Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Получение и экспертиза заказа.





Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов:

· Получение заявки на подбор персонала (заполнение бланка-заказа);

· Поиск и отбор кандидатов;

· Презентация кандидатов;

· Сопровождение увольнения (если необходимо);

· Выхода на работу отобранного кандидата.

Каким образом в РА попадают заказы?

Основных – три источника: PR-компании РА; рекомендации постоянных клиентов; последующие заказы от постоянных клиентов.

Централизованное получение заказа позволяет получить максимум точной информации от работодателя, где прописаны все требования.

Основные пункты бланка-заказа:

  • информация о компании: сфера деятельности, сколько лет на рынке, руководитель, лицо;
  • информация о вакансии: обязанности, каких результатов ждет компания от специалиста через 1,3,6 месяцев работы, кому будет подчиняться, кто будет у него в подчинении;
  • изложение требований: пол, возраст, образование, предпочтительный опыт работы (где, кем, сколько);
  • перспективы карьерного и профессионального роста в компании;

Также необходима подробная информация о подразделении, в которое ведется подбор и о должности:

  • История должности, причины поиска новых кандидатов,
  • Должностные обязанности,
  • Задачи, которые должны быть решены работником, объем работ,
  • Ответственность и права,
  • Условия и место работы.

Необходимо иметь четкое представление о профессиональных и личностных требованиях к кандидатам, информацию о возможности повышения квалификации, достоверную информацию о пакете компенсаций сотрудника (порядок выплаты з/п, предоставление авто, страховки, питание и др.)

Описание должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в описании предполагаемой должности соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой.В описание обязанностей входит и описание также рабочей недели.

Информация о вознаграждении и о социальных льготах. Надо записать верхний, средний и нижний показатель вилки должностного оклада. Всю информацию о льготах и компенсациях.

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит ответы на вопросы:

Какова должна быть биография идеального кандидата?Каким должно быть его образование?Какой опыт от него требуется?Каковы должны быть личностные качества нанимаемого сотрудника?В какой отрасли должен работать этот человек?

Информация о корпоративной культуре. Убедиться в том, что кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании, значительно труднее, хотя часто, именно это играет решающую роль. Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личных качеств.

На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро.

Срочность закрытия вакансии. Способ определения срочности – вопрос – насколько важно закрыть эту вакансию прямо сейчас?

Полное описание должности служит: Информационным обеспечением. Инструментом для оценки заказа (срочности, готовности со стороны нанимателя) Основой для интервью. Графиком работы. Путеводителем для рекрутмента. Средством удержания/приобретения клиента. Успешно закрытая вакансия – «живая» реклама работы РА.

Затем составляется план рекрутмента. Это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это предпринять. Это ответы на вопросы: Что делать? Когда делать? Кто будет делать?

 

 

Поиск и отбор кандидатов

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Виды внешних источников подбора персонала:

По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.

Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.

Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.

Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.

Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.

Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

Методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.







ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.