По наступлению определенного юридического события

В связи с определенными юридическими действиями

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника ( по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

· ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

· сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

· несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

· смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

· 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

· 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

· 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

· 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

увольнение работника за виновные действия

Рассмотрим подробно, кого и как можно уволить в связи с утратой доверия.

П.7 ст.81 ТК РФ предусматривает основания к увольнению только тех категорий работников, которые занимают определенные должности, имеют определенную специфику работы, и только за определенные правонарушения. К остальным (а их большинство) рабочим и служащим данные основания неприменимы. Формулировка в ТК РФ простая и емкая: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Увольнение по данному основанию было и, наверное, останется достаточно популярным у работодателей. Только зачастую их действия оказываются незаконными. Чтобы увольнение по этому пункту носило законный характер, работодателю необходимо учесть (а в случае судебного разбирательства и аргументированно доказать) следующие юридически значимые обстоятельства:

занятие работником должности, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей;

совершение этим работником виновных действий по ненадлежащему обслуживанию денежных или товарных ценностей;

утрата доверия к увольняемому работнику и ее основание;

причинная связь между виновными действиями работника и основанием утраты доверия.

Рассмотрим подробнее эти основания, а также те случаи, когда увольнение по п.7 ст.81 КЗоТ невозможно.

1. Занятие работником должности, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. П.7 ст.81 КЗоТ может быть применен только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности. Это значит, что в их служебные обязанности входят прием, хранение, обработка, продажа, отпуск, транспортировка, распределение ценностей. Поскольку в законодательстве не определен полный перечень обязанностей по обслуживанию ценностей, работодатели применяют эту статью по своему усмотрению. Поэтому суды, рассматривая дело о восстановлении на работу, зачастую удовлетворяют иск работника.

По этому пункту могут быть уволены работники, как несущие материальную ответственность, так и к категории материально ответственных лиц не относящиеся (например, продавцы или грузчики, с которыми соответствующий договор не заключен). Подтвердить факт обслуживания работником товарных или денежных ценностей в основном могут письменные доказательства: трудовой договор, в котором подробно указаны обязанности работника; договор о материальной ответственности, если таковой заключался1.

Обычно работники, обслуживающие товарные и материальные ценности, несут полную материальную ответственность. Эта ответственность может быть предусмотрена как специальным законом, так и письменным договором о полной материальной ответственности (см. гл.39 ТК). Специальные перечни должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, были утверждены постановлениями бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (по индивидуальной ответственности) и от 14 сентября 1981 г. (по коллективной ответственности).

Часто при отсутствии договора о материальной ответственности работники чувствуют себя безнаказанными и нарушают установленный порядок. Когда же нарушения вскрываются, то виновные заявляют администрации, что они не подписывали такой договор и не несут никакой ответственности за деньги или товар. И администрация вместо того, чтобы проконсультироваться со специалистом, вынужденно «изобретает» основания к увольнению. При этом работодатель не только нарушает закон, но и существенно ограничивает возможность взыскания с виновного и возмещения последним ущерба, нанесенного предприятию.

Если администрация не подписывала с работником договор о материальной ответственности, что случается нередко, это не значит, что работодатель не может применить к виновному такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по п.7 ст.81 ТК РФ. В соответствии с действующим законодательством и сложившейся судебной практикой неважно, в каких пределах на работника, обслуживающего денежные и товарные ценности, возложена материальная ответственность за причиненный работодателю ущерб. Например, с заведующим складом, отпустившим товар неизвестно кому, трудовой договор может быть расторгнут по п.7 ст.81 ТК РФ и в том случае, если по каким-то причинам договор о полной материальной ответственности не заключался.

Материальная ответственность установлена ТК РФ за ущерб, причиненный предприятию сотрудником, который работает по трудовому договору. Если работник выполняет работы по договору подряда (или по иному гражданско-правовому договору), то возмещать причиненный ущерб он будет в соответствии с гражданским законодательством.

Договор о полной материальной ответственности может быть индивидуальным или коллективным. Если ценности были переданы не конкретному работнику, а коллективу, например бригаде, то работодатель, прежде чем выразить недоверие и уволить весь коллектив по п.7 ст.81 ТК РФ, должен либо установить конкретную вину каждого члена коллектива, либо воздержаться от применения этого основания к увольнению.

На работников может быть возложена не только полная, но и частичная (дополнительная) материальная ответственность за вверенные им денежные и товарные ценности. Значит, они могут быть уволены по п.7 ст.81 ТК РФ только в случае нарушений, связанных с обслуживанием именно этих ценностей.

В последнее время получила распространение практика необоснованного расширения пределов материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Эти условия работодатель часто вносит в трудовой договор, например возмещение упущенной выгоды или сумм уплаченных предприятием штрафов и пени. При этом не учитывались положения утратившего силу КЗоТа. Новый ТК РФ также ограничивает пределы материальной ответственности работника. Он обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб.

Предприниматель не вправе требовать в качестве возмещения ущерба больше, чем это предусмотрено законодательством.

Привлечение к материальной ответственности работника возможно только при совокупности ряда условий:

· виновное и противоправное поведение работника;

· наличие причинной связи между этими фактами.

На основании судебной практики по делам о восстановлении на работе Верховный Суд (ВС) четко определил, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия работники, если материальные ценности им непосредственно не вверяются, например, счетоводы, товароведы, контролеры, маркировщики и т.д.

Специально оговорим позицию ВС: главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности. Увольнение главного бухгалтера по п.7 ст.81 ТК РФ незаконно. В соответствии с законодательством, на главбуха не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещено прямое получение по чекам и другим документам денежных средств и товарно-материальных ценностей для объединения, предприятия, организации, учреждения. Исключение из правил — субъекты малого предпринимательства с незначительным оборотом наличных денежных средств. В этом случае лицо, осуществляющее ведение учета на предприятии, например бухгалтер, главный бухгалтер, может производить кассовые операции.

Если бухгалтер (не главный) совмещает должность бухгалтера и кассира, то при совершении им действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны администрации, он может быть уволен по п.2 ст.254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия. Причем увольнение будет связано с выполнением им должностных обязанностей кассира, а не бухгалтера.

Не допускается увольнение по данному основанию по инициативе администрации беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

2. Совершение работником виновных действий по ненадлежащему обслуживанию денежных или товарных ценностей. Поскольку в законодательстве нет перечня виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику, работодателям следует исходить из сложившейся судебной практики. Такие виновные действия могут быть или систематическими, или однократным, но грубым нарушением. К виновным действиям, например, отнесены:

получение оплаты за услуги при отсутствии соответствующих документов;

нарушение правил продажи (алкогольная и табачная продукция, наркотические лекарственные средства и т.д.).

Вина работника должна быть установлена. Если этого не произошло, то даже при недостаче или порче вверенных ему ценностей работник не может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ. Рассмотрим, как суд применяет аналогичную норму на основании практики, сложившейся во время действия ст.254 КЗоТ.

Утрата доверия к увольняемому работнику и ее основание

Увольнение по п.7 ст.81 ТК РФ может осуществляться только вследствие утраты доверия к работнику в результате совершения им виновных действий:

· халатного отношения к своим трудовым обязанностям (выдача товара без надлежащей проверки документов);

· продажа алкогольных напитков несовершеннолетним;

· хранение в ненадлежащем месте ключей от помещения, содержащего материальные ценности;

· использование работником вверенных ценностей в личных целях (например, водитель на служебной автомашине занимается частным извозом).

Утрата доверия должна основываться на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Однако рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального поступка и виновных действий работника, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие

Предусмотрены следующие виды порядка увольнения:

· специальный (например, порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, избранных в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей).

Окончательный расчет с работником должен быль совершен не позднее дня увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

· несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

· призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться в случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах - на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса РФ как кодифицированного источника над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ*(71).

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению работника, - копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например, "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным служащим запись может быть следующей: "Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, п. 2(1) ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Заметим, что после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утратил силу Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", в этой связи в трудовой книжке должна быть произведена запись о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы со ссылкой на соответствующие пункты и статьи Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ".

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Особый порядок выплаты выходного пособия установлен Трудовым кодексом для некоторых категорий работников. Так, в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник

должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения

работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы

работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: