Тема 7. Управление деловой карьерой

1. Карьера и личностные ориентации персонала.

2. Виды карьеры.

3. Этапы служебно-профессионального продвижения персонала.

4. Работа с кадровым резервом.

Карьера и личностные ориентации персонала

Под карьерой также понимают совокупность должностей работника. Должности, которые занимал и занимает на данный момент работник, относятся к фактической карьере, а должности, которые может занимать потенциально, считаются плановой карьерой.

Для построения карьеры необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. В этом выборе важны ценностные ориентации и потребности человека, тип его личности.

Типы личности по Дж. Голланду

Реалистический – подходит для людей, склонных к занятиям, требующих навыков, усилий и координации (обращение с инструментами и механизмами);

Исследовательский – подходит для людей, стремящихся использовать научные знания для решения каких-либо задач (ориентация на поиск) = «человек – знаковая система».

Артистический – для людей, ориентирующихся на выражение эмоций и свою индивидуальность).

Социальный – для людей, настроенных на межличностное общение) = «человек-человек».

Предпринимательская – для людей, склонных влиять на людей).

Конвенциальный – для людей, манипулирующих данными, информацией).

Чем ближе доминирующие типы ориентации, тем ближе типы соответствующих личностей. Учитывая эти типы, легче выбирать сферу деятельности.

Типология Е.А. Климова

(разделение по предметам труда)

Тип П (человек-природа) – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т (человек-техника) – технические системы, материалы, виды энергии.

Тип Ч (человек-человек) – люди, коллективы.

Тип З (человек-знак) – цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х (человек – художественный образ) – искусство.

Сравнивая описанные типологии, можно обнаружить близкие типы:

– реалистический – «человек-техника»;

– исследовательский – «человек-знак»;

– артистический – «человек – художественный образ»;

– социальный – «человек-человек».

Важно также учитывать основные ситуации выбора профессии:

– традиция (вопрос о выборе не возникал, т. к. подобные профессии выбирались членами семьи или социальной группы);

– случай (в силу некоего события или подобного выбора близких друзей, знакомых);

– долг (связан с представлением о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми);

– целевой выбор (осознанно, на основе склонностей, стремлений).

2. Виды карьеры

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков. Она может идти по линии специализации (т. е. углубления в одной, выбранной в начале пути области) или быть транспрофессиональной (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может быть:

– вертикальной (должностной рост);

– горизонтальной (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии);

– центростремительной (продвижение к ядру организации, вовлечение в процессы принятия решений и неформальные мероприятия).

3. Этапы служебно-профессионального

продвижения персонала

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Например, сотрудник, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще высоким профессионалом.

Другими словами, этап карьеры – это временной период развития личности, а фаза развития профессионала – это периоды овладения деятельностью.

Фазы развития профессионала

В солидных организациях составляется карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации, который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма показывает, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации занимаются следующие лица:

– менеджер по персоналу (оценка при приеме на работу, оценка труда, отбор в резерв, продвижение);

– сам сотрудник (выбор профессии, выбор организации и должности, проектирование роста);

– линейный (непосредственный) руководитель (оценка мотивации, проф. развитие сотрудников, предложения по росту и стимулированию).

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом включает в себя:

– составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

– предварительный отбор кандидатов для резерва;

– сбор информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов.

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:

– уровень образования и профессиональной подготовки;

– опыт работы с людьми;

– организаторские способности;

– личностные качества;

– состояние здоровья;

– возраст.

Источники формирования кадрового резерва:

– квалифицированные специалисты;

– заместители руководителей подразделения;

– руководители низших уровней;

– дипломированные специалисты, работающие на должностях исполнителей.

Порядок отбора в группу резерва:

1) среди специалистов до 35 лет с высшим образованием, показавших себя с лучшей стороны (на конкурсной основе);

2) решение о включении в группу резерва принимается специальной комиссией и утверждается приказом директора;

3) для каждого работника утверждаются руководители стажировки, которые составляют план индивидуальной стажировки;

4) руководители стажеров получают вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов стажировки;

5) стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности (выше предыдущего).

Обязанности стажера:

– выполнять план стажировки;

– изучать и применять должностные инструкции по новой должности;

– нести полную ответственность за свой участок работы;

– выполнять замечания руководителя стажировки.

Обязанности руководителя стажировки:

– ознакомление стажера с новыми должностными обязанностями и особенностями работы подразделения;

– содействовать выполнению индивидуального плана стажера;

– выдавать стажеру конкретные производственные задания
с конкретным сроком исполнения;

– помогать формированию у стажера стиля и методов руко­водства.

Контрольные вопросы по теме 7

1. Что такое карьера?

2. Назовите типы личности по Голланду и Климову. Какие из них близки друг другу по содержанию?

3. В чем отличие профессиональной и внутриорганизационной карьеры?

4. В чем особенности этапа карьеры «продвижение»?

5. Что такое планирование карьеры?

6. По каким критериям отбираются кандидаты в резерв кадров?

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: