Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Понятие «социально-психологический климат».





Курсовая работа

 

Тема: «Исследование социально-психологического климата в коллективе»

На примере: «Ресторанного комплекса и ночного Клуба 7»

 

Выполнил: студентка гр.№9

Федотова Дарья Юрьевна

Специальность: «Менеджмент»

Преподаватель: Шевель

Наталья Николаевна

 

Защита с оценкой:____________

Дата:_______________________

Подпись:____________________

 

Березники 2012г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3 1.Теоретическая часть………………………………………………………….5

1.1. Понятие «социально-психологический климат»…………………...........5

1.2.Сущность социально-психологического климата………………………..7

1.3.Факторы формирования социально-психологического климата………9

1.4.Показатели социально-психологического климата………………..........15

1.5. Характеристика социально-психологического климата……………….16

2. Методика оценки социально-психологического климата коллектива, на примере ресторанного комплекса и ночного «Клуба 7»……………………19

2.1.СПСК»—социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)……………………………………………………………20

2.2. Методика К.Н Томаса………………………………………………............22

2.3. Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата...........22

3. Рекомендации…………………………………….............................................24

4. Заключение…………………………………………………………………….26

5. Список литературы……………………………………………………………28

Приложение 1…………………………………………………….........................29

 

Введение

Целью данной курсовой работы является изучение социально-психологического климата коллектива и изучение особенностей выявления и предотвращения конфликтов, возникающих в трудовом коллективе. Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность сотрудников.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.

 

Теоретическая часть

Понятие «социально-психологический климат».

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

 

1. какова сущность социально-психологического климата?

2. какие факторы оказывают влияние на его формирование?

3. по каким показателям можно оценить состояние климата?

 

 

Организованность, т.е. сотрудник знает зачем он работает и ради чего он будет достигать наилучших целей.

3. наименьшим значением по результатам анкетирования является, малая информированность работников, 72%

Все остальные показатели имеют среднее значение, и в связи с этим можно сделать вывод, что работник чувствует себя достаточно уютно в коллективе, старается сохранить целостность коллектива и эффективно работать ради достижения главных целей предприятия.

2.2. Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Если взять в пример коллектив ООО «Камелот», то по результатам анкетирования уровень конфликтности находится на среднем уровне и равен 27,6 бала.

Рекомендации

Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность сотрудников.

К числу условий, зависящих от самого сотрудника, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что сотрудник мысленно представляет себе объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием знания своей работы.

Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от сотрудника. Настроение сотрудников определяется всегда особенностями руководства.

Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие сотрудника в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

Творческий рост сотрудников может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию.

 

Проанализировав социально-психологический климат коллектива ООО «Камелот» можно сделать следующие выводы:

СПК является, положительным сотрудники комфортно чувствуют себя внутри коллектива, стараются сохранить целостность коллектива и проявляют сплоченность при решении сложных задач.

Сотрудники знают о значительности своего вклада в развитии предприятия и знают, как им надо работать ради достижения главной цели предприятия, получение максимальной прибыли.

Но на фоне достаточной положительной тенденции развития психологического климата коллектива есть свои минусы:

Сотрудники мало информированы о миссии, уставе и нововведениях на предприятии. И в связи с этим можно сделать следующие рекомендации по устранению основной проблемы.

Нужно установить не иерархическую связь с руководителем, а наиболее горизонтальную. Чтобы каждый подчиненный смог задать волнующий его вопрос непосредственно напрямую. Что позволит избежать возникновения конфликтных ситуаций.

Также, нужно обострять чувство коллективизма у сотрудников.

1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

-повышать мотивацию на достижение целей;

-не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой;

 

Заключение

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени спло­ченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных свя­зей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руково­дством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала” – гла­сит один из принципов управления.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, пресле­дующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и от­ражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от мно­гих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, эко­номического роста и эффективности.

Компания может иметь уже сложившейся коллектив, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания корпоративного духа коллектива, либо задача его изменения, ради улучшения социально-психологического климата коллектива.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ори­ентиров стратегического развития.

 

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективного слаженного коллектива, дающего каждому работнику возможность самоут­вердиться, осознать значимость своей личности.

Список литературы

 

1. Аверин В. А. Психология личности: Учеб. Пособие. М.: Изд-во В. А. Михайлова, 2001.

2. Деркаченко В. Г. Деловое общение руководителя (пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков) М. Бизнес-Пресс, 2002

3. Карпов А. В. Психология менеджмента М.: Гардарики, 2004.

4. Майерс Д. Социальная психология. Спб.: Питер, 1999.

5. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. Спб.: Питер, 2003.

6. Психология менеджмента: Учебн. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова. Спб.: Питер, 2004.

7. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М. Амалфея, 1996.

 

Приложение 1

Опросный лист

  №   Суждения   Оценка
  Свои слова подтверждают делом  
  Осуждают проявления индивидуализма  
  Имеют сходные убеждения  
  Радуются успехам друг друга  
  Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений  
  Умело взаимодействуют друг с другом  
  Знают задачи, стоящие перед коллективом  
  Требовательны друг к другу  
  Все вопросы решают сообща  
  Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом  
  Доверяют друг другу  
    Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений  
      Бесконфликтно распределяют обязанности между собой      
  Знают итоги работы коллектива  
  Никогда и ни в чем не ошибаются  
  Объективно оценивают свои успехи и неудачи  
  Личные интересы подчиняют интересам коллектива  
  Одному и тому же посвящают свой досуг  
  Защищают друг друга  
  Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений  
  Взаимно дополняют друг друга в работе  
  Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива  
  Работают над решением задач и проблем с полной отдачей  
  Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива  
  Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей  
      Помогают друг другу  
  К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования  
  Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе  
  Знают правила поведения в коллективе  
  Никогда и ни в чем не сомневаются  
  Не бросают начатое дело на полпути  
  Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения  
  Одинаково оценивают интересы коллектива  
  Искренне огорчаются при неудачах коллег  
  Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений  
  Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач  
  Хорошо знают свои обязанности  
  Сознательно подчиняются дисциплине  
  Верят в свой коллектив  
  Одинаково оценивают неудачи коллектива  
  Тактично ведут себя в отношении друг друга  
  Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений  
  Быстро находят между собой общий язык  
  Хорошо знают приемы и методы совместной работы  
  Всегда и во всем правы  
  Общественные интересы ставят выше личных  
  Поддерживают полезные для коллектива начинания  
  Имеют одинаковые представления о нормах нравственности  
  Доброжелательно относятся друг к другу  
  Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений  
  Берут на себя руководство коллективом, если потребуется  
  Хорошо знают работу товарищей по коллективу  
  По-хозяйски относятся к имуществу фирмы  
  Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции  
  Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности  
  Уважают друг друга  
  Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов  
  Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости  
  Знают черты характера друг друга  
  Все умеют делать  
  Ответственно выполняют любую работу  
  Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив  
  Одинаково оценивают правильность распределения поощрений  
  Поддерживают друг друга в трудные минуты  
  Радуются успехам новичков и представителей других подразделений  
  Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях  
  Хорошо знают привычки и склонности друг друга  
  Активно участвуют в общественной работе  
  Постоянно заботятся об успехах коллектива  
  Одинаково оценивают справедливость наказаний  
  Взаимно относятся друг к другу  
  Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений  
  Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех  
  Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга  

 

Ключ.

А Б В

1. 1 2 3

2. 3 2 1

3. 1 3 2

4. 3 2 1

5. 3 2 1

6. 2 3 1

7. 3 2 1

8. 3 2 1

9. 2 1 3

10. 3 1 2

11. 2 1 3

12. 3 2 1

13. 3 2 1

14. 1 2 3

Курсовая работа

 

Тема: «Исследование социально-психологического климата в коллективе»

На примере: «Ресторанного комплекса и ночного Клуба 7»

 

Выполнил: студентка гр.№9

Федотова Дарья Юрьевна

Специальность: «Менеджмент»

Преподаватель: Шевель

Наталья Николаевна

 

Защита с оценкой:____________

Дата:_______________________

Подпись:____________________

 

Березники 2012г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3 1.Теоретическая часть………………………………………………………….5

1.1. Понятие «социально-психологический климат»…………………...........5

1.2.Сущность социально-психологического климата………………………..7

1.3.Факторы формирования социально-психологического климата………9

1.4.Показатели социально-психологического климата………………..........15

1.5. Характеристика социально-психологического климата……………….16

2. Методика оценки социально-психологического климата коллектива, на примере ресторанного комплекса и ночного «Клуба 7»……………………19

2.1.СПСК»—социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)……………………………………………………………20

2.2. Методика К.Н Томаса………………………………………………............22

2.3. Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата...........22

3. Рекомендации…………………………………….............................................24

4. Заключение…………………………………………………………………….26

5. Список литературы……………………………………………………………28

Приложение 1…………………………………………………….........................29

 

Введение

Целью данной курсовой работы является изучение социально-психологического климата коллектива и изучение особенностей выявления и предотвращения конфликтов, возникающих в трудовом коллективе. Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность сотрудников.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.

 

Теоретическая часть

Понятие «социально-психологический климат».

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

 

1. какова сущность социально-психологического климата?

2. какие факторы оказывают влияние на его формирование?

3. по каким показателям можно оценить состояние климата?

 

 







Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.