УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и этапы деловой карьеры.

В самом общем понимании термин «карьера» (от фр.cariere) обозначает успешное, быстрое продвижение по службе. Также под карьерой подразумевается род занятий, профессию.

Деловая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работников по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. Таким образом, поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности связано с изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Деловая карьера формируется исходя из субъективно осознанных суждений работника о своем трудовом будущем, возможностей самовыражения и удовлетворения трудом. При этом индивидуально осознанная позиция и поведение индивида связаны с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Преимущества успешности освоения человеком необходимой информации, приобретения навыков составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

К основным целям карьеры относят: моральное удовлетворение от профессии, должности; реализация и развитие возможностей человека; творческий характер работы; высокая заработная плата, получаемая работником с более высоким статусом; власть, дающая человеку возможность управлять другими людьми и ассоциирующаяся с силой, могуществом, высоким социальным статусом; благоприятные условия для труда и жизни, независимость; высокий уровень компетентности, то есть знаний, умений и навыков; компромисс между личными и профессиональными потребностями, например, между достаточно высоким, но не ведущим положением на работе и возможностью вести насыщенную личную (в частности, семейную) жизнь. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

На карьеру влияют как внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья, так и внешние факторы - социальная сфера, тип организации, а также случай. Оценка карьеры происходит как с позиций работника, который сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег, так и с позиции организации. Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Так, предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. На этапе продвижения, который длится от 30 до 45 лет, идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Данный период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Этот период характеризуется кризисом карьеры, поскольку человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовится к уходу на пенсию, все меньше получает удовлетворение от работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. На последнем – пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Однако появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби, а также происходит стабилизация уважения. Следует отметить, что успешная карьера зачастую является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту.

Американский исследователь Джон Л. Голланд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а достижения человека зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы (содержанием, характером и условиями труда. По его мнению, каждый человек в определенной степени относится к одному их 6 типов личности: реалистический — предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами; исследовательский — предпочитает аналитическую работу, любознателен, методичен, точен; артистический — экспрессивный, нонконформист, оригинален, внутренне сосредоточен; социальный — любит работу с людьми, помогать другим, но не систематическую деятельность; предпринимательский — любит влиять на других для достижения целей; конвенциальный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов. Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности. При этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов.

Виды карьеры.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Так, по признаку индивидуальной профессионализации выделяют профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: вертикальная карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальная карьера, представляющая собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; центростремительная карьера, под которой понимают продвижение к ядру организации, центру управления, движение к руководству организации, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют: властную карьеру, связанную либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; квалификационную карьеру, предполагающую профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; статусную карьеру, связанную с увеличением статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; монетарную карьеру, предполагающую повышение уровня вознаграждения работника, то есть уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

По характеру протекания карьерного процесса выделяют следующие типы процессов: при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно; нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами; иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали. как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности процесса карьерного развития оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер: потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей, которая влияет на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована; реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления выделяют: нормальную карьеру, предполагающую постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (2-3 года в одной должности); скоростную карьеру, характеризующую стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры; «десантную» карьеру, то есть спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры; типичную карьеру, предполагающую достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

По последовательности занимаемых должностей выделяют: традиционную, при которой скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями; авантюрную, где допускается пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника; суперавантюрную, предполагающую очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. При этом выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: случайные, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств; совместные, где продвижение происходит с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями.

По направленности происходящих изменений различают прогрессивную и регрессивную. Прогрессивный тип карьерного процесса предполагает его развитие по восходящей, где каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Регрессивный тип карьерного процесса предполагает спады состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

По признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии можно выделить карьеру менеджера, юриста, врача, преподавателя и т.д.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Следует отметить, что формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: