Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 7. Управление деловой карьерой





1. Карьера и личностные ориентации персонала.

2. Виды карьеры.

3. Этапы служебно-профессионального продвижения персонала.

4. Работа с кадровым резервом.

 

Карьера и личностные ориентации персонала

 

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

 

Под карьерой также понимают совокупность должностей работника. Должности, которые занимал и занимает на данный момент работник, относятся к фактической карьере, а должности, которые может занимать потенциально, считаются плановой карьерой.

Для построения карьеры необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. В этом выборе важны ценностные ориентации и потребности человека, тип его личности.

Типы личности по Дж. Голланду

Реалистический Исследовательский
Конвенциональный   Артистический
Предпринимательский Социальный
       

 

Реалистический – подходит для людей, склонных к занятиям, требующих навыков, усилий и координации (обращение с инструментами и механизмами);

Исследовательский –подходит для людей, стремящихся использовать научные знания для решения каких-либо задач (ориентация на поиск) = «человек – знаковая система».

Артистический– для людей, ориентирующихся на выражение эмоций и свою индивидуальность).

Социальный– для людей, настроенных на межличностное общение) = «человек-человек».

Предпринимательская– для людей, склонных влиять на людей).

Конвенциальный– для людей, манипулирующих данными, информацией).



Чем ближе доминирующие типы ориентации, тем ближе типы соответствующих личностей. Учитывая эти типы, легче выбирать сферу деятельности.

 

Типология Е.А. Климова

(разделение по предметам труда)

 

Тип П (человек-природа) – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т (человек-техника) – технические системы, материалы, виды энергии.

Тип Ч (человек-человек) – люди, коллективы.

Тип З (человек-знак) – цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х (человек – художественный образ) – искусство.

Сравнивая описанные типологии, можно обнаружить близкие типы:

– реалистический – «человек-техника»;

– исследовательский – «человек-знак»;

– артистический – «человек – художественный образ»;

– социальный – «человек-человек».

Важно также учитывать основные ситуации выбора профессии:

– традиция (вопрос о выборе не возникал, т. к. подобные профессии выбирались членами семьи или социальной группы);

– случай (в силу некоего события или подобного выбора близких друзей, знакомых);

– долг (связан с представлением о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми);

– целевой выбор (осознанно, на основе склонностей, стремлений).

 

2. Виды карьеры

 

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков. Она может идти по линии специализации (т. е. углубления в одной, выбранной в начале пути области) или быть транспрофессиональной (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может быть:

– вертикальной (должностной рост);

– горизонтальной (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии);

– центростремительной (продвижение к ядру организации, вовлечение в процессы принятия решений и неформальные мероприятия).

 

3. Этапы служебно-профессионального

продвижения персонала

 

Этап Возраст Цели Потребности
Предварительный До 25 Учеба, испытания на разных работах Приобретение разных навыков, начало самоутверж­дения, безопасность существования
Становление До 30 Развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости, безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение До 45 Перемещение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение До 60 Пик существования квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, передача опыта Стабилизация, рост самовыражения, начало уважения, повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершение После 60 Подготовка смены и выбор нового вида деятельности Рост уважения, сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный После 65 Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, размер пенсии,
Этап Возраст Цели Потребности
Пенсионный После 65 Занятие новым видом деятельности другие источники дохода, здоровье

 

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Например, сотрудник, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще высоким профессионалом.

Другими словами, этап карьеры – это временной период развития личности, а фаза развития профессионала – это периоды овладения деятельностью.

Фазы развития профессионала

Наименование фазы Характеристика
Оптант Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной смены профессии (возраст значения не имеет)
Адепт Этап освоения профессии (это может быть многолетний или кратковременный процесс)
Адаптант Фаза привыкания молодого специалиста к работе в конкретных условиях (может занимать от 1,5 мес. До 1,5 лет)
Интернал Фаза опытного работника (успешно справляется с профессиональными функциями и пользуется признанием коллег)
Мастер Сотрудник умеет решать не только простые, но и трудные профессиональные задачи, которые могут быть не всем по плечу
Авторитет Является продолжением фазы мастерства, сотрудник хорошо известен в профессиональном кругу и в отрасли в целом, имеет высокие формальные показатели, подтверждающие его уровень
Наставник Фаза передачи опыта ученикам, последователям
Планирование карьеры– одно из направлений кадровой работы, ориентированное на выработку стратегии развития и продвижения специалистов, составление программы профессионального и должностного роста.

В солидных организациях составляется карьерограмма –перечень профессиональных и должностных позиций в организации, который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма показывает, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации занимаются следующие лица:

менеджер по персоналу (оценка при приеме на работу, оценка труда, отбор в резерв, продвижение);

сам сотрудник (выбор профессии, выбор организации и должности, проектирование роста);

линейный (непосредственный) руководитель(оценка мотивации, проф. развитие сотрудников, предложения по росту и стимулированию).

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом – деятельность службы УП и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом включает в себя:

– составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

– предварительный отбор кандидатов для резерва;

– сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:

– уровень образования и профессиональной подготовки;

– опыт работы с людьми;

– организаторские способности;

– личностные качества;

– состояние здоровья;

– возраст.

Источники формирования кадрового резерва:

– квалифицированные специалисты;

– заместители руководителей подразделения;

– руководители низших уровней;

– дипломированные специалисты, работающие на должностях исполнителей.

Порядок отбора в группу резерва:

1) среди специалистов до 35 лет с высшим образованием, показавших себя с лучшей стороны (на конкурсной основе);

2) решение о включении в группу резерва принимается специальной комиссией и утверждается приказом директора;

3) для каждого работника утверждаются руководители стажировки, которые составляют план индивидуальной стажировки;

4) руководители стажеров получают вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов стажировки;

5) стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности (выше предыдущего).

Обязанности стажера:

– выполнять план стажировки;

– изучать и применять должностные инструкции по новой должности;

– нести полную ответственность за свой участок работы;

– выполнять замечания руководителя стажировки.

Обязанности руководителя стажировки:

– ознакомление стажера с новыми должностными обязанностями и особенностями работы подразделения;

– содействовать выполнению индивидуального плана стажера;

– выдавать стажеру конкретные производственные задания
с конкретным сроком исполнения;

– помогать формированию у стажера стиля и методов руко­водства.

 

Контрольные вопросы по теме 7

1. Что такое карьера?

2. Назовите типы личности по Голланду и Климову. Какие из них близки друг другу по содержанию?

3. В чем отличие профессиональной и внутриорганизационной карьеры?

4. В чем особенности этапа карьеры «продвижение»?

5. Что такое планирование карьеры?

6. По каким критериям отбираются кандидаты в резерв кадров?

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.