|
Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии ⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7 На предприятиях размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др. Оплата труда на бестарифной основе производится следующими методами: ■ расчет квалификационного уровня; ■ расчет сводного коэффициента оплаты труда; ■ путем экспертной оценки результатов труда; ■ по паевой системе оплаты; ■ на комиссионной основе; ■ по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудового вознаграждения»); ■ в процентах от прибыли предприятия; ■ по трудодням и др. Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, которая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимодействия этих элементов для осуществления принятого метода оплаты. Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов: ■ техническое нормирование труда; ■ тарифное нормирование заработной платы; ■ форма и система оплаты труда; ■ система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы; ■ система премирования; ■ регулирование оплаты труда в системе коллективных договоров социального партнерства. Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе используются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия. Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Б системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по содержанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в отдельные подразделы. Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих. В настоящее время тарифная система строится на базе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы классификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классификатор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих. Тарификация работ и работников, т.е. установление квалификационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уровень квалификации работников, осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника: 1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. 2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. 3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. Кроме них для тарификации работ используют разрабатываемые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы. Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалификационного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ. Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей. Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется установленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней). Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдельной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвейерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивности труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности работ и других условий. Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки. Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка i-гo разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами). Наибольшее распространение получили шести- и восьмиразрядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим числом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки называют отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов. Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания. Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний. Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности). Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора. С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблагоприятнее географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент. Помимо единых тарифных условий на предприятиях разрабатываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских системах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей. На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным. Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки. Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131). Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг. В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются: ■ в необходимости точного учета объема выполненных работ; ■ технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда; ■ высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.); ■ строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции; ■ создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг. Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции). Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной. Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми. Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения. Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда: ■ отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления); ■ работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии); ■ качество труда предпочтительнее его количества; ■ не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве); ■ имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени. Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства. Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность — повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий. Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов производства. Нормированное задание — это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц). Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий. Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принципиальные отличия. Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагоприятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних санитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или пониженная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу. Надбавки — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль. Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязательными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают условия для их применения, предусмотренные и регламентируемые трудовым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия. Распространенные виды доплат: ■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (оплата не менее чем в двойном размере); ■ сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере); а работу в ночное время (повышенная оплата устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором); ■ выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; ■ интенсивность труда при работе на конвейерных линиях; ■ увеличение зон обслуживания; ■ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; ■ за выполнение работ различной квалификации (труд оплачивается по работе более высокой квалификации); ■ выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда; ■ совмещение профессий (доплата производится в соответствии с коллективным или трудовым договором) и др. Распространенные виды надбавок: ■ за высокое профессиональное мастерство; ■ высокие достижения в груде; ■ выполнение особо важных или особо срочных работ; ■ классность и др. Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы персонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором и трудовым договором. Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения — его руководителем. В премиальном положении должен быть дан ответ на следующий минимум вопросов: - за что производится премирование; - кто подлежит премированию; - в каком размере начисляются премии; - как часто производится премирование; - из каких источников осуществляется премирование? Исходя из этого в премиальном положении должны быть выделены разделы, показатели и условия премирования; перечень работников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и сроки выплаты премий; источники финансирования премирования. Выделяют следующие виды премирования: регулярное (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; единовременное (разовое); специальное. Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде или подразделению работников, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения. Система показателей премирования должна быть, прежде всего, ориентирована на достижение стратегических целей и задач предприятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повышение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек производства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций, гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др. Единовременные (разовые) премии могут дополнять регулярные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по итогам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юбилеям предприятия или отдельных работников. Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п. Меры материального поощрения могут иметь вид ценных подарков, туристических путевок, путевок в дома отдыха и т.п. Основными источниками премирования на предприятии могут быть: часть фонда заработной платы, предусмотренная для премирования и включаемая в себестоимость продукции, работ, услуг; часть прибыли предприятия, предназначенная для премирования. Положения о премировании включаются в коллективный договор. Возможности бригадной формы организации и оплаты труда. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при образовании и функционировании бригад. В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда. Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный заработок зависят от работы всех. Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда. Повременную бригадную оплату труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции. При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты работы бригады в целом. Бригадную сдельную систему оплаты труда применяют в основном в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы. В этом случае большое значение приобретает правильный выбор показателя оплаты труда исходя из конкретных условий производства, характера трудового задания бригаде, степени законченности выпускаемой продукции. Формирование бригадного заработка. Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады. При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады (руб.) при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство единицы продукции, руб., и фактического количества произведенной бригадой продукции (ед.): Распределение бригадного заработка. Точное распределение бригадного заработка между членами бригады — наиболее принципиальный вопрос в организации оплаты труда бригад. Наиболее целесообразным можно считать подход, когда метод распределения заработка выбирает сама бригада. Распределение заработка зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичной или полной взаимозаменяемостью), организационно-технических условий работы бригады и др. Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем; с учетом КТУ; поровну с учетом отработанного времени. На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оплаты труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе. Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работниками в виде коллективных переговоров и заключения коллективного договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда. Правовые нормы заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда. В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавливаются: формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; другие обязательства. Наглядно изобразим это в виде следующего рисунка. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить его действие на срок не более грех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон. Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются: ■ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; ■ равноправие сторон; ■ добровольность принятия сторонами на себя обязательств; ■ обязательность выполнения коллективных договоров; ■ ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и др. Представляется, что для социальной защиты трудящихся норма заключения коллективного договора должна быть обязательной.
Тема 5. Планирование труда на предприятии План 1. Задачи и формы планирования труда. 2. Определение трудоемкости производственной программы. 3. Планирование численности персонала. 4. Методы планирования производительности труда. 5. Планирование средств на оплату труда. Задачи и формы планирования труда Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования работников предприятия. Планирование труда в рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство перестало планировать производство, в том числе и труд. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика формирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение. Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей. Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются: ■ установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ); ■ определение необходимой численности персонала предприятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалификации; ■ установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; ■ расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям; ■ установление заданий но повышению эффективности труда, росту его производительности, снижению трудоемкости продукции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня организации труда и др. Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил лишь некоторое внешнее сходство для современных государственных и муниципальных унитарных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занимает выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка. Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с предприятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оптовыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск на основе маркетинговых исследований. Одной из форм планирования стала разработка бизнес-планов, которые, как правило, предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела. В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следующих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сделки, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно указывать, какого профиля, уровня образования, квалификации и опыта работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполнения производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству. Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персонала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников. В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга. В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненность должностных лиц и подразделений, указываются их функции и система взаимодействия. Планирование труда опирается на систему трудовых показателей, состав которых определяется предприятиями самостоятельно. В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используют следующие трудовые показатели: ■ трудоемкость производственной программы; ■ годовой фонд рабочего времени одного работника; ■ средняя продолжительность рабочего дня; ■ численность персонала, в том числе по категориям работников: рабочих, служащих и др.; ■ производительность труда (выработка); ■ фонд оплаты труда по всем категориям персонала; ■ удельный вес заработной платы в издержках производства; ■ средняя заработная плата по всем категориям работников и структурным подразделениям предприятия. Внутрипроизводственное планирование труда направлено на обеспечение наилучшего использования персонала. Планирование труда помимо экономического имеет социальный аспект, заключающийся в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации и удовлетворенности трудом. Выделяют три формы планирования труда: 1) оперативное - когда при необходимости предприятия планируют показатели труда по декадам и на сутки; 2) текущее — установление показателей на год, с разбивкой по кварталам и месяцам; 3) перспективное — планирование численности персонала, производительности труда и средней заработной платы на два-три года и большее количество лет вперед. ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|