|
|
Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику современного работника и подходы к управлению им, на задачи менеджеров и средства их решения, мы считаем правомерным упомянуть о необходимости и своевременности реализовывать развивающий подход к персоналу, рассматривать и осуществлять развивающее управление людьми в организации в интересах самих людей, образуемых ими групп и организации в целом. В работе мы раскрываем потенциал такого подхода и возможности его реализации. Развивающее управление персоналом – это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала; построение отношений между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие. Напомним, что развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовый, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации. Естественно предположить, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как сложных и больших систем, обладающих всеми присущими системам свойствами (см. системный подход и свойства систем), поведение которых должно рассматриваться в динамике, как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно (см. ситуативный подход). Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также весь коллектив организации в целом. Объект влияния, или управления, двойствен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своей группой и подчиненным или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об «объект-субъектном» явлении. Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения и поступков объект-субъектов управления является основой взаимопонимания, необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно развивать, совершенствовать. В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда за стаж и возраст и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных мировых тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности субъектов управления, многообразия как факторов внешней среды, так и субъектов управления, и интеграции на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала. Факторная операционализация развивающего управления персоналом представляется следующим образом (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Схема концепции развивающего управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень [24]
А. Общие профессиональные знания, умения, навыки. 1. Мышление. • Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач. • Умение мыслить системно и целостно. • Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат. • Способность систематизировать задачи и подходы.
2. Управление. Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы. • Умение принимать управленческие решения. • Умение ставить цели. • Навыки планирования. • Умение эффективно распределять ресурсы. • Навыки организации и координации взаимодействия между людьми. • Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов. • Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других. • Умение эффективно поощрять и критиковать других людей. • Умение делегировать полномочия. • Способность отстаивать собственное мнение. • Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других. • Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.
3. Коммуникации. Умение устанавливать контакт с собеседником. • Умение слушать, вести беседу. • Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт. • Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений. • Навыки презентации, навыки публичных выступлений. • Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения. • Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров. • Умение противостоять манипуляциям. • Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений. • Навыки организации конструктивной обратной связи.
4. Самоорганизация и саморазвитие. Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели. • Умение планировать время. • Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач. • Умение контролировать свои эмоции. • Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес. • Способность учиться на собственном опыте и опыте других. • Способность транслировать знания и навыки, умение обучать. • Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие. • Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения. • Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.
5. Сотрудничество. • Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней. • Умение строить конструктивные взаимоотношения. • Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих. • Умение прислушиваться к мнению окружающих. • Умение работать на общий результат. • Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества. • Умение корректировать нежелательное поведение членов команды. 6. Работа с информацией. Умение без искажений воспринимать и передавать информацию. • Умение выделять ключевую информацию. • Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали. • Умение структурировать информацию. • Умение разрабатывать формы внутренней документации компании. • Умение делать выводы на основе полученной информации. • Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность. • Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации. 7. Профессиональная этика. • Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом. • Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации. • Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании. • Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость. • Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы. • Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры. • Соблюдение норм и правил делового этикета. • Умение контролировать исполнение правил делового этикета.   Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
