Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Понятие управление персоналом, сущность и задачи





Понятие управление персоналом, сущность и задачи

Персонал- полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Цели и задачи: 1.главная цель уп- это вклад в прибыль орг-ции, кот-ая достигается через обеспечение орг-ции высокой квалифицированными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей через удовлетворения социальных потребностей человека на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни кот-ое делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь создания и сохранения хорошего морально- психологического климата.6.управление ростом карьеры, продвижение по службе к взаимной выгоде и руководства орг-ции.

Эволюция систем управления человека в организации

Период – основной объект управления – доминирующие потребности персонала – ведущие направления УП.

До 1900 г. – технология производства – интересы персонала практически не учитывались – поддержание дисциплины труда



1900-1910 – безопасность и условия труда персонала – безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы – обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 – эффективность производства – повышение заработков на основе более высокой производительности – мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920-1930 – индивидуальные особенности работников – учет индивидуальных особенностей при проектировании работ – разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 – профсоюзы, социальное партнерство – сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями – организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 – экономические гарантии и социальная поддержка – гарантии экономической и социальной безопасности – организация пенсионного обеспечения

1950-1960 – человеческие отношения – возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины – подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации , коллективные формы организации труда

1960-1970 – сотрудничество, развитие и углубление партнерства – расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений – отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 – перемена труда – соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе – чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 – движение персонала – надежная гарантия занятости в период экономического спада – перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2005 – кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала – расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства – стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.

Система управления персоналом: структура, цели и функции.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

-подсистему линейного руководства

- ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдель­ными функциональными и производственными подразде­лениями. ее функции выполняют. :руководитель организации, его заместители; руководители функциональных и производственных под­разделений, их заместители.

Выделяются следующие функциональные подсис­темы.

. планирования и маркетинга персонала; . найма и учета персонала; . трудовых отношений; . условий труда; . развития персонала; . мотивации и стимулирования персонала; . социального развития; . развития оргструктур управления; . правового обеспечения управления персоналом; . информационного обеспечения управления персо­налом.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие.

Система управления персоналом предполагает.

- формирование целей, функций, организационной струк­туры управления персоналом;

- установление вертикальных и горизонтальных функ­циональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управлен­ческих решений

Рынок труда, виды рынка труда

РЫНОК ТРУДА - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабоей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в налии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

Направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка, (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная), мобильность рабочей силы, источники покрытия потребности в персонале, пути покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

 

Подбор и найм персонала.

Подбор персонала включает в себя:

1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

- права;

- обязанности;

- юридическая ответственность.

На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

- образование работника;

- стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;

- возраст;

- принадлежность к полу;

- профессия и квалификация.

 

Карта компетентности:

- технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;

- личные качества работника;

- темперамент;

- качество лидера;

- коммуникабельность;

- технология адаптации в коллективе;

- национальная принадлежность;

- религиозная принадлежность.

 

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:

1. Поиск внутри ОС.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

4. Объявление в СМИ и реклама.

5. Государственные и частные агентства.

6. Интернет.

7. Работа в ВУЗах города.

 

Отбор персонала.

Отбор персонала в ОС может включать:

1. Первичный отбор.

2. Собеседование.

3. Наведение справок о потенциальном клиенте.

4. Собеседование с руководителем структурного подразделения.

5. Испытания.

6. Принятие решение о найме.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Технология найма.

1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)

1.1.Количественная потребность

1.2.Качественная потребность

2.Разработка профиля требования к будущему работнику

3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.

4. Формирование организации найма

4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»

4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера

4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых

5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)

6.формирование списка претендентов

6.1.Определение оптимального количества вербуемых

6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)

7.Проведение процедуры отбора

7.1. «Широкий» отбор

7.2. «Узкий» отбор – тест + собеседование

8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)

 

Организация труда персонала- это направление деятельности служб управления персоналом, нецеленаправленное на достижение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов в процессе производства.

Международная организация труда (МОТ)— трехсторонняя орга­низация, в которой представлены работники, работодатели и госу­дарственные органы с равными правами в процессе принятия реше­ния. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ — выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами — членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выпол­нением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обу­чения в мире; проведение международных конференций, семина­ров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательство, занятость насе­ления и т.д.) и др.

Понятие управление персоналом, сущность и задачи

Персонал- полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Цели и задачи: 1.главная цель уп- это вклад в прибыль орг-ции, кот-ая достигается через обеспечение орг-ции высокой квалифицированными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей через удовлетворения социальных потребностей человека на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни кот-ое делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь создания и сохранения хорошего морально- психологического климата.6.управление ростом карьеры, продвижение по службе к взаимной выгоде и руководства орг-ции.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.