|
СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ КАНДИДАТА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ______ (Имя), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на ______ (время, дата), состоится. Если да: Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение. Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом мысли интервьюера, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или задавать более конкретные вопросы. Во время интервью очень важно:
Не следует:
Кстати, помните, мы с вами говорили о внешнем виде. Я снова вернусь к этому, поскольку это абсолютно честный способ поднять свои акции. (Вспомните, как кандидат был одет на первом интервью, опишите его одежду и в случае необходимости предложите изменения).
Обратная связь кандидату после интервью. Не получая обратной связи, HR-специалист рискует не понять, почему в действительности кандидаты не устраивают внутреннего заказчика. А значит, он продолжит и дальше направлять руководству «не тех». Чем это для него чревато? Как минимум — сомнением в собственной компетенции. Без полноценной обратной связи бизнес-интуиция, на которую привык опираться опытный руководитель, бесполезна. HR-специалист не сможет скорректировать параметры поиска, не понимая, чем именно не понравился кандидат. А значит, не сможет повысить эффективность подбора. Результат — придётся тратить время на дополнительные собеседования, или менять внутренних рекрутеров Сегодня все больше владельцев бизнеса понимают, что обратная связь с кандидатами определяет деловую репутацию компании на трудовом рынке. Особенно внимательны те, кто уже «пострадал» из-за плохо отлаженного механизма общения с кандидатами. На некоторых предприятиях количество поступающих резюме немыслимо велико. И давать обратную связь каждому кандидату, прошедшему стадию интервью, попросту невозможно. В этом случае разумно заранее предупредить человека, что звонок последует только в случае положительного решения в конкретный срок. Ключевых принципа эффективной обратной связи · Будьте конкретны. Не нужно ходить вокруг да около, даже если вы колеблетесь принять решение или оно затягивается из-за руководителя. Об отказе или промедлении нужно сообщить прямо. · Будьте содержательны. Если нет возможности сообщить правду о причине отказа, необходимо корректно пояснить кандидату, почему он не подошел. · Меньше слов. Называйте максимум 1-2 причины отказа в приеме на работу. · Больше этики. При отказе нельзя обнадеживать соискателя или обижать его. Единственная юридически допустимая причина отказа – недостаток профессионального опыта или несоответствие навыков требованиям компании. В качестве этической причины, как уже говорилось, можно привести аргумент в пользу другого претендента. Конечно же, обратная связь с кандидатами требует усилий, должного внимания и времени со стороны HR-службы. Но эти «семена» обязательно принесут долгожданные плоды.
Проверка рекомендаций Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата. Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против». Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации - существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения. Получить необходимую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений. Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д. Современная российская практика выработала такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД, позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов криминального прошлого. К сожалению кадровиков, такой запрос может делать только уполномоченный сотрудник МВД. Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты: Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега). Определитесь с моментом сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса. Решите в компании, для каких категорий работников вы будете собирать рекомендации. На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно. Не помешает определить, какой давности сведения вы будете собирать. Звонки в компании, где кандидат на руководящую должность лет десять назад начинал свою карьеру, определенно не принесут пользы. Итак, проверка рекомендаций на кандидатов/финалистов проводится по предварительной договоренности с клиентом перед финальным интервью, либо на другом этапе. Обязательным условием проведения проверки рекомендаций рекрутинговой компанией является предварительное уведомление об этом кандидата и получение его согласия.
Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)... Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|