Компенсация в процессе научения поведению

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий. Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которого может быть совершенно различной, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением, и наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое для окружения поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания — сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации (там награждают, здесь забирают), с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения. Данный тип компенсации исходит из того, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если эти действия ранее поощрялись, через некоторое время прекратит их, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации. Иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активное выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль для успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая действия человека. Этот подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация.

Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность принципиально зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа.

Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

Второй тип — компенсация через переменный интервал. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы.

Такой подход считается высокоэффективным, поскольку компенсация может наступить после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсациями были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

Рассмотренные в данной главе вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

1. Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.

2. С позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное и ответственное дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.

3. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

4. Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Компенсация в зависимости от переменной нормы

Компенсация в зависимости от фиксированной нормы

Компенсация через переменный интервал времени

Компенсация через фиксированный интервал времени

Ожидание организации по отношению к индивиду

Сознательное научение поведению в организации

1. В чем сущность проблемы ролевого включения человека в организацию?

2. Как проявляются в управлении два различных подхода к включению человека в организацию?

3. Приведите примеры ролевых конфликтов и дайте рекомендации по их устранению

4. Проанализируйте влияние отдельных конкретных расположении на характеристики труда человека. Проиллюстрируйте наши рассуждения конкретными примерами.

5. Проиллюстрируйте на конкретных примерах различные тины комненсании с точки зрения их использования как метода управления и как способа закрепления осуществленного поведения.

1. Психология личности /Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А.Пузырея. М., 1982.

2. Современная зарубежная социальная психология /Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А.Петровскдй. М., 1984.

3. Рудеспшн К.. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М., 1990.

Виханский Олег Самуилович, 1946 г. рождения. В 1969 г. окончил отделение экономической кибернетики экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова. В 1973 г. защитил кандидатскую, в 1988 г. докторскую диссертацию. В 1989 г. возглавил кафедру управления производством экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова и Школу бизнеса МГУ. Регулярно преподает в качестве визитинг-профессора в Школах бизнеса США и Японии. Автор ряда монографий и учебников (учебник «Менеджмент» — 1995, 1996 гг.), в том числе первого в России учебника «Стратегическое управление». Заслуженный работник высшей школы РФ, действительный член Американской академии менеджмента, Президент Ассоциации развития управления, член редколлегии ряда экономических и управленческих журналов.

От автора............................................................................................................................................................................................... 3

РАЗДЕЛ I.СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ:.................................................................................. 7

СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ.................................................................................................................... 7

Конкретная ситуация для размышления.............................................................................................................................. 8

Глава 1. Общая характеристика стратегического управления................................................................................ 12

1. Сущность стратегического управления........................................................................................................................... 12

2. Конкурентные преимущества.............................................................................................................................................. 14

Глава 2. Проведение анализа среды..................................................................................................................................... 20

1. Анализ макроокружения........................................................................................................................................................ 20

2. Анализ непосредственного окружения.............................................................................................................................. 24

3. Анализ внутренней среды....................................................................................................................................................... 26

4. Методы анализа среды.......................................................................................................................................................... 30

Глава 3. Формирование миссии и целей организации................................................................................................. 34

1. Миссия организации................................................................................................................................................................ 36

2. Цели организации..................................................................................................................................................................... 38

3. Установление целей................................................................................................................................................................ 41

Глава 4. Выработка стратегии фирмы.................................................................................................................................. 44

1. Сущность стратегии организации.................................................................................................................................... 44

2. Типы стратегий развития бизнеса.................................................................................................................................... 46

3. Определение стратегии фирмы.......................................................................................................................................... 52

Глава 5. Выполнение и контроль стратегии...................................................................................................................... 57

1. Задачи стадии выполнения стратегии............................................................................................................................. 57

2. Организационная структура как объект стратегических изменений..................................................................... 59

3. Организационная культура как объект стратегических изменений......................................................................... 63

4. Стратегические изменения в организации....................................................................................................................... 65

5. Стратегический контроль.................................................................................................................................................... 69

Выводы по разделу I....................................................................................................................................................................... 72

Основные термины и понятия.................................................................................................................................................. 72

Вопросы для дискуссии и самоконтроля............................................................................................................................. 73

Библиографический список...................................................................................................................................................... 74

РАЗДЕЛ II. СТРАТЕГИЯ ПРОДУКТА......................................................................................................................................... 75

Конкретная ситуация для размышления............................................................................................................................ 76

Глава 6. Концепция продукта в стратегическом управлении.................................................................................. 78

1. Понятие продукта................................................................................................................................................................... 78

2. Основные составляющие продукта.................................................................................................................................... 79

Глава 7. Динамика продукта.................................................................................................................................................... 89

1. Жизненный цикл продукта.................................................................................................................................................... 89

2. Стратегия продукта на отдельных фазах его жизненного цикла............................................................................ 92

3. Стратегия создания нового продукта.............................................................................................................................. 92

Глава 8. Продуктовая стратегия фирмы.............................................................................................................................. 94

1. Стратегия конкуренции......................................................................................................................................................... 94

2. Анализ портфеля продукции.............................................................................................................................................. 102

3. Маркетинг в стратегии фирмы........................................................................................................................................ 107

Выводы по разделу II................................................................................................................................................................... 110

Основные термины и понятия................................................................................................................................................ 110

СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА.............................................................................................................................................................. 113

РАЗДЕЛ III.СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА................................ 113

Конкретная ситуация для размышления........................................................................................................................... 114

Глава 9. Взаимодействие человека и организации.................................................................................................... 119

1. Подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения......................................... 119

2. Способы установления взаимодействия человека и организации.......................................................................... 121

3. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и организации......................................................... 124

Глава 10. Вхождение человека в организацию............................................................................................................. 127

1. Обучение при вхождении в организацию........................................................................................................................ 128

2. Влияние организации на процесс вхождения................................................................................................................. 128

3. Развитие чувства ответственности перед организацией....................................................................................... 130

4. Завершение процесса включения нового человека в организацию........................................................................... 130

5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником................................................................................ 130

Глава 11. Личностные основы поведения человека в организационном окружении............................... 131

1. Восприятие человеком окружения................................................................................................................................... 132

2. Критериальная база поведения человека....................................................................................................................... 137

3. Индивидуальность человека............................................................................................................................................... 142

Глава 12. Индивид и группа.................................................................................................................................................... 144

1. Понятие группы..................................................................................................................................................................... 144

2. Общая характеристика группы........................................................................................................................................ 146

3. Взаимодействие индивида и группы................................................................................................................................ 150

Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека........................................................................................... 152

1. Концепция научения поведению......................................................................................................................................... 152

2. Сознательное научение поведению в организации....................................................................................................... 155

3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации............................................................. 156

Выводы по разделу III.................................................................................................................................................................. 158

Основные термины и понятия................................................................................................................................................ 159

Вопросы для дискуссии и самоконтроля.......................................................................................................................... 160

Информация об авторе........................................................................................................................................................ 161

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: