Сдам Сам
Главная | Контакты | FAQ

ПОЛЕЗНОЕ
Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление


КАТЕГОРИИ
АвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудит Биология Бухгалтерия Генетика География Геология Изобретательство Информатика Искусство История Компьютеры Литература Логика Маркетинг МатематикаМашиностроение Медицина Менеджмент Металлы и Сварка Механика Образование Педагогика Политика ПравоотношениеПроизводство Психология РазноеРелигия Социология Спорт Технологии Торговля Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика







Схема 3. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия(по Травин В.В., Дятлов В.А., 1995)





Величина служб даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле (см. Травин В.В., Дятлов В.А., 1995).

где Т1 - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал),ч;
К1 - численность персонала;
Фп - фонд оплаты труда.

Статистика размера служб управления персоналом для некоторых типов предприятий приведена в табл. 14.

Таблица 14. Размер штата кадровых служб (по Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993)

Отрасль и размер предприятия Норма персонала на 1 сотрудника кадровой службы Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая (до 500 чел.) 1: 96 1 - 12
Обрабатывающая (500 - 999 чел.) 1: 116 1 - 20
Обрабатывающая (1000 - 4 999 чел.) 1: 130 2 - 90
Обрабатывающая (свыше 5 000 чел.) 1: 352 7 - 126
Исследования и развитие 1: 102 1 - 60
Общественные нужды 1: 154 1 - 110
Больницы 1: 180 1 - 28
Банки 1: 98 1 - 72
Страховые компании 1: 101 1 - 142
Транспортировка и распространение 1: 272 1 - 75
Правительственные учреждения 1: 272 2 - 104
Образование 1: 161 1 - 46
Другие фирмы 1: 194 1 - 120


Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, Дж. Иванцевич и А.Лобанов (Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993) выделяют следующие основные задачи:
33% - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина),
28,5% - компенсации и пособия,
11% - обучение, повышение квалификации,
10% - трудовые отношения.

В табл. 15 представлены результаты сопоставительного анализа (Михайлов В.Ф., 1994) основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ.

Таблица 15. Сопоставительный анализ основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ

США ФРГ
   
- Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
Наем и увольнение:анализ деятельности,разработка критериев оценки,прогноз изменения требований к кандидатам,отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. Трудоустройство:прием на работу,ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья,медицинское обследование,программы страхования,инспекция труда,эргономическая экспертиза. Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:инспекция труда,медицинское обследование,эргономическая экспертиза.
Развитие персонала:подготовка,переподготовка и повышение квалификации кадров, Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:повышение квалификации,оценка потенциала персонала,
связь с учебными заведениями,разработка плана карьеры. определение путей продвижения персонала.
Организация заработной платы и компенсаций:разработка уровней и процедур выплат,установление персональных ставок почасовой оплаты,расчет фирменного пенсионного обеспечения, Материальное стимулирование:весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,разработка и совершенствование систем стимулирования,аттестация рабочих мест,изучение положения на рынке труда,
   
единовременные выплаты,перевод денежных средств в банки,организация стимулирующих финансовых программ. разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений:изучение и подготовка контрактов по найму,соглашения между профсоюзами и администрацией,связь с общественностью и прессой,рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. Социальные вопросы:контакты с профсоюзами,содействие проведению общественных мероприятий,анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.


Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой - была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.







Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...




Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

©2015- 2025 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.