■ численность персонала, в том числе по категориям работ­ников: рабочих, служащих и др.;

■ производительность труда (выработка);

■ фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

■ удельный вес заработной платы в издержках производства;

■ средняя заработная плата по всем категориям работников и структурным подразделениям предприятия.

Внутрипроизводственное планирование труда направлено на обеспечение наилучшего использования персонала. Планирование труда помимо экономического имеет социальный аспект, заключаю­щийся в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации и удовлетворенности трудом. Выделяют три формы планирования труда: 1) оперативное - когда при необходимости предприятия планируют показатели труда по дека­дам и на сутки; 2) текущее — установление показателей на год, с раз­бивкой по кварталам и месяцам; 3) перспективное — планирование численности персонала, производительности труда и средней заработ­ной платы на два-три года и большее количество лет вперед.

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: