КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА МОТИВОВ

Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потреб­ности, направленные на вещи; духовные потребности или инте­ресы, направленные на образы, представления и понятия), выде­ляют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения обществен­ного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потреб­ности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать мате­риальные мотивы с потребностями индивида, социальные — с потребностями личности, духовные — с индивидуальностью.

А. А. Русалинова [92] показала, что материальная заинтере­сованность в данной конкретной работе, непосредственный инте­рес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях, определяющих различные типы отношения к труду. Она подроб­но рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным среди которых является такой, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальной заинте­ресованности, и переживания социальной значимости, и непо­средственного интереса к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в тру­довом процессе, и удовлетворенность самого работника.

Часто встречается такой тип отношений, в котором доста­точно ярко выражены и материальная заинтересованность, и со­знание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отно­шения к труду люди работают неплохо, но все-таки с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко кончается переменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А. А. Русалинова подробно рассматри­вает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых мо­нотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообраз­ных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы матери­ального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятель­ности, создание благоприятной психологической атмосферы). А. А. Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Работа А. А. Русалиновой имеет также то несомненное достоинство, что ею рассмотрены не просто разные виды мотивов, но разная их структура, а также факторы, опре­деляющие изменение этой структуры.

Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, от­теснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств лич­ной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.

В. А. Ядов сопоставил на основании работ нескольких аме­риканских авторов изменения мотивов у рабочих в разные пе­риоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с рос­том безработицы; структура мотивов труда с увеличением неус­тойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план фак­торов, связанных с содержанием работы: рабочие более квали­фицированного труда могут проявлять больше интереса к содер­жанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие относительно более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.

Широкое распространение в зарубежной психологии получи­ла теория мотивации А. Маслоу. Маслоу выделяет пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потреб­ности; 2) потребность в безопасности; 3) потребности в любви и социальной активности; 4) потребности в уважении и самоува­жении; 5) потребность в самореализации. Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей. А. Л. Свенцицкий, позитивно излагая идею иерархии мотивов, критикует Маслоу лишь за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой к лю­бому обществу [93].

Последователь Маслоу Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связы­вает факторы трудовой деятельности, которые он называет фак­торами «сохранения» (это надзор, линия поведения администра­ции, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, зара­боток и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничто­жению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стрем­лением человека к самоактуализации связаны факторы — «моти­ваторы» реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность роста.

Определенный отпечаток теорий Герцберга и Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. Томашевским [Ш]. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выго­ды. Материальная выгода это прежде всего заработная плата, но также жилище и удовлетворение других материальных по­требностей. Социальная выгода — это прежде всего профессио­нальная гордость.

Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получае­мой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех сти­мулирующих мероприятий значительно снижается, а в некото­рых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда.

Безопасность. Возможные опасности, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы: 1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника; 2) материальная опасность, связанная с воз­можным денежным ущербом; 3) угроза общественных мер воз­действия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п. Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать про­сто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свиде­тельствуют о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение наказаний.

Удобство. У человека имеется естественное стремление выби­рать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стре­мятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Наиболее любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако в границах этих возможно­стей человек стремится избежать приложения ненужных усилий.

Удовлетворенность. Известно, что люди выполняют многие работы или берутся за выполнение тех или иных заданий пото­му, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворе­ние (например, само управление механизмами, их сборка и раз­борка, наладка и т. д.). Такая склонность, или любовь, может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполне­нии определенных действий. Однако каждая профессия состоит из операций, не только приносящих удовлетворение, но и мно­гих скучных, а иногда даже неприятных. Именно поэтому раз­ные люди, работающие в одной и той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковой старатель­ностью.

Мнение товарищей. Совершая те или иные поступки или воз­держиваясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей. Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей. На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определен­ную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.

Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно большое влияние обще­ственное мнение оказывает на новых работников, еще только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором существуют свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, кото­рый они завоевали, мнение, которое о них сложилось. Оказа­лось, что изменить раз сложившееся мнение о людях в коллек­тиве очень трудно.

Все перечисленные мотивы, считает Томашевский, действуют одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д. Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небез­опасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их и нельзя рассматривать как простую сумму в математи­ческом смысле. Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно ска­зывающуюся на производственном процессе; поведение работ­ника в этом случае становится неустойчивым. Человек, как гово­рят, работает неровно.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВОВ

Мотивы имеют субъективные проявления (осознание пере­живания) и объективные проявления (результаты деятель­ности). Но одно и то же направление деятельности может зави­сеть от разных мотивов: высокая производительность труда может объясняться высокими гражданскими мотивами или стремлением к высокому заработку. Чтобы судить о мотиве по направлению деятельности, необходимо создавать такие усло­вия, при которых бы устранялось или ослаблялось влияние дру­гих мотивов, кроме предполагаемого. Иначе истолкование имеет гадательный, субъективный характер. Вот почему в психологи­ческих исследованиях мотивов,, не опирающихся на эксперимент, всегда содержатся совершенно.произвольные выводы, считает В. С. Мерлин [68]. Таким образом, основной -путь изучения моти­вов — эксперимент. При экспериментальном исследовании необ­ходимо: 1) объективно учесть обусловленность цели внешними обстоятельствами; 2) усилить влияние изучаемого мотива и ос­лабить влияние других сопутствующих или соперничающих мотивов.

Специфически человеческие мотивы (учебные, профессио­нальные) определяются всей историей личности. Поэтому в со­вершенно одинаковых экспериментальных условиях, разные испытуемые могут обнаружить совершенно разные мотивы или разную силу одного и того же мотива. Чтобы нивелировать эти различия, В. С. Мерлин рекомендует подбирать социально одно­родную группу испытуемых, у которых изучаемый мотив явля­ется социально типичным.

О переживаниях и осознании мотивов можно судить по сло­весному отчету. Однако здесь возникают трудности: мотивы деятельности — та сторона личности, которая имеет наибольшее значение для общественной репутации человека (если человек сознается в стремлении сделать карьеру, репутация непоправи­мо пострадает). Поэтому испытуемый скрывает от эксперимен­татора и даже от самого себя свои подлинные мотивы. Для того чтобы преодолеть эту трудность, В. С. Мерлин предлагает ста­вить испытуемого в такие условия, чтобы он не догадался, что по его словесному отчету судят о его мотивах. Кроме того, необходимое условие более или менее правдивого отчета — до­верие испытуемого к экспериментатору, хороший контакт между ними.

Интересный метод, который можно было бы назвать мето­дом ретроспективного интервью, применил Герцберг. Он обра­тился к своим испытуемым с такой просьбой: подумайте о вре­мени, когда Вы чувствовали себя исключительно плохо в связи с настоящей Вашей работой или каким-нибудь другим заня­тием, которое Вы имели; скажите мне, что произошло; как дав­но это случилось; как долго продолжалось это чувство; можете ли Вы описать, когда наступило такое изменение в Ваших чув­ствах, когда оно кончилось; то, что произошло, было ли типич­ным для того, что происходило в это время с Вами; повлияли ли эти переживания на характер осуществления работы, как; как долго это продолжалось; то, что случилось, изменило ли Ваше отношение к Вашей профессии, как? Объектом рассмотре­ния становились только те жизненные истории, которые вызывали переживания, затронувшие отношение к работе отвечавшего человека. Материал этих историй дал возможность провести содержательный анализ, позволяющий вскрыть отношение к ра­боте в разных аспектах.

Разработанные советскими и зарубежными авторами мето­дические приемы изучения мотивов разнообразны и имеют несомненную ценность для решения задач психологии труда. Однако под влиянием изменений характера труда, социальной сферы, обстоятельств личной жизни и других факторов изменя­ется и структура мотивов трудовой деятельности. Для управле­ния этой структурой, для ее оптимизации необходимо изучение не только отдельных мотивов, но и взаимосвязей между ними, их иерархии.

Глава 7.

СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: