Оценка результата трудовой деятельности персонала организации. Задачи и виды аттестации.

Оценка деятельности работника организации — это опреде­ление эффективности выполнения им делегированным ему обя­занностей. Основным методом оценки является аттестация.

Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занима­емой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.ра­ботника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобож­дении работника от должности (увольнение), а также пе­реводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, фор­мулируются задачи руководителей подразделений по обеспече­нию подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основ­ных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональ­ной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессиона­лизм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комис­сия дает одну из следующих рекомендаций:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять ком­плексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голо­сов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3. При оценке деятельности работника используются различ­ные методы:

• метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рас­сматривает письменную характеристику — отзыв на работ­ника и проводит с ним собеседование;

• система оценок, где подсчитьшается общее число набран­ных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шка­ла);

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки ис­пользуется описание демонстрируемого поведения работ­ника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров по­ведения во время, например, приема посетителей, за­ключения договоров с партнерами, и т. д.;

• оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориен­тация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем что­бы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как лич­ные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особен­но за рубежом) — метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

Организация трудовой аттестации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации. 1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2.На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3.Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

20. Организация труда персонала: задачи и содержание МОТ.

Организация труда персонала- это направление деятельности служб управления персоналом, нецеленаправленное на достижение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов в процессе производства.

Международная организация труда (МОТ) — трехсторонняя орга­низация, в которой представлены работники, работодатели и госу­дарственные органы с равными правами в процессе принятия реше­ния. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ — выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами — членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выпол­нением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обу­чения в мире; проведение международных конференций, семина­ров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательство, занятость насе­ления и т.д.) и др.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: