Система оплаты труда медицинских работников.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

1. воспроизводственную;

2. стимулирующую (мотивационную);

3. социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

4. учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

- непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

- рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

- должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

- должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Заработная плата имеет две основные формы: повременную и сдельную

Повременная заработная плата зависит от количества отработанного времени. В повременной форме существует две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. В простой повременной системе расчет зависит от стоимости одного часа работы и количества отработанного времени; по простой повременной системе выплачиваются отраслевые базовые оклады.

Повременно-премиальная система предусматривает сверх заработка (например, отраслевого базового оклада) получение премии за достижение определенных количественных и качественных показателей. Повременная форма оплаты труда имеет недостаток – у работника снижен экономический стимул к росту интенсивности и производительности труда.

Сдельная оплата труда считается более гибкой, схема оплаты предполагает оплату либо просто за количество, либо за степень исполнения работы. Сдельная форма оплаты труда увязывается с выработкой, с производительностью труда, т. е. находится в прямой зависимости от количества изготовленных изделий (например, в стоматологии) или выполненных работ. Ее рассчитывают на основе сдельных расценок согласно квалификации работника.

17. Цели и задачи кадрового планирования организации.

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

— получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

— наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

— уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

18. Сущность и состав трудовых ресурсов организации.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам в на­стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением нера­ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном произ­водстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в тру­доспособном возрасте. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от есте­ственного движения населения, рождаемости и смертности. Рож­даемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь че­рез 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсион­ный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

19. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

В условиях непрерывных изменений задача руководства, не может сводится к повышению квалификации сотрудников. Стратегия в области персонала должна способствовать полному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников. Но, чтобы полностью раскрыть способности, их надо сначала иметь. Поэтому задача развития персонала предполагает формирование личностных качеств, таких, как ответственность, инициативность, стремление к новому, умение слушать и убеждать, гражданская смелость при отстаивании своих взглядов на решение проблемы, даже если они расходятся с взглядами большинства или/и руководства.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: