Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ КАНДИДАТА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ





______ (Имя), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на ______ (время, дата), состоится.
У вас есть 15 минут для разговора? Если нет: Я перезвоню вам ______ (время).

Если да:
Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с ______ (имя менеджера) из ______ (название организации).
Для начала я сообщу вам необходимые данные:
Ф.И.О. интервьюера: ______
Его должность: ______
Адрес: ______
Помните ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______
Сколько времени у вас займет дорога? ______
На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут).
Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет.
Снова опишите здание:
Снова опишите процесс собеседования:
Когда вы придете, ______ (имя менеджера) будет вас ждать.
Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата (внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание).
По той же схеме опишите второе лицо.
Опишите третье лицо.

Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение.
Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"?
Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.

Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом мысли интервьюера, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или задавать более конкретные вопросы.

Во время интервью очень важно:

  • Внимательно слушать.
  • Называть менеджера по имени.
  • Следить за реакцией интервьюера.
  • Спокойно делать короткие записи.
  • Отвечать на вопросы прямо и конкретно, не допускать длинных пауз.
  • Описывать свои достижения в количественных параметрах - при всякой возможности называть проценты и суммы.
  • Демонстрируйте уверенность в своих достижениях (вы продаете свой самый ценный товар). Во время интервью забудьте о том, что вы профессионал в своей области, во время интервью вы - коммерсант.

Не следует:

  • Курить во время интервью, даже если вам это будет предложено.
  • Жевать резинку.
  • Вести себя агрессивно или вызывающе.
  • Отвечать на вопросы односложными "да" и " нет", всегда старайтесь пояснить.
  • Спорить.
  • Терять хладнокровие и показывать нервозность.
  • Критиковать ваших бывших работодателей.
  • Обсуждать денежные вопросы ни при каких обстоятельствах. Первый кандидат, который это сделает, обязательно проиграет. Обсуждать денежные вопросы - наша работа, и мы ведем такие переговоры ежедневно.
  • Подчеркивать свои недостатки.
  • Каким-либо образом показывать, что вы представляете угрозу положению самого менеджера.
  • Читать бумаги, лежащие на столе интервьюера.

Кстати, помните, мы с вами говорили о внешнем виде. Я снова вернусь к этому, поскольку это абсолютно честный способ поднять свои акции. (Вспомните, как кандидат был одет на первом интервью, опишите его одежду и в случае необходимости предложите изменения).

 

Обратная связь кандидату после интервью.

Не получая обратной связи, HR-специалист рискует не понять, почему в действительности кандидаты не устраивают внутреннего заказчика. А значит, он продолжит и дальше направлять руководству «не тех». Чем это для него чревато? Как минимум — сомнением в собственной компетенции.

Без полноценной обратной связи бизнес-интуиция, на которую привык опираться опытный руководитель, бесполезна. HR-специалист не сможет скорректировать параметры поиска, не понимая, чем именно не понравился кандидат. А значит, не сможет повысить эффективность подбора. Результат — придётся тратить время на дополнительные собеседования, или менять внутренних рекрутеров

Сегодня все больше владельцев бизнеса понимают, что обратная связь с кандидатами определяет деловую репутацию компании на трудовом рынке. Особенно внимательны те, кто уже «пострадал» из-за плохо отлаженного механизма общения с кандидатами.

На некоторых предприятиях количество поступающих резюме немыслимо велико. И давать обратную связь каждому кандидату, прошедшему стадию интервью, попросту невозможно. В этом случае разумно заранее предупредить человека, что звонок последует только в случае положительного решения в конкретный срок.

Ключевых принципа эффективной обратной связи

· Будьте конкретны. Не нужно ходить вокруг да около, даже если вы колеблетесь принять решение или оно затягивается из-за руководителя. Об отказе или промедлении нужно сообщить прямо.

· Будьте содержательны. Если нет возможности сообщить правду о причине отказа, необходимо корректно пояснить кандидату, почему он не подошел.

· Меньше слов. Называйте максимум 1-2 причины отказа в приеме на работу.

· Больше этики. При отказе нельзя обнадеживать соискателя или обижать его. Единственная юридически допустимая причина отказа – недостаток профессионального опыта или несоответствие навыков требованиям компании. В качестве этической причины, как уже говорилось, можно привести аргумент в пользу другого претендента.

Конечно же, обратная связь с кандидатами требует усилий, должного внимания и времени со стороны HR-службы. Но эти «семена» обязательно принесут долгожданные плоды.

 

Проверка рекомендаций

Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата.

Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против».

Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации - существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Получить необходимую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений. Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

Современная российская практика выработала такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД, позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов криминального прошлого. К сожалению кадровиков, такой запрос может делать только уполномоченный сотрудник МВД. Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты:
- действительность выдачи паспорта и его принадлежности проверяемому лицу;
- регистрацию проверяемого лица по месту жительства;
- правильность домашнего телефона по указанному адресу проверяемого лица;
- привлечение проверяемого лица к уголовной или административной ответственности;
- наличие связей проверяемого с криминальными группами, с распространителями наркотических средств или иной компрометирующей его информации;
- участие проверяемого лица в негосударственных организациях в качестве учредителя, участника/акционера или должностного лица.
Можно поручить проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству (такая услуга уже получила распространение), но нет никаких гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным способом и результат будет более достоверным, чем тот, который вы получите сами. На практике, каждая компания решает, каким способами она будет осуществлять проверку, и как это будет согласовываться с общепринятыми этическими нормами.

Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).

Определитесь с моментом сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

Решите в компании, для каких категорий работников вы будете собирать рекомендации. На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

Не помешает определить, какой давности сведения вы будете собирать. Звонки в компании, где кандидат на руководящую должность лет десять назад начинал свою карьеру, определенно не принесут пользы.

Итак, проверка рекомендаций на кандидатов/финалистов проводится по предварительной договоренности с клиентом перед финальным интервью, либо на другом этапе. Обязательным условием проведения проверки рекомендаций рекрутинговой компанией является предварительное уведомление об этом кандидата и получение его согласия.

 







Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.