|
|
Также существует и другая Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2 Данная оценка характеризует те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Для оценки предлагается три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.
Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения. Успешность выполнения поставленных задач- в этом аспекте будет усчитана на сколько успешно коллектив ООО «Камелот» выполняет главную цель предприятия, получение максимальной прибыли. Проанализировав работу предприятия ООО «Камелот», можно придти к выводу: коллектив работает слаженно, постоянно взаимодействуя друг с другом. Межличностные конфликты почти отсутствуют, что приводит к наиболее эффективной работе. Так как каждый работник знает свои обязанности и функции, которые ему нужно выполнять.
Рекомендации Психологический климат коллектива, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность сотрудников. К числу условий, зависящих от самого сотрудника, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что сотрудник мысленно представляет себе объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием знания своей работы. Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от сотрудника. Настроение сотрудников определяется всегда особенностями руководства. Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами. Итак, эмоциональное благополучие сотрудника в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации. Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост сотрудников может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию.
Проанализировав социально-психологический климат коллектива ООО «Камелот» можно сделать следующие выводы: СПК является, положительным сотрудники комфортно чувствуют себя внутри коллектива, стараются сохранить целостность коллектива и проявляют сплоченность при решении сложных задач. Сотрудники знают о значительности своего вклада в развитии предприятия и знают, как им надо работать ради достижения главной цели предприятия, получение максимальной прибыли. Но на фоне достаточной положительной тенденции развития психологического климата коллектива есть свои минусы: Сотрудники мало информированы о миссии, уставе и нововведениях на предприятии. И в связи с этим можно сделать следующие рекомендации по устранению основной проблемы. Нужно установить не иерархическую связь с руководителем, а наиболее горизонтальную. Чтобы каждый подчиненный смог задать волнующий его вопрос непосредственно напрямую. Что позволит избежать возникновения конфликтных ситуаций. Также, нужно обострять чувство коллективизма у сотрудников. 1) предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих; 2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации; 3) работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации; 4) взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга; -повышать мотивацию на достижение целей; -не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой;
Заключение Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. “Хорошая организация – самое выгодное вложение капитала” – гласит один из принципов управления. Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Компания может иметь уже сложившейся коллектив, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания корпоративного духа коллектива, либо задача его изменения, ради улучшения социально-психологического климата коллектива. Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.
Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективного слаженного коллектива, дающего каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности. Список литературы
1. Аверин В. А. Психология личности: Учеб. Пособие. М.: Изд-во В. А. Михайлова, 2001. 2. Деркаченко В. Г. Деловое общение руководителя (пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков) М. Бизнес-Пресс, 2002 3. Карпов А. В. Психология менеджмента М.: Гардарики, 2004. 4. Майерс Д. Социальная психология. Спб.: Питер, 1999. 5. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. Спб.: Питер, 2003. 6. Психология менеджмента: Учебн. Пособие / Под ред. Г. С. Никифорова. Спб.: Питер, 2004. 7. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М. Амалфея, 1996.
Приложение 1 Опросный лист
  ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|